서울행정법원 2026. 4. 9. 선고 2025구합53988 판결

원고들은 2017. 1. 1. 피고보조참가인 사단법인 I(이하 '참가인 I'라 한다)로 고용승계되어 생활폐기물 수집 · 운반 업무를 수행한 사람들이다.

참가인 I는 2022. 6.경 '2022년 J시 생활폐기물 수집 · 운반 대행용역(바권역)'의 사업자로 선정되어 피고보조참가인 J시(이하 '참가인 J시'라 한다)와 위 용역에 관하여 계약기간을 2022. 7. 1.부터 2024. 6. 30.까지로 한 용역계약(이하 '종전 용역계약'이라 한다)을 체결하였고, 참가인 I 소속 근로자인 원고들은 위 기간 종전 용역계약에 따른 업무를 수행하였다.

참가인 J시는 폐기물 수거업무에 관하여, 종전 용역계약이 체결될 무렵에는 용역업체별로 수거 권역의 특정 성상의 쓰레기(일반쓰레기, 음식물쓰레기, 재활용품, 대형폐기물 등으로 구분된다)를 도맡아 수거하는 '성상별 수거 방식'을 택하였다가, 2023. 7. 1.부터 행정지역을 일정 권역으로 나누어 특정 용역업체가 담당 권역 내의 모든 성상의 쓰레기를 수거하는 '권역별 청소책임제'를 도입하고, 2024. 8. 1.부터 수거 권역을 재조정하여 '전면 권역별 청소책임제'를 실시하였다. 그 과정에서 참가인 J시의 수거구역은 종전에 정한 권역('가' 내지 '타' 12개 권역, 이하 참가인 I를 포함한 종전 12개 권역 용역대행업체를 통틀어 '기존 12개 업체들'이라 한다)이 사라지고 새로운 8개 권역('1' 내지 '8' 8개 권역, 이하 참가인 I를 포함한 신규 8개 권역 용역대행업체를 통틀어 '신규 8개 업체들'이라 한다)으로 구분되게 되었다.

참가인 J시는 2024. 5. 16. '2024년 생활폐기물 수집 · 운반 대행용역(6권역)'에 대하여 전자 입찰 공고(이하 '2024년 입찰공고'라 한다)를 하였는데, 그 공고 및 계약특수조건 등에는 사업자가 기존 대행업체 근로자[주식회사 M(이하 회사명에서 주식회사 또는 유한회사 표시는 생략한다) 40명, N 14명]의 고용을 승계하여야 한다고 정하고 있다. 참가인 I는 2024년 입찰공고에 따른 입찰에서 낙찰자로 선정되어 참가인 J시와 위 용역에 관하여 계약기간을 2024. 7. 1.부터 2026. 6. 30.까지로 한 생활폐기물수집 · 운반 대행용역계약(이하 '신규 용역계약'이라 한다)을 체결하였다. 그 무렵 O은 2024년 입찰공고와 동일한 내용의 7권역에 대한 입찰공고(고용승계 대상은 참가인 I 33명, P 7명)에 따른 입찰에서 낙찰자로 선정되어 참가인 J시와 그 용역에 관한 용역계약을 체결하였다.

참가인 I와 O을 포함한 신규 8개 업체들 및 참가인 J시는 2024. 6.경부터 종전 12개 권역에서 근무하던 근로자들(원고들 포함)에게 각 새로 선정된 권역별 업체로의 고용승계를 공고하고 이에 관한 설명과 협의를 진행하였다.

원고들이 소속된 'Q노동조합' 외 2개 노동조합은 2024. 6. 19. 기존 12개 업체들 중 참가인 I 외 2개 업체를 상대로 '업체들의 담당 권역이 변경되는 경우 조합원을 상실하여 헌법상 보장된 단결권을 침해받는다' 등의 이유로 고용승계조항 효력정지 가처분을 신청하였다. 법원은 2024. 6. 28. '조합원 유지를 통한 단결권의 행사가 개별 근로자들의 고용승계 여부에 대한 선택권 내지 결정권에 우선할 수 없고 고용승계 자체의 금지를 구하는 것은 소속 근로자들의 고용승계를 요구할 정당한 권리를 침해할 소지가 매우 크다'는 이유로 이를 기각하였다(전주지방법원 2024카합10061, 항고 없이 확정).

