서울행정법원 2026. 7. 23. 선고 2025구합54188 판결

원고는 2011. 2.경 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)에 입사하여 근무하다가 2022. 6.경 퇴사한 후 2022. 7. 26. 재입사한 사람이다.

원고는 참가인에서 퇴사한 후 얼마 지나지 않아 참가인의 전 회장 D으로부터 참가인에 다시 입사할 것을 권유받았고, 이에 원고는 참가인의 2022. 6. 30. 자 사무처 신입사원(계약직) 직원 채용 공고에 따른 전형에 지원하였다.

참가인 인사위원회는 2022. 7. 14. 위 전형을 진행한 후, 원고가 아닌 다른 지원자가 적합하다는 의결을 하고, 이를 D에게 보고하였다.

D은 2022. 7. 15. 인사위원회 의결에 반대하며 나.항의 채용 절차를 전면 취소하였고, 나.항 채용을 경력(계약직) 직원 채용으로 변경하여 새로운 절차를 진행하도록 하였다. 이후 2022. 7. 16. D은 위 채용을 경력(정규직) 직원 채용 절차로 변경하도록 지시하였다. 원고는 최종 변경된 경력(정규직) 직원 채용 전형에 지원하였다.

D은 2022. 7. 21. 다.항의 인사위원회 의결 당시 원고의 채용을 반대하였던 인사위원을 해촉하고, 신규 인사위원을 위촉하였다.

원고는 2022. 7. 26. 새로 구성된 인사위원회의 의결을 통해 참가인의 경력직원(생활체육부 부장)으로 채용되었다. 이후 원고는 2022. 11. 1. 참가인 사무처장으로 임명되었다.

문화체육관광부 스포츠윤리센터는 2022. 8. 10. D에 대한 채용 비리 신고를 받고, 조사를 거쳐 2023. 1. 3. 심의위원회를 개최하여 '문화체육관광부장관은 참가인에게 인사권 남용 등을 이유로 D에 대한 징계를 요구하라'는 결정을 하였다. 문화체육관광부 및 대한체육회는 2023. 2. 13. 참가인에게 후속조치를 요청하였고, 참가인은 2023. 3. 4. D에 대하여 자격정지 3년의 징계를 하였다.

참가인은 2024. 7. 2. 원고에게 '직원 채용 비위 사건 관련 징계 심의'를 이유로 인사위원회 출석을 통지하였고, 2024. 7. 17. 인사위원회를 개최하였다.

참가인은 2024. 7. 19. '원고가 부정한 방법으로 임용되었으나 부정에 직접 가담하지 아니하는 자에 해당한다'는 이유로 참가인 인사규정 제67조에 따라 2024. 8. 19. 부로 직권면직 한다는 결정을 하였다(이하 '이 사건 결정'이라 한다).

원고가 이 사건 결정이 부당해고라고 주장하며 구제신청 하였으나, 서울지방노동위원회는 2024. 12. 10. 이를 기각하였다. 원고가 재심을 신청하였으나, 피고는 2025.4. 23. '원고는 부정한 방법으로 채용된 근로자에 해당하고, 참가인은 참가인 정관 제50조에 따라 대한체육회 인사규정을 준용하여 왔으며, 대한체육회 인사규정은 부정한 방법으로 임용되었으나 부정에 직접 가담하지 아니한 자도 인사위원회의 동의를 거쳐 직권면직할 수 있도록 규정되어 있으므로 대한체육회 인사규정과 동일한 내용의 인사규정을 원고에게 적용하여 이 사건 결정을 할 수 있다'는 이유 등으로 이를 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

원고 주장의 요지

판단

원고에게 적용되는 취업규칙

근로기준법 제94조 제1항 단서는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우 그 동의를 받아야 한다고 규정하고 있다. 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하고(대법원 2002. 6. 28. 선고 2001다77970 판결), 근로조건이라 함은 사용자와 근로자 사이의 근로관계에서 임금 · 근로시간 · 후생 · 해고 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 조건을 말한다(대법원1992. 6. 23. 선고 91다19210 판결, 대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조). 근로기준법 제94조 단서가 의미하는 취업규칙의 불이익변경이라 함은, 취업규칙의 작성 또는 변경이 종전에 근로자가 가지고 있던 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 말한다(대법원 1989. 5. 9. 선고 88다카4277 판결 등 참조).

