서울행정법원 2025. 10. 30. 선고 2025구합52776 판결

원고는 2023. 12. 1. 참가인과 근로계약기간을 '2023. 12. 1.부터 본 계약에 따라 퇴직할 때까지'로, 근무장소를 참가인의 부산 지점으로 정하여 근로계약을 체결하면서, 업무적합성 등을 확인하기 위해 수습/시용기간을 '입사일로부터 3개월'로 정함과 동시에 '수습/시용기간 중 업무태도 불량 등 참가인의 평가에 의해 정식채용이 부적절하다고 판단되는 경우, 수습/시용기간 중 즉시 또는 동 기간 만료 시에 정식채용을 거절할 수 있다.'고 약정하였다(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다).

참가인이 2023. 8. 11. 개정한「수습기간 운영 방안」에 의하면, 선임 팀장이 1차평가자로서, 담당 임원 및 본부장이 2차 평가자로서 수습/시용근로자에 대한 평가를 실시하되, 수습/시용근로자는 1차 평가 점수의 70%와 2차 평가 점수의 30%를 합산한 점수가 80점 이상인 경우에만 본채용이 될 수 있다. 이에 따라 참가인은 2024. 2. 26. 원고에 대한 평가를 실시하였고, 원고는 별지 기재와 같이 1차 평가자인 D 주임으로부터 68점을, 2차 평가자인 E 지점장으로부터 60점을 각각 받아 본채용 기준에 미달하는 점수인 66점(= 1차 평가 점수 반영분 48점 + 2차 평가 점수 반영분 18점)을 받았다.

E 지점장이 2024. 2. 26. 원고에게 평가 결과를 통보하자, 원고는 E 지점장에게 직장 내 괴롭힘을 받았다는 신고를 하였다. 위와 같은 사실을 보고받은 F 인사팀장은 2024. 2. 27. 원고와 면담을 진행하여 직장 내 괴롭힘 신고 내용을 확인한 후 원고에게 '직장 내 괴롭힘 신고에 따른 조치를 위해 시용기간을 1개월 연장한다.'고 구두로 통보하였고, 이에 원고는 시용기간 연장에 동의하지 않는다는 의사를 표시하였다.

참가인은 2024. 2. 29.경 노무법인 G에 원고의 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사를 의뢰하였고, 원고는 2024. 3. 1. 참가인에게 2024. 3. 4.부터 같은 달 31.까지 유급휴가를 신청하였으며, 참가인은 이를 승인하였다.

노무법인 G은 원고의 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사를 진행한 후 2024. 3.25. 참가인에게 '원고에 대한 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위가 없는 것으로 판단된다.'는 내용의 조사보고서를 제출하였고, 참가인은 2024. 3. 28. 원고에게 위와 같은 조사 결과를 통보하였다.

참가인은 2024. 3. 26. 원고에게 '원고에 대한 평가 결과 시용기간 종료를 하여야 하나, 원고가 직장 내 괴롭힘 신고를 하였으므로 조사기간 동안 시용기간을 연장하여 조사를 마친 후 최종적으로 본채용 여부를 판단하고자 한다.'는 이유로 시용기간 종료일을 2024. 2. 29.에서 같은 해 3. 31.까지로 변경한다고 서면으로 통보하였다.

이후 참가인은 2024. 3. 29. 원고에게 '원고가 본채용 기준에 미달하는 평가 점수를 취득하였으므로, 2024. 3. 31. 자로 시용기간을 종료하고, 본채용을 거절한다.'는 취지의 통보를 하였다(이하 '이 사건 통보'라고 한다).

원고는 2024. 6. 22. 부산지방노동위원회에 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제를 신청하였고, 부산지방노동위원회는 2024. 8. 20. '원고의 시용기간이 적법하게 연장되었다고 볼 수 없고, 이 사건 통보는 시용기간이 종료하여 참가인에게 유보된 해약권이 소멸된 이후에 이루어졌으므로 부당해고에 해당한다.'는 이유로 원고의 구제신청을 인용하였다(H).