참가인 I는 2024. 8. 1. 신규 용역계약에 따라 종전 해당 권역 대행업체 소속 근로자 총 54명(M 소속 40명, N 소속 14명)을 고용승계하였다.

O은 2024. 8. 31.까지 참가인 I의 종전 근로자들 중 원고들을 제외한 25명으로부터 고용승계확인서를 제출받아 고용승계 절차를 완료하였다. 반면 원고들은 O에 위 확인서를 제출하지 않음으로써 고용승계 거부 의사를 표명하였다.

참가인 I는 2024. 5.경부터 2024. 8.경까지 4차례에 걸쳐 O과의 고용승계 절차를 완료하지 않은 근로자들에게 각 해고예고통지서를 송부하다가, 최종적으로 2024. 8.31. 원고 1, 2, 3, 5 내지 8에게, 2024. 9. 10. 원고 4에게 각 고용해지(해고) 된다고 통보하였다(이하 통틀어 '이 사건 해고'라 한다).

이에 원고들이 참가인 I와 참가인 J시를 사용자로 하여 구제신청하였고, 전북지방노동위원회는 '이 사건 해고의 경영상 필요, 참가인 I의 해고 회피의 노력은 인정되나, 서면통지시 해고에 대한 구체적 사유를 기재하지 않아 서면통지의무를 위반하고 해고대상자 선정 시 합리적 기준을 마련하지 않았으며, 해고를 피할 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자대표와 협의하지 않았다'는 이유로 원고들의 구제신청 중 참가인 I를 사용자로 한 신청을 인용하고, 참가인 J시는 근로기준법상 원고들의 사용자로 볼 수 없어 당사자 적격이 인정되지 않는다는 이유로 참가인 J시를 사용자로 한 신청은 기각하였다. 중앙노동위원회는 2025. 3. 25. '이 사건 해고는 원고들이 이미 해고사유를 알고 있었고, 경영상 필요 및 해고회피의 노력, 합리적 기준에 따른 해고 대상자의 선정 및 해고 과정에서의 성실한 협의 사실이 인정된다'는 이유로 참가인 I의 재심신청을 받아들여 원고들의 참가인 I를 사용자로 한 구제신청을 기각하였으며, 원고들의 참가인 J시를 사용자로 한 재심신청은 초심과 같은 이유로 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다) [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3호증(가지번호 포함, 이하 같다), 을가 제1 내2지 4호증, 을나 제1 내지 5호증, 을다 제8, 10 내지 15, 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 별지 기재와 같다.

원고들의 주장

참가인 I는 이 사건 해고를 통지하면서 해고의 구체적 사유(원고들이 해고 대상자로 선정된 이유, 기존 12개 업체들 중 일부는 고용 유지를 하는 경우가 있음에도 원고들을 해고하는 사유 등)를 기재하지 않았다. 이 사건 해고에 긴박한 경영상의 필요가 있다고 보기 어렵고, 참가인 I는 원고들에게 전적을 강요하였을 뿐 근로자들의 연장 · 휴일근로를 활용하거나 기존 대행업체(M,N) 근로자들 중 참가인 I로의 고용승계를 거부하는 인원을 파악하여 그 인원 대신 원고들과의 고용을 유지하는 방법을 강구하는 등 이 사건 해고를 회피하기 위한 노력을 다하지 않았고, 일방적인 고용승계확인서 제출 통보를 하였을 뿐 실질적인 근로자대표와의 협의 절차를 거치지도 않았으며, 해고 대상자 선정에 합리적인 기준도 없었다. 따라서 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다.

참가인 J시는 원고들의 폐기물 수거 업무의 방식을 결정하고 이를 지휘 · 감독하였으며 채용 · 해고 및 근로조건을 일방적으로 결정하였으므로, 참가인 I와 함께 원고들의 공동 사용자에 해당한다.

이 사건 해고가 부당해고인지 여부

서면통지의무 위반 여부

관련 법리 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 한다. 그러나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다(대법원 2012. 12. 24. 선고 2012다81609 판결, 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조).

판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들에 을나 제6, 8, 9호증의 각 기재를 더하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 원고들은 이 사건 해고 당시 그 사유를 구체적으로 알고 있었다고 보이므로, 서면통지서에 구체적 해고사유가 기재되지 않았다 하더라도 이 사건 해고에 근로기준법 제27조 위반이 있다고 보기 어렵다. 이 부분 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.

