수원지방법원 성남지원 2025. 7. 15. 선고 2024가합204074 판결

당사자들의 지위

임금피크제의 도입

구 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다)」 (2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 '사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.'라고 규정하고 있었다. 그런데 위 법률이 2013. 5. 22. 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 "사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다."라고 규정하고, 제19조 제2항은 '사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.'고 규정하였는데, 위 개정 규정은 같은 법 부칙(제11791호, 2013. 5. 22) 제1호에 따라 피고에 대하여 2017. 1. 1.부터 적용되었다.

피고는 고령자고용법이 피고에 적용되기 전인 2016. 11. 29. I노동조합 J지부와 임금피크제 시행에 관한 내용을 포함한 'K 임금·단체협약'을 체결하고, 2016. 11. 30. 임금피크제 운용기준(이하 '이 사건 운영기준'이라 한다)을 제정하여 임금피크제(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다)를 도입하였다. 이 사건 운용기준의 주요 내용은 아래와 같다.

원고들에 대한 임금피크제 적용

원고들의 주장

이 사건 임금피크제는 헌법 제11조 제1항과 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항, 근로기준법 제6조 등에서 정하고 있는 동일가치노동 동일임금의 원칙, 균등대우 원칙, 평등원칙을 위반하였으므로 무효이다. 즉, ① 임금피크제 도입 여부와 관계없이 피고 소속 근로자는 적어도 만 58세까지 고용이 유지될 예정이었으므로 만 55세 이상 근로자들을 피고 소속 다른 근로자들과 다르게 대우하여 이들의 임금을 대폭 삭감할 필요성이 있었다고 볼 수 없는 바, 임금피크제의 도입 목적의 타당성이 인정되지 아니하고, ② 이 사건 임금피크제는 다른 정년연장형 임금피크제와 비교할 때에 연장된 정년이 차이가 있어 통상의 정년연장형 임금피크제라고 볼 수 없으며, ③ 원고들은 이 사건 임금피크제 도입으로 인하여 임금피크제 적용대상 기간 동안 이전에 비하여 훨씬 줄어든 연간급여를 지급받았는 바 이러한 임금 감액률 등을 고려하면 그 불이익의 정도가 지나치게 과도하며, ④ 이 사건 임금피크제 도입에 따른 적절한 대상조치가 존재하지 아니하였고, ⑤ 임금피크제를 통해 감액된 재원을 고령자 고용 및 청년 일자리창출에 사용한 바도 없으므로, 이 사건 임금피크제는 무효이다.

따라서 피고는 원고들에게, 원고들이 이 사건 임금피크제를 적용받지 아니하였다면 퇴직 시까지 추가로 수령할 수 있었던 임금 및 퇴직금, 연차휴가수당 차액 등의 합계액(이하 '임금 등'이라 한다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

이 사건 임금피크제는 정년을 연장함에 따른 임금체계의 개편조치로서 고령자고용법상 차별금지의 예외사유(고령자고용법 제4조의5 제4호)에 해당할 뿐만 아니라'동일가치노동 동일임금원칙'이나 '균등대우원칙'에서 금지하는 '합리적 이유 없는 차별'에도 해당하지 않아 무효라고 볼 수 없다. 즉, ① 정년연장형 임금피크제는 고령자고용법 규정에 따른 적법한 임금 감액으로서 특별한 사정이 없는 한 원칙적으로 유효하고, ② 이 사건 임금피크제의 도입은 고령자고용법 제19조의2가 부과하는 임금체계 개편조치 의무의 이행으로서 고령층 근로자의 고용안정과 청년 일자리 창출을 목적으로 하는바 그 도입 목적이 타당하며, ③ 임금피크제로 정년이 연장됨에 따라 근로자들이 추가적으로 수령할 수 있는 복리후생비 등을 고려하면 임금 총액 측면에서 이 사건 임금피크제 도입전과 유사하거나 그보다 더 많은 수준의 급여를 지급받게 되므로 이 사건 임금피크제로 인한 근로자들의 불이익이 과하다고 할 수도 없으며, ④ 피고는 원고들에 대하여 기존에 근무하던 부서에 비하여 업무량 및 업무강도가 감경된 소비자보호부로 업무 변경하여 민원처리 업무를 수행할 수 있도록 하였고, 임금피크제를 원하지 않을 경우 명예퇴직을 할 수 있도록 선택권을 부여하였으므로 적절한 대상조치가 도입되었고, ⑤ 이 사건 임금피크제로 확보된 재원은 그 도입 목적인 고령자 고용 안정화 및 청년 고용 확대 비용으로 사용되었다.

