수원지방법원 성남지원 2026. 3. 25. 선고 2025가단13515 판결

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 12, 13호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1. 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지

원고는 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 이 사건 비교대상 근로자와 비교하여 기간제근로자임을 이유로 자격수당, 가족수당, 효도휴가비, 자체평가급과 인센티브평가급, 근무장려수당을 지급받지 못하고 상여수당과 복지포인트를 적게 지급받는 등 피고로부터 차별적 처우를 받았다.

피고의 이러한 조치는 기간제근로자에 대한 차별적 처우로서 「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률」 (이하 '기간제법') 제8조를 위반한 불법행위에 해당한다. 따라서 피고는 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로 위와 같은 차별적 처우가 없었더라면 받을 수 있었던 임금 등과 실제 지급된 수당 등의 차액 상당액 합계 32,685,993원(= 자격수당 1,440,000원 + 가족수당 2,880,000원 + 자체평가급 11,048,214원 + 인센티브평가급 12,349,446원 + 근무장려수당 4,258,333원 + 퇴직금 추가지급 710,000원)및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

기간제법 제8조 제1항은 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상 근로자를 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'로 규정하고 있다. 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지는, 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위나 책임·권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면, 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종·유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 참조).

'사업 또는 사업장'이란 일정한 장소를 바탕으로 유기적으로 단일하게 조직되어 계속적으로 행하는 경제적 활동단위를 가리키는 것으로 보아야 할 것인바, 장소적 분리 여부는 기간제법 제8조 제1항이 정하고 있는 '당해 사업 또는 사업장'에 해당하는지 판단하는 우선적인 기준이다. 다만 기간제근로자에 대한 합리적 이유 없는 불리한 처우를 금지하려는 법의 취지를 고려하면, 비록 장소적으로 분리된 복수의 경제적 활동단위가 존재한다고 하더라도 이를 동일한 사업주가 운영하는 경우에는 각 조직의 업무 성격, 규모, 내용 및 처리방식 등을 종합하여 각 단위별 경제활동의 내용이 사업주의 최종적 사업목적을 위하여 유기적으로 결합되어 있고 그 내용이 유사성을 지니는지, 장소적 분리가 독립된 별개의 '사업 또는 사업장'을 두어야 할 업무상 필요성에서 기인한 것인지 등을 추가적으로 고려하여 '당해 사업 또는 사업장'에 해당하는지 판단해야 한다(대법원 2015. 3. 12. 선고 2012두5176 판결 등 참조).

위 인정사실에 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 보면, 기간제근로자인 원고의 비교대상 근로자는 B의 정규직 근로자인 이 사건 비교대상 근로자로 봄이 타당하다.

이처럼 원고와 이 사건 비교대상 근로자 모두 '회원 강습, 회원 관리 및 상담' 업무가 전체 업무 중 대부분을 차지할 뿐만 아니라, 세부 항목의 표현 방식이 사소하게 다르고 그 수행 비중에 차이가 있을 뿐이어서 원고가 수행한 업무와 이 사건 비교대상 근로자가 수행한 업무 간에 본질적인 차이가 있다고 볼 수 없다. 라켓볼장 관리 업무를 일부 분담한 일반8급 I 또한 헬스장, 라켓볼장, 골프장 운영에 관한 관리업무를 하고 있고, 주된 업무는 헬스회원 강습 및 헬스장 안전관리로 보이고, 라켓볼장 관리업무는 부수적 업무로 보인다.

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상 근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정된다고 하더라도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다.그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

기간제근로자가 기간제근로자임을 이유로 임금에서 비교대상 근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 기간제근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 기간제근로자와 비교대상 근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 기간제근로자가 특정 항목은 비교대상근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 기간제근로자가 받은 임금 액수와 비교대상 근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 기간제근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상 근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 기간제근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 기간제근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결 등 참조).2) 구체적 판단

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 자격수당은 특정 자격증을 보유한 직원에게 지급되는 수당이고, ② 근무장려수당은 근로의욕 고취를 위하여 5개월 이상 근무한 임직원에게 일률적으로 지급되는바 소정근로를 제공한 것만으로 지급요건이 충족되는 기본급과 기본급에 비례하여 금액이 변동되는 급부와는 성격이 다른 점, ③ 이는 가족수당, 자체평가급 및 인센티브평가급 역시 마찬가지이고, 각 항목간 유기적 연관성도 있다고 보기 어려운 점 등에 의하면, 원고에게 자격수당, 가족수당, 자체평가급 및 인센티브평가급, 근무장려수당에 관하여 불리한 처우가 있는지는 이 사건 비교대상 근로자에게 지급된 기본급, 상여금, 효도휴가비와는 별도의 범주로 구분하여 각 금품의 성격 등에 따라 항목별로 비교함이 타당하다.

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들, 갑 제8 내지 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정에 의하면, 이 사건 비교대상 근로자에 비해 원고에 대하여 아래와 같은 불리한 처우가 있었다고 봄이 상당하다.