참가인은 부산지방노동위원회의 판정에 불복하여 2024. 10. 2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2024. 12. 24. '원고의 시용기간이 적법하게 연장되었고, 참가인이 원고에 대한 평가 결과를 토대로 본채용을 거절한 것은 합리적 이유가 있으므로, 이 사건 통보는 부당해고에 해당하지 않는다.'는 이유로 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

참가인의 내부 규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증, 을가 제1 내지 9, 11 내지 17호증, 을 나 제1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 내지 15, 17, 21호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고 주장의 요지

F 인사팀장이 원고에게 시용기간 연장을 통보하기 전에 이에 관한 참가인의 내부 의사결정이 이루어진 사실이 확인되지 않고, F 인사팀장이 원고에게 시용기간 연장을 통보할 권한이 있다고 보기도 어렵다. 또한 원고는 2024. 2. 27. F 인사팀장에게 시 용기간 연장에 동의하지 않는다는 의사를 표시하였고, 참가인의 취업규칙 및 인사규정에서 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 조사를 이유로 시용기간을 연장할 수 있다고 규정하고 있지 않을 뿐만 아니라, F 인사팀장이 원고에게 구두로 시용기간 연장을 통보한 것이 참가인의 인사규정에서 정한 인사통보 형식에 따라 적법하게 이루어졌다고 볼 수도 없다. 그러므로 원고의 시용기간이 적법하게 연장되었다고 볼 수 없고, 참가인은 시용기간이 만료하여 참가인에게 유보된 해약권이 소멸된 이후인 2024. 3. 29.에 이르러서야 이 사건 통보를 하였다.

설령 원고의 시용기간이 적법하게 연장되었다고 하더라도, 참가인의 「수습기간 운영 방안」에 의하면 시용근로자에 대한 평가는 시용기간 종료 1개월 전에 실시하여야 함에도, 참가인은 위 규정을 위반하여 연장되기 전 시용기간 종료일인 2024. 2. 29.로부터 3일 전인 2024. 2. 26. 원고에 대한 평가를 실시하였다. 또한 1차 평가자 D 주임의 평가 내용이 2차 평가자 E 지점장의 지시에 의하여 수정되었으므로, 원고에 대한 평가표가 적정하게 작성되었다고 볼 수도 없다. 이처럼 원고에 대한 평가가 적법하게 이루어지지 않았으므로, 참가인이 원고에 대한 본채용을 거절하고 이 사건 통보를 한 데에는 합리적인 이유가 없다.

그럼에도 이 사건 통보가 적법하다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다.

시용기간이 적법하게 연장되었는지 여부

앞서 인정한 사실에 의하면, 원고와 참가인은 이 사건 근로계약 체결 시 원고의 업무적합성 등을 확인하기 위한 3개월의 수습/시용기간을 정하였고, 수습/시용기간중 업무태도 불량 등 참가인의 평가에 의해 원고의 정식채용이 부적절하다고 판단되는 경우 참가인이 정식채용을 거절할 수 있다고 약정하였으므로, 원고와 참가인은 시용근로관계에 있었다고 할 것이다(이에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없다.).

시용기간의 연장은 근로계약의 중요한 일부를 이루는 사항으로서 근로자의 법적 지위에 중대한 영향을 미치고 시용제도 본래의 목적과 취지를 벗어나 해고 제한의 법리를 회피하는 수단으로 악용될 여지가 있으므로, 원칙적으로는 허용된다고 할 수 없으나, 사용자가 시용기간 중 시용근로자의 업무적합성 등에 대한 평가를 실시하여 시용기간 내에 시용근로자에게 채용거절의 의사를 통지할 수 있었음에도 시용계약 체결 당시 예견할 수 없었던 사유나 사용자의 귀책사유로 볼 수 없는 사유가 발생하는 등 부득이하게 시용기간을 연장할 필요가 있는 경우에는 최소한의 기간에 한하여 예외적으로 시용기간의 연장이 허용된다고 봄이 타당하고, 이러한 경우에도 사용자는 시용기간 연장에 대하여 근로자의 동의를 받거나 근로자에게 통지하여야 할 것이다.

또한 앞서 든 증거들, 을나 제18, 19, 20호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, F 인사팀장은 참가인의 경영본부 혁신운영팀 총괄 관리자로서 근로자의 인사에 관한 포괄적인 권한과 책임을 부여받았으므로, 시용기간이 만료한 직원들에 대한 본채용 여부를 최종적으로 결정하거나 시용기간 연장을 통보할 수 있는 지위에 있었다고 할 수 있다. 그러므로 F 인사팀장의 2024. 2. 27. 자 통보에 따라 원고의 시용기간이 적법하게 연장되었다고 봄이 타당하고, 원고가 시용기간 연장에 대하여 동의하지 않았다고 하더라도 원고에 대한 시용기간 연장 통보가 위법하다고 볼 수는 없으며, 근로기준법을 준수하기 위하여 이루어진 위와 같은 조치가 참가인의 취업규칙이나 인사규정에 반한다고 보기도 어렵다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 통보의 합리적 이유 인정 여부

관련 법리

판단

원고는 참가인이 내부 지침인「수습기간 운영 방안」에 위반하여 원고에 대한 평가를 실시하였다고 주장한다. 그러나 을가 제8호증의 기재에 의하면, 참가인의 「수습기간 운영 방안」은 시용기간 중인 직원에 대한 평가는 시용기간 종료 1개월 전에 실시하여야 한다고 정하고 있을 뿐, 시용기간 종료 1개월 전까지 평가가 종료되어야 한다고정하고 있지는 아니하므로, 참가인이 2023. 2. 26. 원고에 대한 평가를 한 것이 위 내부 지침을 위반하였다고 보기 어렵고, 달리 참가인이 실시한 평가에 어떠한 절차상 위법이 있다고 볼 만한 사정이 없다.

