수원지방법원 성남지원 2021. 7. 14. 선고 2020가단218214 판결

피고는 법률구조법에 의한 법률구조 등의 사업을 수행하는 공공기관이고, 원고들은 피고의 직원으로 근무하다가 퇴직한 사람들로, 원고 A은 2018. 12. 31.에, 원고 B, C은 각 2018. 6. 30.에 정년으로 퇴직하였다.

피고는 정부(소관 부처: 기획재정부)의 고령자 임직원 인건비 부담 완화 및 청년고용 증진을 위한 ‘공공기관 임금피크제 권고안’에 따라 피고 근로자의 과반수 이상으로 구성된 피고 노동조합과의 노사합의를 거쳐 2015. 12. 9. 정년퇴직 예정일 만 3년 전부터 그 근로자의 임금을 9%씩 감액하기로 하는 내용의 ‘임금피크제 운영규정(이하 ’이 사건 운영규정‘이라 한다)’을 제정하고, 2016. 1. 1.부터 임금피크제(이하 ’이 사건 임금피크제‘라 한다)를 시행하였다. 이 사건 운영규정의 주요 내용은 다음과 같다.

1차년도 : 정년퇴직 예정일로부터 역산하여 3년이 되는 날의 다음날부터 2년이 되는 날까지

2차년도 : 정년퇴직 예정일로부터 역산하여 2년이 되는 날의 다음날부터 1년이 되는 날까지

3차년도 : 정년퇴직 예정일로부터 역산하여 1년이 되는 날의 다음날부터 퇴직일까지

임금피크제 대상인원 중 정년도래 1년 전 인원만큼 별도정원을 반영하여 신규 채용하여야 하며, 별도정원은 다음 각 호에 따라 별도직군 또는 초임직급으로 구분하여 관리할 수 있다.

임금피크제 대상자에 대해서는 임금피크제 적용기간 중 직무를 조정할 수 있다.

임금피크제 대상자의 보수는 피크임금(총임금)을 기준으로 1년차 9%, 2년차 9%, 3년차 9%를 감액하여 지급한다.

임금피크제 대상자의 퇴직금은 임금피크제 적용 전월에 중간정산하고, 이후 매년 정산할 수 있다. ② 임금피크제 적용 이후에 임금지급률이 변경되는 경우에는 변경된 시점에 퇴직금을 중간정산 할 수 있다.

이 사건 임금피크제의 적용을 받는 원고들은 이 사건 임금피크제 시행전인 2015. 12. 31.을 기준으로 퇴직금을 중간정산하여 지급받았다.

이 사건 임금피크제 시행의 근거가 된 이 사건 운영규정은 아래와 같은 이유로 원고들에게 효력이 없으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제 시행으로 감액된 미지급 임금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금피크제는 근로자들의 근로조건을 불리하게 변경하는 것이므로 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따라 그 동의를 받아야 한다. 그런데 피고는 임금 인상율 제한 등의 불이익을 부과하여 피고 노동조합의 형식적인 동의를 얻어낸 것이므로 피고 노동조합의 동의가 적법하다고 볼 수 없다.

이 사건 임금피크제는 종전과 동일한 정년을 보장하면서 임금만을 삭감하는 것으로서 ‘고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률’(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다) 제4조의4를 위반하여 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것으로서 무효이다.

또한, 위와 같이 무효인 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 원고들은 정당한 퇴직금을 지급받지 못하게 되었는바, 근로자퇴직급여 보장 제8조 제2항, 같은 법 시행령 제3조 제1항 제6호는 ‘사용자가 기존의 정년을 연장하거나 보장하는 조건으로 단체협약 및 취업규칙 등을 통하여 일정 나이, 근속시점 또는 임금액을 기준으로 임금을 줄이는 제도를 시행하는 경우’ 퇴직금 중간정산을 실시할 수 있다고 규정하고 있으나, 피고는 ‘정년을 연장하거나 보장하는 조건’으로 임금피크제를 실시하면서 퇴직금 중간 정산을 실시하지 아니하였으므로, 피고가 원고들에 대하여 실시한 퇴직금 중간정산은 위법하다. 따라서 피고는 원고들에게 중간정산을 실시하지 아니하였더라면 받았을 퇴직금과 이미 지급받은 퇴직금(중간정산 퇴직금과 퇴직할 때 받은 퇴직금)의 차액을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금피크제가 근로기준법 제94조 제1항 단서 위반으로 무효인지 여부

관련 법리

판단

이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4에 반하여 무효인지 여부

관련 법리

고령자고용법 제4조의4 제1항은 ‘사업주는 모집․채용, 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생, 교육․훈련, 배치․전보․승진, 퇴직․해고의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.’고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 ‘제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.’고 규정하고 있다.

사용자는 근로자에 대하여 성별․국적․신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 여기에서 ‘차별적 처우’란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, ‘합리적인 이유가 없는 경우’란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법․정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주는 동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다. 여기에서 ‘동일가치의 노동’이란 당해 사업장 내의 서로 비교되는 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일 가치의 노동인지는 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력․경력․근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조).

판단

공공기관의 임금피크제는 공공기관의 연공서열에 따른 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않고, 특히 고령자고용법의 개정으로 2016년도부터 근로자의 정년이 60세로 상향됨에 따라 인건비가 증가하고 이에 신규채용이 감소하는 등 여러 문제점이 발생하자, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위한 목적으로 고안되었다. 임금피크제는 고령 노동자들의 고용 유지 및 안정, 청년층들의 새로운 일자리 창출 및 고령화 사회에 대응하기 위한 일환에서 도입된 것으로, 고령 노동자들의 임금을 일부 축소하는 대신 정년을 연장하고 지속적인 경제활동을 보장하는 한편, 이로써 절감되는 재정을 신규 고용 창출에 제공하여, 고령화 사회를 대비하고 청년 일자리를 창출하여 모든 세대의 상생을 목표로 하는 제도이다. 이러한 임금피크제의 유형에는, 근로자의 정년을 연장하는 것을 전제로 하는 ‘정년연장형’이나 근로자의 정년퇴직 이후 계약직 등의 형식으로 고용하는 대신 임금을 조정하는 ‘고용연장형’ 뿐만 아니라, 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 것을 내용으로 하는 ‘정년보장형’도 포함되어 있다.

