수원고등법원 2021. 5. 13. 선고 2020나17234 판결

제1심판결 제4면 제11행의 “정비소”를 “정미소”로, 제20행 “입게”를 “입에”로 각 고친다. ○ 제1심판결 제8면 제18행의 “갑 제5호증, 을 제2호증의 각 기재”를 “갑 제5호증의 기재, 갑 제15호증의 일부 기재”로 고친다.

제1심판결 제9면 제6행의 “2018. 10. 13. I을 만나”를 “2018. 8. 15., 2018. 9. 1. 및 2018. 10. 13. 각 I을 만나”로 고친다.

징계절차의 하자 주장

원고 주장의 요지

피고 공단은 인사규정 시행규칙 제81조 제1항에 따라 원고에게 출석통지서를 출석 3일 전에 통지하여야 함에도 이를 통지하지 아니하였다.

피고 공단은 원고에게 징계위원회가 개최되기 하루 전에야 징계의결요구서를 송부받도록 하면서 징계사유가 된 행위의 일시, 장소, 상대방 등을 구체적으로 특정하지 아니한 채 매우 추상적이고 포괄적으로 기재하였다. 또한 피고 공단은 이 사건 소에 이르러 58개의 구체적인 징계사유를 제시하였으나 그 중 25개의 사유는 피고 공단 이사장이 징계의결을 요구하지 아니하거나 징계의결서에 기재되지 않은 것이다. 결국 이 사건 징계는 원고의 방어권이 보장되지 않은 상태에서 이루어졌다.

관련 법리

이 사건에서의 판단

먼저 출석통지에 관하여 보건대, 갑 제18호증, 을 제71 내지 74호증의 각 기재에 의하면, 피고 공단 인사규정 시행규칙 제81조 제1항 본문은 ‘인사위원회가 징계혐의자의 출석을 명할 때에는 별지 제23호 서식에 의한 출석통지서를 출석 3일 전에 통지해야 한다’고 규정하고 있는 사실, 피고 공단은 2018. 8. 1.경 원고에게 이메일과 내용증명우편을 통하여 2018. 8. 7. 10:00 피고 공단의 D위원회의 개최를 알리고 출석을 요구하는 통지서를 송부한 사실이 인정되기는 하나, 더 나아가 위 이메일이나 우편물을 원고가 직접 수신하거나 수령하였다는 점을 인정할 증거가 없으므로, 원고에게 위 인사규정 시행규칙의 규정에 따른 적법한 출석통지가 있었다고 보기 어렵다(이에 대하여 피고는 출석통지서의 우편물이 원고의 주소지로 배달되어 R이 이를 수령하였으므로, 원고가 그 통지의 내용을 알 수 있는 객관적인 상태에 놓이게 됨으로써 출석통지가 적법하게 도달한 것으로 보아야 한다고 주장하나, 원고와의 관계가 불명한 R이 위 우편물을 수령하였다는 점만으로 원고가 그 내용을 알 수 있는 객관적인 상태에 있다고 볼 수 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다). 그러나, 앞서 든 증거들에 의하면 원고가 위 위원회에 직접 출석하여 진술한 사실도 인정되므로, 결국 출석통지에 관한 절차상의 하자는 치유되었다고 봄이 상당하다.