참가인 I는 2024. 5.부터 2024. 8.까지 4차례(2024. 5. 20., 6. 26., 7. 31., 8. 31.)에 걸쳐 각 원고들에게 해고예고 및 해고 통지서를 송부하였다(을나 제1호증, 을다 제8호증). 그런데 각 통지서는 제목에서 그 내용이 근로계약의 종료를 예고하는 것임을 명시하고, 내용 중 해고사유를 '참가인들 사이에 체결한 종전 용역계약이 2024. 7. 31. 종료되며 신규 용역계약에 따라 새로운 권역의 업체가 기존 업체의 근로자를 고용승계 하고 있다'는 취지로 기재하고 있는 점, 원고들은 종전 근무하던 업체(R)에서 종전 용역계약(과업지시서)에 따라 참가인 I로 고용승계된 적 있어(갑 제2호증 7면<각주1> 참조) 참가인 J시와 폐기물 수거 용역업체들의 계약 형태 및 이로 인해 발생하는 용역업체들 사이의 고용승계 관행 등에 관하여 인지하고 있었을 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 원고들은 앞선 각 통지서의 내용만으로도 유사 권역에 대한 신규 용역업체인 O에 고용승계확인서를 제출하여 승계절차를 마무리 하지 않을 경우 종전 용역업체인 참가인 I가 원고들을 해고할 수밖에 없다는 점을 충분히 알 수 있었을 것으로 보인다.

설령 원고들이 해고통지서만으로 해고사유를 정확히 인식할 수 없었다 하더라도, 1 참가인 I는 신규 용역계약 체결 무렵인 2024. 6. 18. 있은 노사협의회(원고 D과 원고 H가 근로자위원으로 참석하였다)에서 참가인 J시와의 계약조건 상 현 근로자들과 고용유지는 어렵고, 유사 권역의 폐기물 수거업무를 계속하기 위해서는 신규 용역업체(O)에 고용승계되어야 함을 설명한 것으로 보이는 점, 2 원고들 중 일부는 신규 용역업체로의 고용승계에 관하여 참가인 J시가 2024. 6. 20.경 개최한 간담회에도 참석한 것으로 보이는 점, 3 이후에도 참가인 I는 고용유지를 주장하는 인원을 해고할 수밖에 없음을 밝히며 참가인 I 근로자들이 가입한 3개의 노동조합(원고들이 속한 'Q노동조합'을 포함한다)에게 O으로의 고용승계 절차에 협조할 것을 요청한 것으로 보이는 점, 4 참가인 I는 고용승계에 관한 O 명의 공고(2024. 6. 19., 6. 25., 7. 1., 7. 10., 8.21. 자 등)를 수차례에 걸쳐 사업장 게시판 등에 게시한 것으로 보이는 점, 5 그 외에도 참가인 I는 2024. 8.경 당시 고용승계 절차를 완료하지 않은 근로자들 중 일부와 수차례에 걸쳐 고용승계 거부시 고용유지 불가 방침을 확인하고 고용승계에 수반한 근로조건 변경 등에 관하여 협의하였는데, 그 협의에 원고들이 참가하지 않았다 하더라도 신규 용역계약 체결 및 이에 따른 고용승계 여부가 계속해서 문제되었던 당시 상황 및 참가인 I 근로자들의 규모(총 33인 내외)를 고려할 때 원고들 역시 그 협의내용을 전달받거나 간접적으로나마 인지하고 있었을 가능성이 높은 점 등에 비추어 보면, 각 해고통지서 수령 당시 원고들은 향후 신규 용역업체인 O과 고용승계 절차를 완료하지 않을 경우 종전 용역업체인 참가인 I로부터 경영상 이유로 해고될 것이라 충분히 예상하거나 인지하고 있었다고 봄이 타당하다.

경영상 해고의 요건을 충족하였는지 여부

판단기준 근로기준법 제24조에 의하면 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고 하고자 하는 경우에는 1 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 2 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 3 합리적이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 4 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적 · 고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 등 참조).

긴박한 경영상의 필요

관련 법리 정리해고의 요건 중 '긴박한 경영상의 필요'란 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원감축이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 때에는 긴박한 경영상의 필요성이 있는 것으로 보아야 한다. 그리고 이때 긴박한 경영상의 필요가 있었는지는 정리해고를 할 당시의 사정을 기준으로 판단하여야 한다(대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결 등 참조). 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원 감축이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원 감축은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다38007 판결, 2014. 11. 13. 선고 2014다20875, 20882 판결 등 참조).