따라서 이 사건 임금피크제는 유효하므로 이와 다른 전제에서 하는 원고들의 청구는 부당하다.

이 사건 임금피크제의 유형

위 인정사실, 앞서 든 증거에 을제 7내지 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 고령자고용법은 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 하고 있는 바(제19조의2), 이는 정년연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 정년연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정 · 신규인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것인 점, ② 고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년연장이 시행되기 전부터 정년연장에 따른 근로자의 임금삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었던 점(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조), ③ 피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 '법상 임금체계 개편조치 의무화'를 그 도입의 이유로 든 점, ④ 피고는 이 사건 임금피크제 도입을 통해 기존 정년인 만58세를 만 60세로 연장한 점에 비추면, 이 사건 임금피크제의 도입은 고령자고용법 제19조의2 제1항에 따른 '임금체계 개편 등 필요한 조치'에 해당한다고 볼 것이고, 이와 같이 임금피크제 도입과 정년연장의 유기적 관련성이 인정되는 이상 이 사건 임금피크제는 '정년연장형 임금피크제'로 보는 것이 타당하다.

이에 대하여 원고들은 고령자고용법에 의하여 2017. 1. 1.부터 법정 정년 60세를 보장받았고, 위 2017. 1. 1. 당시까지도 원고들은 52-53세에 불과하여 정년에 이르지 않았으므로 이 사건 임금피크제와 무관하게 만60세의 정년을 적용받을 수 있었음에도 이 사건 임금피크제로 인해 다른 아무런 대상조치도 없이 임금만 삭감되는 불이익을 입게 되었으므로 이 사건 임금피크제는 통상의 정년연장형 임금피크제로 볼 수 없다는 취지로 주장한다.

판단컨대, 임금피크제가 정년연장에 수반된 조치인지 여부는 임금피크제 도입과 정년연장이 유기적 관련성이 있는지 여부에 따라 결정되어야 하고, 임금피크제 도입 시점을 기준으로 노사가 정년연장에 수반된 조치로서 임금피크제를 도입한 경우에는 정년연장형 임금피크제로 분류함이 타당하며, 정년연장형 임금피크제 도입으로 인해 직원들이 불이익을 입거나 적절한 대상조치가 없다고 하여 정년연장형 임금피크제가 아니라고 인정할 근거가 없는 이상, 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반되는 것으로서 무효인지 여부

관련 법리

구체적 판단

위 인정사실, 앞서 든 증거, 을 제8, 9, 13내지 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고들에게 적용된 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 원고를 차별한 것으로서 고령자고용법 제4조의4 제1항에 반하여 무효라고 봄이 타당하다(고령자고용법 제4조의4 제1항 위반을 인정하는 이상, 헌법 제11조 제1항 위반 여부, 근로기준법 제6조의 동일가치노동 동일임금 지급 원칙의 위반 여부에 관하여는 별도로 판단하지 아니한다).

이 사건 임금피크제 도입 목적의 타당성

이 사건 임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서도 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도다. 피고도 이 사건 임금피크제를 도입하면서 고령층 근로자의 고용안정과 청년 일자리 창출을 목적을 내세우고 있는바, 그 목적 자체는 일응 타당성이 있어 보인다.

