수원지방법원 성남지원 2023. 6. 23. 선고 2018가합1946 판결

당사자의 관계

이 사건 성과연급제 시행 등

피고는 2008. 6.경 Q지부와의 합의를 거쳐 '성과연급제 운영요령'을 만들어 2009. 1. 1.부터 시행하였고, 2013. 1. 1. '성과연급제 운영요령'을 '임금피크제 운영요령'으로 대체하였다(이하 피고의 성과연급제와 임금피크제를 '이 사건 성과연급제'라 한다). 이 사건 성과연급제는 2020. 3. 31.까지 시행되었다.

피고의 정규직 직원들은 원, 전임, 선임, 책임 및 수석의 5단계 직급으로 나누어지고, 각 직급별로 역량등급이 세분화되어 선임 직급은 1에서 21등급, 책임 직급은 1에서 23등급, 수석 직급은 1에서 33등급으로 구분되어 있다. 직원들은 직급별 역량등급에 따라 정해지는 기준연급과 개인별 기여도 평가결과 등에 따라 정해지는 변동연급을 지급받게 된다.

이 사건 성과연급제는 피고의 만 55세 이상 정규직 직원들에게만 적용되는 것으로서 그 핵심적인 내용은 직원들이 만 55세 이상이 되면 그 이전까지의 직급 및 역량등급과 무관하게 2009년부터는 선임 14역량등급, 2013년부터는 책임 2역량등급을 적용하여 기준연급을 지급하도록 하는 것이다.

원고 E는 2013. 4.부터 2018. 12.까지, 나머지 원고들은 2014. 4.부터 2020. 3.까지 이 사건 성과연급제의 적용을 받아 그에 따른 급여 및 퇴직금을 지급받았다.

피고의 임금피크제 운영요령 중 주요 내용은 다음과 같다.

원고들의 미지급 임금 차액 청구 등

원고들은 2018. 5. 24. 피고에게 '임금피크제 적용에 따른 미지급 임금청구의 건'이라는 제목으로 이 사건 성과연급제가 무효이므로 이 사건 성과연급제가 적용되지 않았을 경우 받을 수 있었던 미지급 임금 등 차액을 지급해 달라는 취지의 내용증명 우편(이하 '이 사건 내용증명'이라 한다)을 발송하였다.

피고는 이 사건 소송 계속 중 원고 G를 제외한 나머지 원고들을 피공탁자로 하여, 원고들의 기여도 평가등급을 B등급으로 하여 산정한 미지급 임금 및 퇴직금과 이에 대한 지연손해금(소득세, 지방소득세 원천징수액 공제 후 금액)을 아래 표 기재와 같이 각 변제공탁하였다(이하 '이 사건 변제공탁'이라 한다).

한편, 원고들이 이 사건 성과연급제 적용 전 해부터 피고의 임금피크제 운영요령에 따라 평가받은 각 기여도 평가등급은 아래 표와 같다.

피고의 인사평가요령

원고들

피고

원고들은 이 사건 성과연급제가 적용되면서 비적용 직원들에 비하여 하향된 성과목표와 완화된 평가기준에 따라 기여도 평가를 받았으므로 이 사건 성과연급제 적용기간 동안의 실제 기여도 평가등급이 아니라 중간등급인 B등급을 기준으로 미지급임금 및 퇴직금 차액을 산정하여야 한다. 피고는 이 사건 변제공탁으로 B등급을 기준으로 산정한 미지급 임금 등 차액을 원고들에게 변제하였다.

원고들은 2018. 5. 24. 이 사건 내용증명으로 미지급 임금 등 지급을 최고하고 그로부터 6개월 내인 2018. 11. 21. 이 사건 소를 제기하였으므로, 원고들의 피고에 대한 미지급 임금채권 중 위 최고한 날로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 2015. 4. 지급분까지는 이 사건 소 제기 전 이미 시효로 소멸하였다.

이 사건 성과연급제의 무효 및 피고의 임금 등 지급의무

임금 등 재산정의 기준

이 사건 성과연급제 적용 대상자가 아닌 직원들의 기여도 평가점수는, 소속 부서원 전체의 평가점수의 평균이 부서평가등급 점수와 일치하도록 조정을 거쳐 상대평가로 이루어졌다. 그러나 이 사건 성과연급제가 적용되는 직원들의 기여도 평가점수는 절대평가 80%, 부서평가 20%를 반영할 뿐이어서, 둘 사이의 평가기준이 다르다. 이에 비추어 보면 원고들이 이 사건 성과연급제가 적용되지 않았더라도 실제로 받은 기여도 평가등급과 같은 기여도 평가등급을 받았을 것이라고 단정하기는 어렵다. 그러므로 이를 전제로 한 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.