판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합하면, 이 사건 해고 당시 참가인 I에게 긴박한 경영상의 필요가 있었다고 판단된다.

참가인 I는 오로지 참가인 J시와 체결하는 폐기물 수거 용역계약에 따른 수익으로 경영되는 것으로 보이고, 달리 다른 수입원이 있다고 보이지 않는다. 더구나참가인 I는 참가인 J시와 복수의 권역에 대한 용역계약을 체결하는 것이 아니라, 지역적으로 유사한 하나의 특정 권역(종전 바권역, 신규 6권역)에 대한 용역계약만을 체결하고, 이를 유일한 사업수단으로 삼은 것으로 보인다. 이처럼 참가인 I가 그 경영을 참가인 J시 수주 사업에 전적으로 의존하고 있으므로, 참가인 I로서는 참가인 J시가 신규 용역계약 관련 특수조건과 근로조건 이행 확약서에서 정한 '기존 대행업체 근로자 54명(M 소속 40명, N 소속 14명)에 대한 고용승계' 조건을 반드시 따를 수밖에 없었다. 실제로 참가인 I는 참가인 J시와의 신규 용역계약에 따라 총 54명의 근로자들에 대한 고용승계를 모두 완료하였다. 이러한 상황에 더하여, 1 신규 용역계약 대금은 주로 직접 고용인원의 인건비를 바탕으로 책정된 점, 2 원고들에 대한 고용계약을 유지할 경우 8인의 유휴인력이 생기게 되는 점, 3 이러한 유휴인력은 참가인 I의 총 근로자 수(약 54인 내외)를 감안할 때 적은 인원이라고 보기 어려운 점, 4 참가인 I가 신규 용역계약 외에 다른 수입원을 발굴하였다거나 이를 발굴할 상당한 개연성이 있다고 볼 사정이 없으므로 이러한 유휴인력을 재배치하거나 이에 소요되는 추가 비용을 부담할 수 있는 현실적인 가능성이 없어 보이는 점 등을 고려하면, 원고들에 대한 고용유지가 참가인 I의 경영에 지장을 초래할 것임이 쉽게 예상된다. 따라서 해당 인원을 감축하는 것이 객관적으로 보아 합리성이 있다. 관련하여 원고들은 참가인 I 근로자들이 야간 · 추가근무를 하고 있고, 이 사건 해고 이후 2인의 신규 직원을 채용한 점을 지적하면서 이 사건 해고 당시 인원감축의 합리적 필요성이 없었다는 취지로도 주장한다. 그러나 원고들이 주장하는 채용 사실은 이 사건 해고 이후의 사정으로, 신규 근로자 채용이 아니라 퇴직한 근로자를 대체하는 인력 채용인 것으로 보이는데다, 원고들이 위 주장의 근거로 내세우는 갑 제5호증의 기재에 따르더라도 이 사건 해고 당시 참가인 I 근로자들의 야간 · 추가근무 시간 수, 이에 소요되는 비용 등을 명확히 파악하기 어려우므로, 원고들의 주장은 받아들이지 않는다.