다만, 피고는 이 사건 임금피크제는 정년연장형 임금피크제에 해당하므로 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외사유에 해당하여 고령자고 용법에 위배되지 않는 적법·유효한 제도라는 취지라고 주장하나, 정년을 연장하는 형태의 임금피크제에 해당한다고 하여 무조건적으로 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령차별금지의 예외사유에 해당하여 고령자고용법에 위배되지 않는다고 단정할 수 없고, 실질적으로 근로자에 대한 관계에서 고용유지·촉진을 위한 지원조치로써 작용하였는지 여부를 판단해야 할 것인데, 아래 다)항 이하에서 보는 바와 같이 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 원고들과 같은 근로자들을 차별하고 있는 것으로 봄이 상당하므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

이 사건 임금피크제 적용대상 근로자들이 입는 불이익의 정도

원고들을 포함한 피고의 근로자들이 당초 만 58세에 퇴직하는 것으로 예정되어 있었음을 고려하여 정년이 연장된 2년의 기간 동안 근로자들이 이 사건 임금피크제에 따라 지급받게 될 임금을 근로자들의 추가 이익이라고 평가하더라도, 아래 표에서 보는 바와 같이, 원고들을 포함한 피고의 근로자들은 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았다면 만 55세에 도달한 때부터 정년인 만 58세에 이르기 전까지 3년간 연간 고정급여의 300% 상당액을 지급받을 수 있었는데, 이 사건 임금피크제가 시행됨에 따라 만 55세부터 만 60세에 이르기 전까지 5년간 지급받을 수 있는 고정급여는 연간 고정급여의 275%의 수준에 불과하다. 피고의 근로자들은 이 사건 임금피크제가 시행됨에 따라 근무기간이 연장됨에도 오히려 임금피크제를 시행하지 않았을 경우와 대비하여 경제적 손실을 보게 되는 결과가 발생한다.

피고는 이 사건 임금피크제 시행 이후 원고들이 지급 받게 되는 각종 수당, 임금협상 특별격려금, 현금성 복리후생(복지카드, 경조금 등), 의료비 지원, 학자금및 연차휴가 미사용수당 등을 모두 고려하면 원고들이 5년간 받게 되는 실질 임금은 시행 전의 3년간 실질 임금 합계의 103.5%에 이르므로 원고들은 임금피크제 시행 전과 유사하거나 그보다 더 많은 수준의 급여를 지급받게 된다고 주장하나, 이러한 피고의 계산은 아래 (4)항에서 보는 바와 의료비나 학자금, 의료비 등 복리후생비용의 최대치를 정년 연장 2년을 기준으로 일괄 적용한 것으로 그 산정 기준이 적절하지 아니할 뿐만 아니라, 피고의 주장에 따르더라도 원고들이 임금피크제 시행으로 인해 2년을 더일하고도 최대한 받을 수 있는 금원은 2년을 일하지 아니하고 받는 금원과 거의 동일하게 된다.

기본급의 삭감으로 인하여, 기본급을 기준으로 산정하는 퇴직금, 연차수당등도 연쇄적으로 감액되었다(피고는 퇴직금 중간정산과 확정기여형(DC) 퇴직연금제도로의 변경을 통해 근로자들에게 실질적인 경제적 이익을 부여했다는 취지로 주장하나, 기본급을 기준으로 하는 퇴직금의 절대적 금액이 이 사건 임금피크제로 감소한 이상 근로자의 자금 운용 능력에 따라 그 운용수익이 달라질 수 있는 퇴직금 중간정산과 확정기여형(DC) 퇴직연금제도로의 변경만으로 근로자들에게 추가적인 경제적 이익을 부여했다고 보기는 어렵다).

피고는 복지규정에 따라 단체보험가입, 학자금 지원, 의료비 지원 등 다양한 복리후생 제도를 운영하고 있고, 원고들에게는 1개월간 전직 지원을 위한 근로 면제와 함께 100만원 상당의 외부교육기회를 제공하였고, 정년퇴직자 포상의 일환으로 1 인당 약 430만원 상당의 순금 1냥 기념품을 제공하였으므로, 이러한 복리 후생 혜택을 고려하면 임금 삭감에 따른 근로자의 불이익을 상쇄할 수 있다는 취지로 주장한다. 그러나 다음과 같은 사정에 비추면, 피고 소속 근로자들이 연장된 근무기간 동안 추가적으로 받을 수 있었던 복리후생의 혜택이 이 사건 임금피크제 시행으로 인한 근로자의 불이익을 상쇄할 수 있는 정도에 이르렀다고 보기 어렵다.