피고의 인사평가요령은 평가가 곤란한 평가대상 기간이 6개월 미만인 직원, 감사담당부서 등에 대하여 평가대상에서 제외하고 전사성과 평가등급을 적용하는 규정을 두고 있다(제9조, 제29조). 원고들에게 이 사건 성과연급제 비적용자들과 같은 기준으로 진행된 평가자료가 존재하지 않는다는 점에서 위와 같은 규정은 원고들에 대한 평가등급을 추정함에 있어 어느 정도 합리적인 기준이 된다고 볼 수 있다.

피고의 인사평가요령에 따르면, 피고는 전사 경영목표를 수립하여 확정한 후 경영평가위원회 심의를 거쳐 전사성과 평가등급을 확정하며, 연구부서군과 행정부서군으로 나누어 각 부서군의 평가결과가 전사평과 평가등급에 수렴하도록 각 부서군의 소속 본부별 평가점수를 조정하여 본부 평가등급을 확정하고, 각 본부하위부서의 평가결과가 본부 평가등급에 수렴하도록 본부하위부서별 평가점수를 조정하여 본부하위부서 평가등급을 확정한다. 또한 각 부서원의 기여도 평가결과는 그 평균이 부서 평가등급과 일치하도록 조정을 거친다. 따라서 피고의 평가대상자의 기여도 평가등급은 전사성과 평가등급에 수렴하게 된다.

피고의 전사성과 평가등급은 2015년부터 2017년까지는 A등급, 2018년에는 B+등급, 2019년에는 A등급이었는데, 실제 2016년부터 2018년까지 피고의 인사평가대상자(이 사건 성과연급제 적용대상 포함)의 각 평가등급별 분포(아래 표)에 따르면 최빈 등급은 해당연도 전사성과 평가등급과 큰 차이가 없다. 원고들의 2015년 이후 기여도 평가등급 역시 B+ 내지 A+ 등급으로서 같은 기간 중 전사성과 평가등급과 크게 차이를 보이지 않는다.

피고는 원고들에 대하여 이 사건 성과연급제 비적용자와 동일한 기준의 평가등급을 확정할 수 없으므로 9개의 평가등급 중 중간등급인 B등급을 기준으로 하는 것이 합리적이라고 주장한다. 그러나 위 표에 따르면 B등급은 실질적으로는 피고의 전체 평가대상자 중 하위 평가등급에 해당하는 것으로 보인다. 원고들의 기여도 평가등급이 이 사건 성과연급제 적용 전 대체로 중간등급 이하였다거나 이 사건 성과연급제 적용 이후 전에 비하여 상승하였다고 볼 자료는 달리 없다. 또한 관련사건에서 대법원은 '연구직의 경우 이 사건 성과연급제 시행에 따라 피고가 실제로 이 사건 성과연급제 대상 근로자의 목표 수준을 낮게 설정하고 그에 따라 평가를 하였는지 이를 확인할 만한 자료가 없으며, 행정직의 경우 이 사건 성과연급제 시행에 따라 구체적으로 목표수준이 어떻게 낮게 설정되어 업무량이 감소한다는 것인지 알 수 있는 자료가 없다'고 판단하였다.<2> 원고 G는 이 사건 성과연급제 적용 이후 본부장으로 재직한 기간이 있는 것으로 보이는데, 본부장의 경우 업무 특성상 성과목표를 하향 설정하기 어렵고, 원고 D의 2015년 목표계획 수립서에는 소속부서장 의견으로 '다른 부서원과 대등한 수준의 업무를 협의하여 부여하였음'이라는 기재가 있는 등 이 사건에서도 이 사건 성과연급제 적용 이후 원고들의 목표 수준이 실제 낮게 설정되어 업무량이 감소하였는지 명확하지 않다. 그리고 설령 원고들이 이 사건 성과연급제 적용으로 낮은 직급 기준의 목표를 부여받아 업무량이 감소하였다고 하더라도 이는 피고가 강행규정에 위반하여 이 사건 성과연급제를 시행한 데 따른 것이므로, 이를 이유로 원고들의 기여도 평가등급을 B등급으로 추정할 수는 없다. 그러므로 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

소멸시효 항변에 관한 판단

원고들이 이 사건 내용증명으로 2018. 5. 24.경 피고에게 미지급 임금 차액의 지급을 최고한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고들의 이 사건 소가 그로부터 6개월 내인 2018. 11. 21. 제기된 사실은 기록상 명백하다. 임금채권의 소멸시효는 근로기준법 제49조에 따라 3년이므로, 원고들의 임금채권 중 위 최고일로부터 역산하여 3년 이전에 발생한 2015. 4. 지급분까지는 그 소멸시효가 완성되었다. 피고의 소멸시효 항변은 이유 있다.

이에 대하여 원고들은 이 사건 성과연급제가 강행규정 위반으로 무효라는 위 관련사건의 대법원 판단이 있기 전까지는 원고들이 그 권리를 주장하기 어려웠던 사정이 있으므로, 위 대법원 판결의 제1심 판결<3> 선고 이후부터 원고들의 피고에 대한 미지급 임금채권의 소멸시효가 진행되어야 한다고 주장한다.

변제 항변에 관한 판단

구체적인 금액 및 소결론