참가인 사무처규정은 참가인 직원의 채용, 보직, 승진, 상벌, 복무, 급여 등을 규정하고 있으므로 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담은 취업규칙에 해당한다. 참가인 사무처규정은 제84조에서 회장이 직권에 의하여 직원을 면직시킬 수 있다고 정하면서 그 사유를 신체 · 건강상의 이유로 1년 이상 직무를 감당하지 못할만한 지장이 있을 때(제1호), 직제와 정원의 개폐 또는 예산의 감소 등에 의하여 폐직 또는 과원이 되어 타 직무를 수행할 수 없을 때(제2호), 휴직기간의 만료 또는 휴직사유가 소멸된 후에도 직무에 복귀하지 아니하거나 직무를 감당할 수 없을 때(제3호), 대기명령을 받은 자가 그 기간 중 능력 또는 근무성적의 향상을 기대하기 어렵다고 인정될 때(제4호), 징병검사 · 입영 또는 소집의 명령을 받고 정당한 이유 없이 이를 기피하거나 군 복무를 위하여 휴직 중에 있는 자가 재영 중 근무지를 이탈하였을 때(제5호), 당해 직급에서 직무를 수행하는데 필요한 자격증의 효력이 상실되거나 면허가 취소되어 담당직무를 수행할 수 없게 된 때(제6호)로 정하고 있었다. 한편 2024. 2. 3. 제정 · 시행된 참가인 인사규정은 제67조 제1항에서 직권면직과 그 사유를 규정하면서, 종전 사무처규정 제84조 제1, 2호의 사유를 삭제하고 나머지는 유지하되 '고의 또는 과실로 채용 비리등 중대한 사고를 발생시킨 때'(제5호), '부정한 방법으로 임용되었을 때'(제6호)를 추가하고, 제3항에서 '제6호에 따라 부정한 방법으로 임용되었으나 부정에 직접 가담하지 아니한 자를 면직시킬 경우에는 필요시 위원회의 동의를 거칠 수 있다'라고 정하였다. 이러한 변경으로 참가인의 회장은 직권으로 부정한 방법으로 임용되었으나 그 부정에 직접 가담하지 않은 직원을 면직시킬 수 있게 되었고, 이는 직권면직의 사유를 확대한 것으로 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 해당한다.

따라서 원고의 직권면직에 대하여는 참가인 인사규정이 적용될 수 없고, 참가인 사무처규정이 적용되므로 우선은 그에 따라 이 사건 결정의 적법여부를 판단하여야 한다.

이 사건 결정에 징계해고 절차를 거쳐야 하는지 여부

직권면직처분과 징계처분이 따로 규정되어 있으면서도 직권면직처분에 관하여는 일반의 징계처분과 달리 아무런 절차규정을 두고 있지 아니하고, 그 면직사유가 동일하게 징계사유로 규정되어 있는 것도 아니라면, 사용자가 직권면직처분을 함에 있어 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없다(대법원 1995. 6. 30. 선고 94다35350 판결, 대법원 2000. 10. 27. 선고 2000다16206, 16213 판결 등 참조).

이 사건 결정은 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당하기는 한다.

따라서 이 사건 결정이 징계절차를 거쳐야 할 징계해고에 해당함을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

이 사건 결정의 근거규정 존재 여부

앞서 본 바와 같이 참가인 사무처규정 제84조는 부정한 방법으로 임용된 경우 또는 부정한 방법으로 임용되었으나 그 부정에 직접 가담하지 않은 경우를 직권면직의 사유로 정하고 있지 않다. 그럼에도 참가인은 원고가 '부정한 방법으로 임용되었으나 부정에 직접 가담하지 아니한 자'에 해당한다고 판단한 후 이 사건 결정을 하였으므로, 특별한 사정이 없는 한 이 사건 결정은 사무처규정이나 그 밖에 다른 근거규정에 정함 없는 직권면직이라 할 것이다.