자격수당에 관하여 이 사건 비교대상 근로자와 원고에게 적용되는 지급 근거규정, 지급대상 및 지급액은 아래와 같다.

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이 사건 비교대상 근로자와 동일한 기준을 적용하는 경우 원고가 재직기간중 받았을 자격수당 내역은 아래 표 기재와 같은바, 원고는 이 사건 비교대상 근로자에 비하여 합계 1,440,000원의 자격수당을 지급받지 못한 불리한 처우가 있었다.

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가족수당에 관하여 이 사건 비교대상 근로자와 원고에게 적용되는 지급 근거규정, 지급대상 및 지급액은 아래와 같다.

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이 사건 비교대상 근로자와 동일한 기준을 적용하는 경우 원고가 재직기간중 받았을 자격수당 내역은 아래 표 기재와 같은바, 원고는 이 사건 비교대상 근로자에 비하여 합계 2,880,000원의 가족수당을 지급받지 못한 불리한 처우가 있었다.

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갑 제8호증의 기재에 의하면, 자체평가급 및 인센티브평가급에 관하여 이 사건 비교대상 근로자와 원고에게 적용되는 지급 근거규정, 지급대상 및 지급액은 아래와 같다.

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이 사건 비교대상 근로자와 동일한 기준을 적용하는 경우 원고가 재직기간중 받았을 자체평가급과 인센티브평가급 내역(가장 낮은 'D' 등급을 기준으로 계산)은 아래 표 기재와 같은바, 원고는 이 사건 비교대상 근로자에 비하여 합계 21,759,270원(= 자체평가급 9,409,824원 + 인센티브평가급 12,349,446원)의 평가급을 지급받지 못한 불리한 처우가 있었다.

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근무장려수당에 관하여 이 사건 비교대상 근로자와 원고에게 적용되는 지급근거규정, 지급대상 및 지급액은 아래와 같다.

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<1><2>

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이 사건 비교대상 근로자와 동일한 기준을 적용하는 경우 원고가 재직기간중 받았을 근무장려수당은 아래 표 기재와 같은바, 원고는 이 사건 비교대상 근로자에 비하여 4,178,332원의 근로장려수당을 받지 못한 불리한 처우가 있었다.

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기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기서 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 수 있다. 그리고 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 등 참조).2) 구체적 판단

피고가 이 사건 비교대상 근로자에 비하여 원고에게 자격수당, 가족수당, 자체평가급 및 인센티브평가급, 근무장려수당, 퇴직금을 지급하지 않거나 적게 지급한 것은 아래와 같이 합리적 이유가 존재하지 아니하여 기간제법 제2조 제3호 소정의 '차별적 처우'에 해당한다고 봄이 타당하다.

이에 대하여 피고는 이 사건 비교대상 근로자는 스쿼시 강습 업무 외에 행정·관리업무까지 수행하였고, 고용형태의 속성과 관련성 때문에 다양한 수당을 지급한 것이므로 차별적 처우에 합리적 이유가 있다고 주장한다. 그러나 원고도 이 사건 비교대상근로자와 마찬가지로 행정·관리업무를 병행하는 등 양자 간 수행 업무에 현저한 질적 차이가 존재하지 아니함은 앞서 본 것과 같고, 피고가 제출한 증거들만으로 원고와 이 사건 비교대상 근로자 사이에 노동의 강도, 양과 질이 다르다고 보기 부족한 점 등에 비추어 보면, 피고의 위 주장은 이유 없다.

피고의 보수규정 [별표 5]는 '체육지도자 자격을 보유하고 해당 분야에 근무하는 경우' 자격수당을 지급하도록 규정하고 있고, 원고는 이 사건 비교대상 근로자(스쿼시)와 마찬가지로 체육지도자 자격증(종목: 라켓볼)을 보유하고 D에서 라켓볼 강습 업무 등을 수행한바, 위 규정이 정한 지급조건을 충족하였다. 그럼에도 피고가 원고에게 자격수당을 지급하지 않은 데 합리적 이유가 존재한다고 볼 수 없다.

피고의 보수규정 [별표 5]는 '부양가족이 있는 경우' 가족수당을 지급하도록 규정하고 있어 부양가족의 유무에 따라 그 지급 여부가 결정될 뿐임에도 피고가 원고에게 가족수당을 지급하지 않은 데 달리 어떠한 합리적 이유가 존재한다고 볼 수 없다.

피고의 보수규정 [별표 5]는 '6월 20일 기준 5개월 이상 근무한 임직원에게 연700,000원을 지급한다'고 규정하고 있어, 근무장려수당은 근로의욕 고취 차원에서 최소5개월 이상 근무한 직원들에게 일률적으로 지급하는 급부로서, 업무의 양과 질, 책임의 정도 등의 차이에 따라 달리 지급될 성격이 아니라고 보이므로, 72개월 동안 계속 근로관계를 유지한 원고에 대하여 이 사건 비교대상 근로자와는 달리 근무장려수당을 전혀 지급하지 아니한 데 합리적인 이유가 있다고 보기 어렵다.