참가인 I의 종전 용역계약에 따른 사업은 그 자체로 경영악화의 문제가 있었던 것은 아니나, 참가인 J시가 생활폐기물 수거 등에 관한 정책을 변경하면서 J시관할을 권역별로 구분하고 입찰공고를 통해 각 권역별 용역사업자를 선정함에 있어 필수 요건으로 삼은 근로조건 이행 확약서 및 계약 특수조건이 해당 권역을 담당하던 기존 대행업체(이 사건의 경우 M, N)의 근로자에 대한 고용승계를 신규 용역계약의 내용으로 편입시킴으로 인하여 참가인 I로서는 이를 수용하여 신규 용역계약을 체결하는 방안 외에 다른 대안이 없었다고 볼 수 있어(근로조건 이행 확약서 및 계약 특수조건에는 위 고용승계 조항을 위반할 경우 계약해지 내지 입찰참가자격제한 등 불이익처분을 할 수 있다고 정하고 있다), 기존 대행업체 소속 근로자들의 고용승계 여부에 관한 정책 내지 경영 판단을 독자적 · 자율적으로 할 수 없는 구조적 문제를 갖고 있었다. 이러한 상황에서 참가인 I가 사업 유지를 위해 참가인 J시와의 새로운 용역계약을 주기적으로 체결하면서도 일부 종전 근로자들과의 고용을 유지한다면, 참가인 I에서 근무하는 근로자의 수는 누적적으로 증가되어 참가인 I의 사업 규모에 비하여 과도한 수의 고용관계를 유지해야하는 결과를 낳게 되고, 이는 참가인 I가 단순히 종전 및 신규 용역계약을 통해 얻는 수익으로 해결할 수 있는 문제가 아니다. 결국 참가인 I가 신규 용역계약을 체결하면서 종전 용역계약의 수행을 위해 고용관계를 유지하던 원고들(신규 용역계약에 따라 그 권역에서 근무하던 54인의 근로자들을 고용승계함으로써 적정 인원을 초과하는 인력이 되었다)을 해고한 것은, 앞서 본 바와 같은 구조적 문제를 가진 종전 용역계약 관련 업무 부문 내지 법률관계를 사실상 축소 또는 폐지 · 종결하고 이로 인하여 발생하는 적정 인원을 초과한 인력을 감축한 것으로서 객관적으로 보아 불합리한 것이라 보이지 않으므로(대법원 2012. 2. 23. 선고 2010다3735 판결 취지 참조), 긴급한 경영상의 필요가 인정된다.

한편 원고들은 종전 및 신규 용역계약을 통해 참가인 I가 상당한 수익을 얻고 있어 이 사건 해고를 할 경영상의 필요가 없었다고도 주장한다. 그러나 (나)항에서 살펴본 바와 같이 종전 및 신규 용역계약에 관하여 단순히 각 계약에 따른 수익만으로 해결할 수 없는 구조적 문제가 존재하는 점, 참가인 I가 신규 용역계약에 따라 얻은 이윤은 이 사건 해고 당시 발생한 것이 아니므로 이를 이 사건 해고가 적법한지 여부를 판단함에 고려할 수는 없는 점 등을 고려하면, 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

해고 회피의 노력

관련 법리 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규 채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고, 그 방법과 정도는 확정적 · 고정적인 것이 아니라 당해 사용자의 경영위기의 정도, 정리해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 사업의 내용과 규모, 직급별 인원상황 등에 따라 달라진다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2018두44647 판결 등 참조).

판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들에 을나 제7호증, 을다 제9호증의 각 기재를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합하면, 참가인 I는 해고를 회피하기 위하여 실효성 있는 가능한 조치를 충분히 취하였다고 봄이 타당하다.

앞서 인정한 바와 같이 참가인 J시와의 신규 용역계약은 신규 대행업체에게 각 권역을 담당하던 종전 대행업체 소속 근로자들에 대한 고용승계 의무를 부과하고 있는데, 계약자 선정을 참가인 J시가 일방적으로 결정하는 점, 고용승계를 전제로 한 폐기물 수거 용역계약 관행 등을 고려할 때 현실적으로 신규 대행업체가 참가인 J시가 용역계약상 의무로 부과한 고용승계 의무 이행을 거부할 수 없었을 것으로 보인다.

이 사건 해고 이전 참가인 I에서 근무하던 33인의 근로자 모두 7권역을 담당하게 된 O으로 고용승계 절차를 완료하여 유사한 업무를 계속 수행할 수 있었고, 참가인 I 역시 지속적으로 이를 공고 · 독려하였다. 참가인 I는 원고들을 포함한 고용승계 미동의 근로자들이 O과의 협의를 통해 추가 고용승계 될 수 있도록, 참가인 J시와의 협의를 통해 종전 용역계약의 종료일을 2024. 6. 30.에서 2024. 7. 31.로 연장하고,2024. 8. 한 달 동안 휴직을 실시하기도 하였다. 그 결과 종전 용역계약에 따라 참가인 I에서 근무하던 근로자들 33인 중 원고들을 제외한 25명의 근로자들은 모두 O으로 고용승계를 완료하여 근무를 계속하고 있다.