참가인은, 참가인 정관 제50조에서 사무처의 구성, 인사 및 복무 등에 관해 필요한 사항은 체육회의 규정 및 지침에 따라 별도로 정하여야 한다고 하면서, 단서에서 별도의 규정 제정 전에 발생한 사안에 대하여는 대한체육회 규정을 준용하여 처리한다고 정하였고, 이 사건 결정 당시에는 참가인 인사규정이 제정되지 않아 준용된 대한체육회 인사규정 제98조는 직권면직의 사유로 '부정한 방법으로 임용되었을 때' 및'부정한 방법으로 임용되었으나 부정에 직접 가담하지 아니한 자'를 정하였으므로, 이 사건 결정의 근거규정이 존재한다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 참가인 사무처규정은 제1조에서 참가인 정관 제50조에 의거하여 사무처의 운영에 관하여 필요한 사항을 규정함을 목적으로 한다고 명시하고 있고, 그 내용으로 기구 구성(제7장) 및 직원의 인사관리(제4장 임용과 신규채용, 제5장 보직, 제6장 평가, 제8장 상벌), 복무(제9장)에 관한 내용을 정하고 있다. 따라서 사무처규정은 정관 제50조 본문에 따라 사무처 직원의 인사에 관한 사항 등을 포함하여 사무처의 구성, 인사 및 복무에 등에 관해 필요한 사항을 별도로 정하고 있는 것이라 할 것이므로, 정관 제50조 단서에 따라 대한체육회 인사규정을 준용할 이유가 없다. 참가인의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

통상해고로 정당성이 인정되는지 여부

사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장 · 입증하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조). 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 1. 30. 선고 2007두24005 판결, 대법원 2023. 12. 28. 선고 2021두33470 판결 등 참조).

통상해고는 원칙적으로 단체협약이나 취업규칙 등에서 해고사유로 규정하지 않은 사유에 의하여도 가능하고, 직권면직은 근로자의 의사에 반하여 이루어지는 해고의 한 유형일 뿐이며, 그 외에 참가인의 사무처규정에 징계해고 또는 직권면직 외의 해고사유를 제한하는 규정을 찾아볼 수 없다. 구체적으로는 채용비리나 채용결격사유 등 취업규칙에 징계사유로 규정되어 있지 않는 근로자의 각종 비위행위와 같은 행동상 사유로 인한 경우, 근무성적이나 근무능력 불량 등 근로자의 근로 제공에 관한 사유로 인한 경우, 파산선고 후 파산관재인이 한 해고와 같은 사용자 측의 사유로 인한 경우와 같이, 징계해고와 정리해고에 해당하지 않는 통상해고가 인정된다(위 대법원 2007두20045 판결, 위 대법원 2021두334780 판결, 대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결, 대법원 2003. 4. 25. 선고 2003다7005 판결 등 참조). 결국 이 사건 해고의 정당성은 근로기준법 제23조 제1항에 따른 '정당한 이유'의 인정 여부, 즉 원고와 참가인 사이의 고용관계가 사회통념상 계속될 수 없을 정도에 이르렀는지에 달려 있을 뿐이고, 원고 주장과 같이 이 사건 해고가 근거규정의 부존재로 인해 곧바로 위법하다고 볼 수는 없다. 한편 부당해고 구제신청에 관한 재심판정 취소소송의 소송물은 재심판정 자체의 위법성이고, 원고가 취소를 구하는 이 사건 재심판정은 이 사건 결정에 따른 해고가 적법하다는 것이므로, 아래에서는 이 사건 결정에 따른 해고가 통상해고에 따른 정당성이 인정될 수 없어 이 사건 재심판정의 결론이 위법한지 여부에 관하여 본다.

앞서 든 증거, 갑 제6호증, 을가 제13호증의 각 기재에 비추어 인정되거나 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 원고에게 부정채용으로 인하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 사유가 인정되므로, 비록 이 사건 재심판정이 참가인이 참가인 정관 제50조에 따라 대한체육회 인사규정을 준용하여 왔으므로 대한체육회 인사규정과 동일한 내용의 인사규정을 원고에게 적용할 수 있다고 판단한 것은 잘못이나, 직권면직이 정당하다는 결론에는 위법이 있다고 할 수 없다.