이 사건 임금피크제 시행으로 인한 원고들의 정확한 임금 총액(기본급+ 상여금+수당)에 대해서는 원고들과 피고 사이에 일부 다툼이 있으나, 피고가 주장하는 금액에 의하더라도{원고들 임금피크 관련 연봉 현황(을 제19호증의 1 내지 3) 참조} 이 사건 임금피크제 시행 전 원고들이 받았던 마지막 해 연봉은 원고 A가 102,492,000원이고, 원고 B는 94,655,500원이고, 원고 C는 104,771,000원이다. 따라서 원고들은 임금피크제 시행에 의해 58세 정년 전 3년 동안 받을 수 있는 임금(임금 상승이 없다고 전제함)의 275%를 60세 정년으로 연장하여 5년에 걸쳐 받게 되어 결과적으로 원고 A는 25,623,000원(이 사건 임금피크제 적용 전 마지막 연봉 102,492,000원 × 감액된 비율25% = 25,623,000원)이 감액되었고, 원고 B는 23,663,875원(이 사건 임금피크제 적용전 마지막 연봉 94,655,500원 × 감액된 비율 25% = 23,663,875원)이 감액되었고, 원고 C는 26,192,750원(이 사건 임금피크제 적용 전 마지막 연봉 104,771,000원 × 감액된 비율 25% = 26,192,750원)이 감액되었다. 이와 같이 피고의 주장에 따른 원고들의 임금 감액 액수를 고려해 보아도 피고가 원고들에게 제공한 1개월간 전직 지원을 위한 근로 면제(이 사건 임금피크제에 따라 원고들이 마지막 근무 연도에 받게 될 월 임금의 35% 상당 이익으로 보인다), 100만원 상당의 외부교육기회 제공, 정년퇴직자 포상의 일환으로 제공되는 1인당 약 430만원 상당의 순금 1냥 기념품 등의 복지혜택만으로는 위와 같이 감액된 연봉에 따른 원고들의 불이익이 충분히 보전되었다고 보기 어렵고 달리 피고의 이러한 주장을 인정할 증거가 없다.

또한 이 사건 임금피크제 시행으로 인한 정년연장에 따른 복리후생비의 추가 지급의 이익은 2년간 지속되는 것이지만, 이 사건 임금피크제 시행에 따른 고정급여 감소 등의 불이익은 4~5년간 지속된다는 점, 감액의 대상인 고정급여가 전체임금에서 차지하고 있는 비중이 크다는 점, 이 사건 임금피크제에 따른 임금 조정률또한 큰 편이라는 점을 고려할 때에도 피고가 주장하고 있는 복리후생비 지급만으로는 원고들이 삭감된 임금으로 받은 불이익을 상쇄했다고 보기 어렵다.

피고 시행의 복리후생 제도 중 상당한 비중을 차지하고 있는 '의료비'와 '학자금'은 그 지급 사유가 발생한 경우에 지급되는 것으로 특정 근로자에게만 적용되는 선택적 급부이므로 이를 근거로 전체 불이익이 전보되었다고 볼 수 없으며, 정년 연장 기간 반드시 추가 수령할 수 있는 성격의 것이 아닌 바, 피고가 이러한 복리후생비를 일괄하여 최대금액으로 산정하여 원고들에 대한 지급금액이라고 주장하는 것은 받아들이기 어렵다(실제로 원고 B와 C는 임금피크제 기간 동안 학자금 지급을 받지 않은 것으로 보인다).

이 사건 임금피크제 시행전에는 정년을 '만 58세가 되는 해의 말일(12.31.자)'로 정했으나, 이 사건 임금피크제를 도입하면서 정한 정년은 '만 60세가 되는 해당월의 말일'로 변경되었는 바, 실제로 연장된 정년은 근로자의 생일을 기준으로 2년보다 짧게 되어 원고 A의 경우 1년 7개월, 원고 B의 경우 1년 3개월, 원고 C의 경우에도 1년 5개월의 정년만이 연장되었다. 이에 따라 원고들이 피고의 복리후생비를 지급받을 수 있는 기간 또한 2년보다 짧으며, 원고들의 정년 연장이 2년임을 전제로 하는 피고의 복리후생금액 지급 계산 내역은 {임금피크제 적용 전후 급여 비교(을 제12호증) 참조} 실제로 지급된 내역보다도 적을 것으로 보인다.

