수원지방법원 성남지원 2017. 5. 19. 선고 2016가단219524 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 6호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고는 피고의 근로자로서 이 사건 계약에 따라 2016. 6. 30.까지 근무할 것이 예정되어 있었는데, 피고는 정당한 사유 없이 이 사건 계약을 해지하여 원고를 해고하였다.

따라서 피고는 부당한 해고에 대한 물질적 손해배상으로 원고에게 원고가 해고당하지 않았을 경우 받았을 2개월분 임금 상당액 13,600,000원 및 원고가 이 사건 프로젝트와 관련하여 지출한 527,800원을 지급할 의무가 있고, 피고의 부당 해고와 원고의 소제기에 대한 응소 및 반소제기로 원고는 회복하기 어려운 정신적 고통을 입었으므로 피고는 원고에게 위자료로 12,400,000원을 지급할 의무가 있으므로, 원고는 피고에게 본소 청구취지 기재 돈의 지급을 구한다.

근로기준법 제2조에서는 "근로자라 함은 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업 또는 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다"고 규정하고 있다. 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는, 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적·개별적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재나 작업도구 등의 소유관계, 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격이 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 1. 12. 선고 2010다50601 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 계약서에는 ① 원고를 근로자, 피고를 사용자로 명시하였고, ② 원고로 하여금 피고의 업무지시 및 우리에프아이에스의 지휘감독(업무내용, 근무장소, 업무시간 등)을 받도록 하였으며, ③ 보수도 이 사건 프로젝트의 완성 여부나 기성고에 따라 지급하는 것이 아니라 특정일(익월 10일)에 지급하기로 하였고, ④ 피고 또는 우리에프아이에스가 근무시간과 근무장소를 지정하였으며, ⑤ 이를 바탕으로 원고의 지각, 결근 등 근무태도를 점검하여 징계를 할 수 있도록 하는 규정을 두고 있고, ⑥ 원고가 퇴사하거나 계약이 중도 해지되는 경우에도 보수를 일할 지급하도록 하였으며, ⑦ 이 사건 계약에 따라 원고가 수행하여야 하는 구체적인 업무 항목에 대하여 아무런 기재가 없고, 증인 D, G의 각 증언에 의하면, 피고는 원고 외에도 D 등 이 사건 프로젝트 개발인력과 계약을 체결하여 보수를 지급한 사실(이 사건 계약이 도급계약이라면 원고가 스스로 개발인력을 고용하였을 것이다), 우리에프아이에스는 이 사건 프로젝트에 관하여 피고의 하도급을 허락하고 있지 않은 사실(피고의 주장과 같이 피고는 우리은행으로부터 은행 업무용 소프트웨어 개발 업무를 상시 위탁받아 수행하는 회사인바, 우리은행은 이 사건 프로젝트 업무 또한 피고의 업무능력을 신뢰하여 위탁한 것이다)을 인정할 수 있는바, 이 사건 계약은 실질에 있어 근로자인 원고가 사용자인 피고에게 종속되어 근로를 제공하고 보수를 받는 것으로서 고용계약으로 봄이 상당하다.

따라서 이 사건 프로젝트 완성 여부와 관계없이 피고는 원고의 근로에 대한 임금을 지급할 의무가 있다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 계약은 실질에 있어 고용계약에 해당하는바, 피고가 원고의 의사에 반하여 이 사건 계약 해지를 하고, 원고로부터 출입증을 반납받아 근무를 할 수 없게 한 이상 이 사건 계약 해지는 피고의 원고에 대한 해고로 보아야 한다.

해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조). 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장 입증하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

살피건대, 갑 제4, 10, 11호증, 을 제7호증의 각 기재 및 영상, 증인 D, G의 각 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 을 제1, 2, 8, 9, 10호증의 각 기재, 증인 D, G의 각 증언만으로는 원고가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 '업무를 태만히 하거나 업무수행능력이 부족하고(이 사건 계약서 제11조 제1항), 규정 또는 정당한 업무지시를 위반하였으며(제11조 제2항), 정당한 이유 없이 무단 결근 2일 이상 또는 월간 5일 이상 무단 결근하였고(제11조 제3항), 계약사항을 위반하여 고의나 과실로 피고에게 재산상 또는 업무상 손해를 끼쳤으며(제11조 제6항), 피고의 지시 또는 여러 규칙을 준수하지 않고 직무에 충실하지 않았음(제11조 제7항)'을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고의 이 사건 계약 해지는 정당한 사유를 인정할 수 없어 무효이다.

사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 사용자의 귀책사유로 인하여 근로 제공을 하지 못한 셈이 되므로 특별한 사정이 없는 한 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등).