한편 다른 근로자들의 야간 · 추가근무를 줄이는 대신 원고들과의 고용을 유지하였어야 한다는 원고들의 주장은, 앞서 나)항에서 살펴본 바와 같이 이 사건 해고 당시 참가인 I 근로자들의 야간 · 추가근무 시간, 정도 등을 명확히 파악할 수 없어 그 조치가 참가인 I의 경영상태 등에 비추어 가능한 조치라 단정하기 어려우므로 받아들일 수 없다. 또한 원고들은 참가인 I가 기존 대행업체(M, N) 근로자들 중 참가인 I로의 고용승계를 거부하는 인원을 파악하여 그 인원 대신 원고들과의 고용을 유지하는 방법을 강구했어야 한다고도 주장한다. 그러나 1 참가인 I에 고용승계 대상이었던 기존 대행업체 근로자들 중 고용승계를 거부하는 인원이 있었다고 볼 사정이 없는 점, 2 설령 고용승계를 거부하는 근로자가 있었다 하더라도 그 인원이 원고들을 포함한 참가인 I에서 고용유지를 원하는 근로자 수와 일치할 것으로 예상하기는 어렵고, 불일치할 경우 어떤 기준으로 고용유지와 고용승계 대상 근로자를 정할지 등에 관하여 첨예한 다툼이 있을 수밖에 없는 점, 3 이러한 다툼이 계속될 경우 폐기물 수거용역의 공공적 성질상 종전 용역계약의 종료시기와 맞물려 지속적으로 시행되어야 하는 신규 용역계약의 실효성에 문제가 생기게 되는 점, 4 일부 대행업체들은 원고들이 주장하는 방법을 통해 일부 인원과의 고용을 유지한 것으로 보이기는 하나, 각 대행업체 별로 담당한 권역의 규모와 필요 근로자의 수 및 경영상태 등이 상이하므로 이러한 사정만으로 참가인 I 역시 그 방법을 시행할 수 있었다고 보기도 어려운 점, 5 참가인 J시의 폐기물 수거 업무 위탁 여부에 따라 경영의 존속이 좌우되는 참가인 I에게 참가인 J시와의 신규 용역계약이 정한 고용승계 조건을 위반하고, 종전 대행업체 근로자들 중 일부의 고용승계 대신 원고들의 고용을 유지하는 조치를 강구하리라 기대하기는 어려운 점(이 경우 참가인 J시가 신규 용역계약을 해지하거나 입찰참가자격을 제한할 수 있음은 앞서 본 바와 같다) 등을 고려하면, 원고들이 주장하는 고용유지 조치는 참가인 I가 이 사건 해고 당시 현실적이고 실효적으로 실현할 수 있는 조치라고 보기 어려우므로 이에 관한 원고들의 주장 역시 받아들이지 않는다.

해고 대상자 선정 기준의 합리성

관련 법리 근로기준법 제24조의 경영상 이유에 의한 해고 요건 중 합리적이고 공정한 해고의 기준은 확정적 · 고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 해고를 실시하여야 하는 경영상의 이유, 해고를 실시한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 해고 실시 당시의 사회경제적 상황 등에 따라 달라지는 것이지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 한다. 따라서 해고대상자 선정기준은 단체협약이나 취업규칙 등에 정해져 있는 경우라면 특별한 사정이 없는 한 그에 따라야 하고, 만약 그러한 기준이 사전에 정해져 있지 않다면 근로자의 건강상태, 부양의무의 유무, 재취업 가능성 등 근로자 각자의 주관적 사정과 업무능력, 근무성적, 징계 전력, 임금 수준등 사용자의 이익 측면을 적절히 조화시키되, 근로자에게 귀책사유가 없는 해고임을 감안하여 사회적 · 경제적 보호의 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 합리적이고 공정한 기준을 설정하여야 한다(대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결 등 참조).

판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합하면, 참가인 I는 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 선정기준에 따라 해고대상자를 공정하게 선정하였다고 봄이 타당하다.