임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부

피고는 이 사건 임금피크제 도입 이후에 원고들을 기존 부서(원고 A는 보험금심사부, 원고 B는 영업인사부, 원고 C는 검사부)에서 소비자보호부로 부서를 변경하여 민원처리 업무를 수행하도록 하였으나, ① 피고와 같은 보험회사에서 민원 처리 업무를 담당하는 직원들은 일반적으로 악성 민원 등으로 인해 업무처리에 있어서 상당한 스트레스와 어려움을 겪는 경우가 많다는 점{금융소비자보호 담당자의 악성불평행동소비자에 대한 인식 연구(갑 제23호증), 관련 언론기사(갑 제24호증) 참조}, 소비자보호부에는 원고들과 같은 임금피크제 적용 대상 직원뿐만 아니라 일반 직원들도 근무하고 있음을 고려할 때, 제출된 증거자료만으로는 소비자보호부의 민원처리 업무가 원고들이 기존에 처리하던 업무에 비해 업무량과 업무 강도가 감경된 것이라고 보기 어려운 점, ② 원고들은 업무 경력이나 근무 적성 등과 무관하게 기존에 수행하지 않았던 새로운 업무를 배정 받았는 바, 원고들로서는 이러한 새로운 업무를 습득하고 처리하는데 상당한 어려움이 있었을 것으로 예상되는 점, ③ 피고는 2022. 11. 7.경 원고들의 업무량을 1/2로 감축하는 조치를 시행하였으나, 원고들은 위 조치 시행 전까지 소비자보호부의 다른 직원들과 동일한 업무를 수행하였던 것으로 보이고, 이러한 피고의 조치는 원고들이 2022. 10. 27.경 피고에 이 사건 임금피크제의 무효를 주장하며 미지급 임금 지급을 청구하는 최고장을 발송한 이후에 취한 조치로써 피고가 이 사건 임금피크제를 도입하면서 원고들의 임금 삭감에 대한 보상으로 취한 조치라고 평가하기는 어려운 점에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 이 사건 임금피크제 시행으로 인하여 감액되는 임금에 비례하여 그 업무를 경감하거나 업무 내용을 변경하는 등 적절한 대상 조치를 취하였다고 보기 어렵다.

피고는 임금피크제 대상 근로자들이 임금피크제를 적용받으면서 근로를 계속하는 대신 명예퇴직을 선택할 수 있도록 하였으나, 이러한 명예퇴직제도는 이 사건 임금피크제의 도입의 목적인 '고령층 근로자의 고용안정과 청년 일자리 창출'과도 상반되고, 근로자의 조기 퇴직을 장려하는 것으로서 근로를 계속하는 근로자에 대하여는 불이익을 보전하는 대상조치로 볼 수 없다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

임금피크제로 감액된 재원의 사용처

소결론

이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위배되어 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고들이 지급받았을 임금 등과 원고들이 이 사건 임금피크제 시행 후 실제 지급받은 임금 등의 차액을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고들이 지급받았을 임금 등과 원고들이 이 사건 임금피크제 시행 후 실제 지급받은 임금 등의 차액은 원고 A의 경우218,858,241원, 원고 B의 경우 216,372,781원, 원고 C의 경우 151,797,370원인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는, 원고 A에게 218,858,241원 및 이에 대하여 원고 A가 구하는 바 에 따라 원고 A가 퇴사한 날로부터 14일이 지난 2024. 8. 15.부터, 원고 B에게216,372,781원 및 이에 대하여 원고 B가 구하는 바에 따라 원고 B가 퇴사한 날로부터 14일이 지난 2024. 4. 15.부터, 원고 C에게 151,797,370원 및 이에 대하여 원고 C가 구하는 바에 따라 원고 C가 퇴사한 날로부터 14일이 지난 2025. 6. 15.부터 각 다 갚는 날까지 각 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.