앞서 본 바와 같이 이 사건 계약에서 정한 계약기간의 종기는 2016. 6. 30.이고, 임금 지급일은 근로 종료 다음달 10일이므로, 원고는 이 사건 계약이 2016. 6. 8. 해지되지 않았다면 2016. 6. 30.까지 근로하였을 것이고, 2016년 5월분 임금 6,800,000원을 2016. 6. 10.에, 2016년 6월분 임금 6,800,000원을 2016. 7. 10.에 각 지급받았을 것이다.

이에 대하여 피고는 원고가 결근한 3일분의 임금은 공제하여야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 계약에서는 원고의 급여를 일당이 아니라 월급으로 지급하기로 약정하였고, 원고의 결근에 따라 임금을 감액한다는 약정은 별도로 하지 않았으므로 원고의 결근이 징계사유에 해당하는 것은 별론으로 하고 원고의 결근일수에 해당하는 임금을 공제하여야 한다고 볼 수는 없다.

따라서 피고는 원고에게 임금으로 13,600,000원(=6,800,000원 + 6,800,000원) 및 그 중 2016년 5월분 임금 6,800,000원에 대하여는 지급기일 다음날인 2016. 6. 11.부터, 2016년 6월분 임금 6,800,000원에 대하여는 지급기일 다음날인 2016. 7. 11.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2017. 5. 19.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다. [원고는 임금에 대하여 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 구하나(원고는 위 비율의 근거를 명확히 밝히지는 않았으나, 이 사건이 임금 청구인 점에 비추어 근로기준법이 정한 지연손해금을 구한 것으로 선해한다), 근로기준법 제36조에서 정한 '그 지급 사유가 발생한 때'라 함은 사망 또는 퇴직의 효력이 발생한 때를 의미하므로 해고가 무효로 되어 복직된 경우는 이에 해당한다고 보기 어려운바, 원고의 부당해고 기간의 미지급 임금에 대하여 근로기준법 제37조 제1항에서 정한 법정이율이 적용될 수는 없고, 부당해고 기간 중의 미지급 임금은 상행위로 생긴 것이므로 그 변형으로 인정되는 지연손해금채무, 즉 채무불이행으로 인한 손해배상채무도 상사채무라 할 것이어서 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금을 적용한다(대법원 2014. 8. 26. 선고 2014다28305 판결 참조).]

갑 제3호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이 사건 프로젝트 업무와 관련하여 근무 중 간식비, 식비 등으로 지출한 비용은 영수증을 첨부하여 피고에게 제출하면 피고가 익월 임금 지급일에 이를 보전해 주는데, 별지 비용 지출 내역표 기재와 같이 2016. 5. 2.부터 2016. 5. 30까지 총 31회에 걸쳐 합계 533,000원의 비용이 지출된 사실(원고가 주장하는 527,800원은 잘못 계산된 금액이다), 그런데 위 지출내역에는 원고가 아니라 D가 지출한 비용도 포함되어 있어 이를 제외하면, 원고가 지출한 비용은 362,300원인 사실이 인정된다.

따라서 피고는 원고에게 362,300원 및 이에 대하여 임금 지급일 다음날인 2016. 6. 11.부터 피고가 이 사건 이행의무의 존부 및 범위에 대하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결 선고일 2017. 5. 19.까지는 상법이 정한 연 6%(앞서 본 바와 같이 위 비용 지출 보전의무는 상행위로 생긴 것이므로 그 변형인 지연손해금채무도 상사채무에 해당한다), 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 돈을 지급할 의무가 있다

사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도로 고의로 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 해고한 경우나 해고의 이유로 된 사실이 취업규칙 등에서 정한 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 해고한 경우 등 해고권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에는 그 해고가 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치는 것이 아니라 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).

원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명할 정도로 해고권을 남용하였다고 보기에 부족하고, 달리 증거가 없으므로, 원고의 위자료 청구는 이유 없다. 오히려 앞서 본 바와 같이 원고는 이 사건 계약에 따라 작성하였어야 할 일부 산출물의 작성을 지연하거나 게을리 하였다.

피고는 원고에게 13,962,300원(=13,600,000원 + 362,300원) 및 그 중 7,162,300원(=6,800,000원 + 362,300원)에 대하여는 2016. 6. 11.부터, 6,800,000원에 대하여는 2016. 7. 11.부터 각 2017. 5. 19.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

앞서 본 바와 같이 이 사건 계약 해지가 위법하여 효력이 없는 이상, 이 사건 계약 해지가 유효함을 전제로 한 피고의 반소청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고의 본소청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 원고의 나머지 본소청구 및 피고의 반소청구는 이유 없어 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 유기웅