다음으로 원고의 방어권이 보장되지 않은 상태에서 이 사건 징계가 이루어졌는지 여부에 관하여 보건대, 위 인정사실 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건 징계의 기초가 된 징계의결요구서와 징계의결서에 적시되지 아니한 사유는 비록 피고가 이 사건의 소송단계에 이르러 징계사유에 해당한다고 주장하였다고 하더라도 그러한 점만으로 징계사유에 포함된다고 볼 수는 없으므로, 결국 이 사건 징계의 사유는 징계의결서에 적시된 내용을 기준으로 볼 것인 점, ② 피고 공단의 인사규정 시행규칙 제79조 제7항은 ‘징계의결요구권자는 징계의결요구와 동시에 제6항에 따른 징계의결요구서 사본을 징계혐의자에게 송부해야 한다. 다만, 징계혐의자가 그 수령을 거부하는 경우에는 그렇지 않다’고 규정하고 있는데, 피고 공단의 이사장은 2018. 8. 2. 원고에 대한 징계의결요구를 하였고, 원고는 2018. 8. 6. 징계의결요구서를 송달받았음을 자인하고 있는바, 위와 같은 징계의결요구서 송부 절차에 있어 어떠한 흠이 있다고 단정하기 어려운 점, ③ 한편 위 징계의결요구서상 징계혐의를 이루는 개별적인 행위마다 일시, 장소, 상대방이 특정되지는 아니하였으나, 원고는 이 사건 징계의결요구가 있기 전인 2018. 7. 3.부터 같은 달 5.까지의 조사과정에서 피고 공단 감사실 직원과 구체적인 징계혐의사실에 관한 문답을 거침으로써 징계혐의사실을 이미 알고 있었던 것으로 보이는 점, ④ 그러한 상황에서 원고는 피고 공단의 D위원회에 출석하고 해명서를 제출하는 등 자신에게 유리한 진술과 소명자료를 제출할 기회를 부여받은 점, ⑤ 나아가, 설령 이 사건 징계의결에 이르기까지의 절차에 징계혐의자인 원고의 방어권이 보장되지 못한 절차상의 하자가 있었다고 하더라도, 그 후에 원고가 징계사유와 그 근거가 포함된 징계결과를 통보받고 이에 대한 재심을 청구하여 자신의 주장과 변명이 기재된 소명서 및 이를 뒷받침하는 유리한 소명자료를 제출하였으므로 위와 같은 절차위반의 하자는 치유되었다고 볼 것인 점 등을 모두 종합하여 보면, 이 사건 징계에 있어 원고가 방어권을 충분히 보장받지 못하였다거나, 달리 어떠한 절차상의 하자가 있다고 할 수 없다.

따라서 원고의 위 주장은 이유 없다.

징계시효 도과 주장

원고 주장의 요지

관련 법리

이 사건에서의 판단

갑 제12 내지 14, 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 공단의 인사규정 중 징계사유의 시효에 관한 제53조 제1항은 아래 표 기재와 같이 개정된 사실을 인정할 수 있고, 피고 공단의 인사규정이 2016. 5. 30. 및 2018. 4. 9. 개정되면서 이에 관한 고용노동부장관의 승인을 받은 날은 위 각 개정일 무렵일 것으로 추인된다.

위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보건대, 원고의 2015. 6. 25.자 행위는 상급자가 그 지위를 이용하여 음란한 농담을 하거나 음탕하고 상스러운 이야기를 하는 행위로서 피고 공단의 다른 근로자들에게 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하는 성적 언동인 성희롱에 해당한다고 봄이 타당하다. 피고 공단은 2016. 5. 30. 성희롱을 포함한 일반 비위행위에 관한 징계시효를 2년에서 3년으로 연장하고, 재차 2018. 4. 9. 성희롱에 관한 징계시효를 5년으로 연장하면서 위 각 징계시효 연장에 관한 경과규정을 두지 않았는바, 원고의 2015. 6. 25.자 행위에 관하여 피고 공단의 2016. 5. 30.자 개정 인사규정이 시행될 당시 종전의 규정에 따른 2년의 시효가 완성되지 아니하고, 다시 피고 공단의 2018. 4. 9.자 개정 인사규정이 시행될 당시 개정 전 규정에 따른 3년의 시효가 완성되지 아니하였음이 역수상 명백한 이상, 위 각 개정 인사규정이 원고에 대한 징계시효를 연장하여 불리한 법률효과를 규정하고 있더라도 위 각 개정 인사 규정의 시행 전에 원고의 위 행위에 관한 징계시효가 완성된 것이 아니어서 이를 헌법상 금지되는 소급규정에 의한 권리침해라고 볼 수는 없고, 달리 원고의 신뢰를 보호하기 위하여 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있다고 볼 사정도 없다.