원고는 참가인 전 회장 D의 제안을 받고 참가인의 채용 절차에 지원하였으며, 그 과정에서 D은 채용 대상을 신입사원(계약직)에서 경력(계약직), 경력(정규직)으로 변경하였고, 인사위원회가 원고가 아닌 다른 사람을 채용하기로 결정한 절차를 일방적으로 취소시켰으며, 원고를 탈락시킨 인사위원회의 인사위원을 교체하고 새로운 인사위원회가 원고의 임용 여부를 결정하도록 하였다. 이러한 D의 일련의 행위가 참가인의 회장으로서의 인사권 행사의 일환으로 인사위원회에 대한 업무방해죄를 구성하지 않는다 하더라도,<2> 참가인 사무처규정 제14조가 신규채용의 방법을 원칙적으로 공개경쟁시험으로 정하고 응시자의 공평한 기회를 보장해야 한다고 정하고 있는 점을 고려하면, D의 행위는 그 자체로 참가인의 취업규칙에 정면으로 반하는 것인데다 원고에 대한 채용 과정의 정당성이나 적정성을 의심을 불러일으켜 내부 질서에 부정적 영향을 미치는 행위에 해당한다.

원고가 D의 행위에 적극적으로 가담하였다고 볼 수 없다 하더라도, 원고는 2022. 7. 26. 참가인에 재입사하기 이전 약 10년간 참가인에서 근무하였으므로 참가인의 사무처규정에 의하면 신규채용은 원칙적으로 공개경쟁시험에 의하여야 한다는 점을 잘 알 수 있었을 것이고, 이에 반하는 D의 제안을 받아 실질적으로 다른 지원자들보다 우월한 위치에서 채용 절차에 참여한다는 점을 인지하고 있었을 것으로 보인다. 한편 원고가 D의 제안 이후 재직 중이던 회사를 그만두고 참가인의 채용 절차에 지원한 점, 원고가 D의 제안이 있은 무렵 당시 참가인의 사무처장으로 근무하던 E에게 '다시 정규직으로 가는 거고', '어느 정도 급여 수준이나 이런 거는 다 맞춰주신다고 하고', '아마직급도 높여서 갈 거에요', '회장이 어쨌든 보장을 해주신다고 하니까 가는 거에요'라고 한 점(을가 제13호증의 1), 원고가 1차 인사위원회의 탈락 결정이 있은 이후 E에게 '연봉 5,000에 대하여 보장하겠다 하고', '해촉 보냈다고 그러시던데요?', '저를 면접에서 떨어뜨린 이유가 경력직에 적합하다는 이유로 떨어뜨린 거잖아요'라고 한 점(을가 제13호증의2) 등에 비추어 보면, 원고 역시 D의 제안이 사실상 자신을 채용자로 내정하였고 이를 위해 인사위원회 구성 등에 직접적인 영향력을 행사하였다는 것을 충분히 인식하였던 것으로 인정된다(원고는 E과의 대화 내용은 D의 제안 이후 자신의 의견을 발언한 것에 불과하다고 주장하나, 원고의 이러한 주장에 따르더라도 원고가 D과 채용에 관한 구체적 합의가 있었던 것으로 인식하였다는 점에는 변함이 없다). 따라서 원고에게 부정 채용에 관한 책임이 전혀 없다고 볼 수 없다.

참가인의 직원이 공개채용절차를 통해 공정하게 채용되었을 것이라는 신뢰는 고용계약의 체결뿐 아니라 고용관계의 유지에서도 중요한 고려요소가 된다고 할 것이다. 따라서 원고에 대한 부정채용은 비록 원고와 D 사이에 개인적인 관계나 청탁이전제되어 있지 않다 하더라도 참가인의 인사관리에 관한 타 직원들의 신뢰, 공정한 절차에 따라 채용된 동료들과 함께 일한다는 자부심과 업무 처리의 동기부여를 저해하고, 참가인의 대외적 평판을 심대하게 훼손시키는 악영향을 초래한다. 더욱이 참가인은 바둑을 국민에게 널리 보급하여 건전한 여가선용 등을 진작하기 위하여 설립된 비영리 사단법인으로, 체육진흥을 목적으로 국가의 광범위한 감독을 받은 대한체육회에 가입되어있는 등 사기업과 달리 상당 부분 공공성을 가진 단체라는 점에서 위와 같은 참가인 내부의 신뢰관계 및 대외적 평판을 훼손하는 부정채용 관련 행위는 그 자체로 사회통념상고용관계를 계속할 수 없는 사유라 할 것이다.