나아가 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 을가 제10호증, 을나 제8호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하여 보면, 원고에 대한 참가인의 평가는 적법하고 합리적으로 이루어졌다고 봄이 타당하다.

이 사건 근로계약은 '수습/시용기간 중 업무태도 불량 등 참가인의 평가에 의해 정식채용이 부적절하다고 판단되는 경우 수습/시용기간 중 즉시 또는 동 기간 만료시에 본채용을 거절할 수 있다.'고 정하고 있다. 또한 참가인의 취업규칙 제5조 제2항 제2호 및 인사규정 제18조 제2항 제3호는 '직원으로 부적격한 자는 수습기간 중이라도 해고할 수 있다.'라고 정하고 있다.

별지 기재와 같이 참가인이 마련하고 있는 시용기간 중인 근로자에 대한 평가표는 근무실적 2개항, 직무수행능력 및 전문성 4개항, 직무수행태도 4개항으로 구성되어 있고, 각 항목당 5단계(S등급 10점, A등급 8점, B등급 6점, C등급 4점, D등급2점)로 배점을 할 수 있으며, 평가점수 합계는 총 100점이다. 위와 같은 평가항목은 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 부합하는 것으로 객관성과 합리성을 갖추고 있다고 보이고, 정성적 평가를 포함하는 인사평가의 특성에다가 한정된 기간 내에 근로자의 업무적격성, 근무태도 등을 평가하여 본채용 여부를 판단하게 되는 시용제도의 취지상 그 평가에 있어 사용자의 재량권이 보다 폭넓게 인정되는 점을 아울러 고려하면, 평가항목에 다소 추상적이고 정성적인 측면이 있어 평가자의 주관적인 평가가 개입될 여지가 있다고 할지라도그 평가기준이 부당하다고 할 수 없다.

원고는 1차 평가자인 D 주임으로부터 총점 68점을, 2차 평가자인 E 지점장으로부터 총점 60점을 받았고, 1·2차 평가 점수를 환산한 결과 본채용 기준에 미달하는 66점을 받았다. 별지 기재와 같은 평가표에 의하면, 원고에 대한 평가자 의견으로 1차 평가자인 D 주임은 "조직에 대한 헌신이 부족해 보이며, 자신의 생각이나 주장이 매우 뚜렷하여 공동의 조직생활에 잘 융화되지 못하는 듯 합니다."라고, 2차 평가자인 E 지점장은 "업무에 대한 이해도가 낮으며 개인주의 성향으로 팀원들에게 악영향을 발현하여 공동체 생활이 어려움."이라고 각각 기재한 사실이 인정되고, 위와 같은 2인의 평가자들의 평가 내용이 지나치게 자의적이라거나 불공정하게 이루어졌다고 볼 만한 정황이 없다.

원고는 1차 평가자 D 주임의 평가 내용이 2차 평가자 E 지점장의 지시에 의하여 수정되었으므로 별지 기재 평가표가 적정하게 작성되었다고 볼 수 없다고 주장하나, D 주임이 작성한 평가표가 평가자의 의사에 반하여 작성되었다고 볼 만한 객관적인 자료가 없다(참가인이 이 사건 변론종결 후 제출한 2025. 10. 2. 자 참고서면 및 참고자료에 의하면, D 주임은 '1차 평가자로서 자신의 의사에 따라 원고에 대한 평가표를 작성하였고, 평가자 의견을 작성하는 것과 관련하여 E 지점장으로부터 일부 지시를 받은 것은 사실이나 원고에 대한 본채용이 어렵다는 점에 대한 판단은 변함이 없다.'는 취지의 사실확인서를, E 지점장은 'D 주임에게 원고에 대한 평가 점수를 불리하게 주도록 지시한 사실이 없다.'는 취지의 사실확인서를 각각 작성하여 제출하였고, 위와 같은 진술의 신빙성을 배척할 만한 정황이 보이지 않는다.).

따라서 참가인이 원고에 대한 평가 결과를 토대로 원고에 대한 본채용을 거절한 것은 객관적으로 합리적인 이유가 있고 사회통념상 타당하다고 판단되므로, 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

소결론