앞서 살펴본 바와 같이 신규 용역계약은 계약특수조건, 근로조건 이행확약서, 과업지시서 등에서 참가인 I에게 종전 대행업체 근로자 54인에 대한 고용승계의무를 부과하고 있고, O이 참가인 J시와 체결한 신규 용역계약은 O에게 참가인 I 근로자 33인에 대한 고용승계 의무를 부과하고 있다. 이처럼 권역 설정 변경으로 신규대행업체들이 연쇄적으로 해당 지역에서 근무하고 있던 각 종전 대행업체의 근로자들에 대한 고용승계 의무를 부담하고, 특별한 사정이 없는 한 모든 신규 대행업체들이그 고용승계 의무를 이행 완료해야 참가인 J시의 폐기물 수거 업무가 종전 용역계약에서 신규 용역계약으로 차질 없이 이관 · 진행될 수 있었다. 참가인 I가 이러한 연쇄적이고 유기적인 고용승계 의무를 독자적으로 거부할 수는 없었고, 이를 거부할 경우 참가인 J시와 사이에 신규 용역계약을 체결할 수 없게 되는 등의 사유로 폐업이라는 최악의 사태까지 고려할 수밖에 없었을 것으로 보인다. 따라서 참가인 I가 명시적인 해고 기준을 정하지는 않았으나, 'O으로의 고용승계 여부'를 기준으로 이를 거부한 근로자들을 해고 대상자로 선정하는 것이 합리성과 공공성을 상실한 것이라 평가할 수는 없다.

한편 참가인 I는 신규 용역계약을 체결하면서 종전 용역계약에 따라 업무를 수행하던 근로자 전원에게 O으로의 고용승계를 권하였으므로, 해고의 기준에 차별이 있다고도 볼 수 없다. 원고들은 이를 참가인 I가 O으로의 고용승계를 강권한 것에 불과하다는 취지로 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 J시 전역에 관한 폐기물 수거 정책 및 이에 관한 용역계약이 변경되는 상황에서 대행업체들 사이의 연쇄적 고용승계는 피할 수 없었던 것으로 보이는 데다, 각 대행업체들에게 부과된 고용승계 의무는 종전 그 지역에 근무하던 근로자들이 새로운 권역 설정 및 해당 권역 용역계약 낙찰 업체의 변동과 관계없이 유사한 업무를 최대한 비슷한 근로조건 하에 지속적으로 수행하도록 보장함으로써 폐기물 수거 근로자들을 보호하기 위한 조치이므로 이를 소속 근로자 전체에게 독려하되, 개별 근로자가 이를 거부할 경우 해당 근로자를 해고하는 것이 객관적 합리성과 사회적 상당성을 결여한 것이라고 볼 수도 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이지 않는다.

성실한 협의 여부

관련법리 근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1, 2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서라고 할 것이므로, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에 그 협의의 상대방이 형식적으로는 근로자 과반수의 대표로서의 자격을 명확히 갖추지 못하였더라도 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 대표자라고 볼 수 있는 사정이 있다면 위 절차적 요건도 충족하였다고 보아야 할 것이다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 등 참조) (2) 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 을나 제2, 8, 9호증의 기재를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합하여 보면, 참가인 I는 이 사건 해고에 나아가기 전 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 공동 대표자(각 다수 노동조합의 각 대표자)와 성실하게 협의를 진행한 것으로 봄이 타당하다.

참가인 I에는 이 사건 해고 50일 전까지 근로자의 과반수로 노동조합이 없었고, 근로자의 과반수를 대표하는 사람 역시 선정되어 있지 않았다. 다만 이 참가인 I에는 여러 노동조합이 존재하였는데, 이 사건 해고 무렵 그 중 3개의 노동조합(Q노동조합, S노동조합, T노동조합, 이하 통틀어 '각 다수 노동조합'이라 한다)이 전체 33인중 총 26인의 근로자로 구성(각 순서대로 14인, 7인, 5인)되어 있었다. 따라서 참가인 I가 각 다수 노동조합 대표자들을 공동 상대방으로 동시에 협의를 진행하였다면, 그 협의는 실질적으로 근로자의 의사를 반영할 수 있는 공동 대표자가 한 협의라고 봄이 타당하다.

참가인 I 노사협의회 노동자위원으로 활동한 U과 각 다수 노동조합 중 하나인 S노동조합 V 지부장 W은 '2024. 6. 18.경 있은 참가인 I 노사협의회(X노동조합부위원장 Y, S노동조합 부지부장인 원고 H, T노동조합 위원장인 원고 D 등이 참석)에서 신규 용역계약에 따른 고용유지 또는 고용승계에 관하여 협의하고, 이들이 근로자를 대표하여 참가인 I와 상시 협의하기로 하였으며, 2024. 6. 20.경 열린 참가인 J시 주최 간담회에 각 다수 노동조합의 대표자 및 참가인 I 대표자가 참석하여 고용승계 등에 관하여 협의하였다'는 동일한 취지의 각 확인서(을나 제8, 9호증)를 작성하였다. 각 확인서는 상호 그 내용이 일치하고 2024. 6. 18. 자 노사협의회 회의자료(을나 제2호증)와도 부합하며 달리 그 내용의 신빙성을 의심할 자료가 없다.