기획재정부는 2015. 5. 7. ‘공공기관 임금피크제 권고안’을 통해 공공기관의 인건비 부담 증가를 해소하고, 근로자의 정년연장 또는 보장을 통한 고용안정을 도모하며, 임금피크제 절감 재원으로 신규채용을 증가시키기 위해 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입할 것을 권고하였다. 이에 피고는 임금피크제 적용에 대한 세부기준을 수립하고, 임금피크제 도입 계획에 관한 근로자들의 의견을 수렴하여 피고 노동조합과 원고들에게는 ‘정년보장형 임금피크제’를 적용하기로 하는 내용의 합의를 거쳐 이 사건 운영규정을 제정함으로써 이 사건 임금피크제가 시행되었다. 위와 같은 절차를 거치는 과정에서 원고들은 이 사건 합의의 내용이 자신에게 미치는 영향과 불이익에 대해 미리 알 수 있었고, 이에 대하여 일부 자신의 의견을 개진하는 등의 기회를 가질 수 있었으며, 피고 노동조합의 동의를 거친 취업규칙 변경이 적법한 동의에 의한 것으로서 절차적 요건을 충족한 것임은 앞서 본 바와 같다. 따라서 이 사건 임금피크제 도입 방법이나 과정이 적정하지 않다고 보기 어렵다.

근로자에 대한 인사, 전보, 임금체계의 개선 등 근로조건의 결정은 원칙적으로 사용자인 피고의 권한에 속하므로 피고는 근로자의 근로조건을 결정함에 있어 여러 사정을 종합적으로 고려한 결정을 할 수 밖에 없을 것이고, 그러한 재량은 합리적인 범위의 것인 한 존중되어야 한다. 그런데 피고는 위 ②와 같은 절차를 모두 거친 후 피고 노동조합의 동의를 받아 그 근로조건의 변경에 해당하는 이 사건 임금피크제를 도입하였으므로 피고가 합리적인 재량의 범위를 넘어 권한을 행사하였다고 보기 어렵다.

고령자고용법이 2013. 5. 22. 개정되면서 신설된 제19조의2 제1항에 의하면, 고령자고용법 제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다. 그런데 이 사건 임금피크제의 도입은 결국 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 하는 고용차별을 금지하고 고령자가 그 능력에 맞는 직업을 가질 수 있도록 지원하고 촉진함으로서 고령자의 고용 안전과 국민경제의 발전에 이바지하는 것을 목적으로 제정된 고령자고용법 준수를 위한 목적에서 이루어진 ‘임금체계 개편’ 등 필요한 조치에 따른 것이므로 고령자고용법 제19조 제1항에 근거를 둔 것이라고 할 것이다.

일반적으로 ‘임금피크제’의 유형 중 ‘정년보장형 임금피크제’의 경우, 다른 유형들에 비해 임금의 감축 등 근로조건의 불이익의 정도가 큰 것은 사실이다. 그러나 임금의 삭감 없는 정년만의 보장은 결국 인사적체와 기업의 인건비 부담을 가져오게 되므로 종국적으로 기업으로서는 인력 감축을 위한 수단으로 명예퇴직 등 조기퇴직의 방법을 선택할 수밖에 없게 된다. 그 경우 기업 내 고령자의 고용유지가 이루어지기 어렵고, 고령자에 대한 고용불안이 심화되며, 그러한 불이익은 결국 원고들과 같은 고령의 근로자들에게 다시 전가되어 고령자고용법의 입법목적을 달성하기 어렵게 된다. 이와 같은 이 사건 임금피크제의 도입 목적과 취지에 비추어 볼 때, 원고들이 이미 60세의 정년을 보장받고 있어 고령자고용법에 의하여 새로이 정년을 보장받게 되지 아니하였다 하더라도, 정년을 보장하는 형태의 임금피크제를 도입함에 따라 원고들과 같은 근로자들에 대하여 발행한 연령차별의 결과나 정도가 적정하지 않다고 단정하기는 어렵다.

피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 임금 감액에 따른 불이익을 완화하기 위해 퇴직금을 이 사건 임금피크제가 적용되기 전 산정할 수 있게 규정하였고, 임금피크제 대상자에 대해서는 임금피크제 적용기간 중 직무를 조정할 수 있으며, 임금조정기간 동안 퇴직 후 재취업을 위한 전직교육 또는 창업교육 등을 실시할 수 있다는 규정을 등의 조치를 취하였다.

이 사건 임금피크제는 고령자에 대한 정년 보장ㆍ연장을 목적으로 하면서 동시에 청년 일자리를 창출하기 위한 목적을 가지고 있는데, 고령자고용법 제4조의5 제4호는 정년연장을 위한 임금피크제, 정년 이후의 재고용 지원 등의 조치를 취하는 경우 등을 상정하여 신설된 규정이므로 이 사건 임금피크제는 위 규정에서 정하는 차별금지의 예외사유에 해당한다고 보인다.

그 밖에 다른 공공기관 등과 비교할 때 임금피크제 적용기간 및 삭감율이 과도하다고 볼 근거가 없다.

소결론