원고들은 앞선 협의 과정에서 참가인 I가 고용승계 확인서 제출을 종용하였을 뿐 고용유지를 위한 논의를 전혀 진행하지 않았다고 주장한다. 그러나 2024. 6.18. 자 노사협의회 회의자료(을나 제2호증)의 기재에 비추어 보면 그 노사협의에서 고 용유지와 고용승계 모두 안건으로 논의된 것으로 보이는 점, 앞서 본 U 역시 각 다수 노동조합을 대표한 사람들이 위 노사협의에서 고용유지에 대한 의견을 제시했다는 취지의 확인서를 작성한 점(따라서 위 노사협의 등 과정이 사실상 참가인 I의 일방적인 고용승계 지시의 일환이라고 보기는 어렵다), 참가인 I가 신규 용역계약의 명시적 고용승계 의무 부과 등으로 인해 협의 과정에서 근로자들에게 고용승계를 강하게 주장하였고 결국 고용승계를 거부한 근로자들을 해고할 수밖에 없는 결과가 발생하였다 하더라도 그 사정만으로 위와 같은 협의 과정이 형식적으로만 진행되었다거나 사실상 형해화되었다고 보기는 어려운 점 등을 종합하면 원고들의 위 주장은 받아들이

소결 이 사건 해고는 근로기준법 제24조의 요건을 모두 갖춘 경영상 이유에 의한 해고라고 할 것이므로, 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다는 원고들의 이 부분 주장은 모두 이유 없다.

참가인 J시가 원고들의 사용자인지 여부

관련 법리 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 · 복무규정 · 인사규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에 있어서도 사용자로부터 지휘 · 감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품 · 원자재 · 작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제 · 사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다. 어떤 근로자에 대하여 누가 근로기준법 소정의 의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 이 때에도 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2006도300 판결 참조).

구체적 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들에 갑 제4호증, 을다 제3 내지 6호증의 각 기재를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실과 사정들을 종합하면, 원고들의 사용자는 참가인 I로 봄이 타당하고, 이와 다른 전제에서 참가인 J시가 참가인 I와 함께 원고들의 공동 사용자라는 주장은 받아들이지 않는다.

원고들은 참가인 I 소속으로, 참가인 I와 근로계약을 체결하고 참가인센터의 취업규칙, 단체협약, 임금 및 노사 합의서에 적용을 받았다. 원고들은 참가인 I로부터 근로소득세 원천징수 후 급여를 지급받았다.

원고들이 업무 수행 과정에서 참가인 I가 아닌 참가인 J시로부터 지휘 · 감독을 받았다거나, 비품 · 작업도구 등을 제공받았다고 볼 사정은 없다. 참가인 J시가 용역업체들에게 업무기준을 하달하면서 그 업무에 필요한 근로자 수, 차량 등을 제시한 것 으로 보이기는 하나, 위 기준은 참가인 J시가 폐기물 수거 업무를 위탁한 위탁자의 입장에서 위임사무 처리기준을 정한 것에 불과하므로, 이를 업무 지휘 · 감독이라거나 작업도구의 제공이라고 평가하기는 어렵다. 원고들 역시 재심 과정에서 참가인 J시로부터 직접적인 업무 지휘 · 감독을 받은 바 없다고 진술하였다(갑 제2호증 63면 참조).

원고들은 참가인 J시가 설정한 권역에 따라 원고들의 근무장소와 형태가 결정된다고 주장한다. 원고들의 근무장소와 형태가 참가인 J시의 해당 권역에 관한 폐기물 수거 업무로 특정되고, 참가인들 사이의 계약이 종전 용역계약에서 신규 용역계약으로 변경되어 원고들의 근로자로서의 지위에도 변동이 있게 된 사실은 인정된다. 그러나 이는 참가인 I가 참가인 J시의 각 용역계약 입찰공고에 응하여 낙찰자로 선정된 후 이에 관한 각 용역계약을 체결하며 발생한 결과일 뿐, 이를 참가인 J시가 원고들을 직접적으로 고용하여 근무장소와 형태를 지정 또는 변경한 것이라고 보기는 어렵다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

소결 앞서 본 바와 결론을 같이 하는 이 사건 재심판정에는 위법이 없다.