원고의 손해배상청구는 실질적으로 임금차액을 청구하는 내용으로 임금채권으로 성격을 가지므로 민법 제163조 제1호의 단기 3년의 소멸시효가 적용되고, 원고는 입사일부터 본인이 정규직 근로자와 임금이나 수당에서 차이가 있다는 것을 알았으므로, 이 사건 소 제기일인 2024. 12. 3.로부터 3년 이전의 수당 등에 대해서는 소멸시효가 완성되어 소멸하였다.

민법 제766조 제1항은 불법행위로 인한 손해배상청구권은 피해자나 그 법정대리인이 그 손해 및 가해자를 안 날부터 3년간 이를 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다고 규정하고 있다. 여기서 '손해 및 가해자를 안 날'이란 피해자나 그 법정대리인이 손해 및 가해자를 현실적이고도 구체적으로 인식한 날을 의미한다. 그 인식은 손해발생의 추정이나 의문만으로는 충분하지 않고, 손해의 발생사실뿐만 아니라 가해행위가 불법행위를 구성한다는 사실, 즉 불법행위의 요건사실에 대한 인식으로서 위법한 가해행위의 존재, 손해의 발생 및 가해행위와 손해 사이의 인과관계 등이 있다는 사실까지 안 날을 뜻한다. 이때 피해자 등이 언제 불법행위의 요건사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별 사건의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 인정하여야 하고, 손해를 안 시기에 대한 증명책임은 소멸시효 완성으로 인한 이익을 주장하는 자에게 있다(대법원 2013. 7. 12. 선고 2006다17539 판결 등 참조).

원고는 피고에 대하여 불법행위를 원인으로 한 손해배상청구를 하고 있으므로 민법 제163조 제1호의 임금채권의 소멸시효가 적용되지 않고, 민법 제766조 제1, 2항의 소멸시효가 적용되므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

그러나 피고의 위 주장을 민법 제766조 제1항의 소멸시효가 적용된다고 선해하여 판단하더라도 앞서 든 증거들 및 갑 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거들만으로 원고가 입사일부터 피고의 불법행위 요건사실을 현실적이고 구체적으로 인식하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 주장은 이유 없다.① 기간제근로자와 정규직근로자 사이에 임금 격차가 존재한다는 사실만으로는 사용자에게 위법행위가 성립한다고 단정할 수 없고, 사용자가 정규직근로자와 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자에 대하여 합리적 이유 없이 불리한 처우를 하는 경우에 비로소 기간제법이 금지하는 차별적 처우에 해당하여 위법행위로 평가될 수 있다.

결국 피고가 원고에 대하여 이 사건 비교대상 근로자와 달리 기간제근로자임을 이유로 합리적인 이유 없이 불리하게 처우한 행위는 기간제법 제8조 제1항에서 금지하고 있는 차별적 처우에 해당하므로, 위법하다. 따라서 피고는 원고에게 위와 같은 차별적 처우로 인해 원고가 입은 손해를 배상할 의무가 있다.

원고가 임금에 관한 차별적 처우로 인해 입은 손해는 제3의 나.항에서 본 것과 같이 자격수당 합계 1,440,000원, 가족수당 합계 2,880,000원, 자체평가급 합계 원9,409,824원, 인센티브평가급 합계 12,349,446원, 근무장려수당 합계 4,178,332원이 된다(원고는 퇴직금 차액에 대하여 차별적 처우를 원인으로 한 손해배상을 청구하나, 이 부분은 퇴직금 미지급액에 대한 청구로 피고의 차별적 처우라고 보기 어렵고, 아래 5항에서 보는 것과 같이 퇴직금 차액 청구로 선해하여 판단한다).

따라서 피고는 원고에게 불법행위로 인한 손해배상금 합계 30,257,602원(= 자격수당 1,440,000원 + 가족수당 2,880,000원 + 자체평가급 9,409,824원 + 인센티브평가급12,349,446원 + 근무장려수당 4,178,332원) 및 원고가 청구하는 바에 따라 그중 17,807,076원에 대하여 불법행위 최종종료일 다음 날인 원고의 퇴직일인 2023. 6. 1.부터, 나머지 12,450,526원(= 30,257,602원 - 17,807,076원)에 대하여 2025. 10. 10. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2025. 10. 15.부터 각 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2026. 3. 25.까지 「민법」 이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 「소송촉진 등에 관한 특례법」 이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급하여야 하고, 근로기준법상 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 의미한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호). 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되는 것이다(대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결, 대법원 1990. 12. 7. 선고 90다카19647 판결 등 참조).

피고는 원고에게 퇴직금을 지급함에 있어 위와 같이 추가로 지급하여야 하는 법정수당 차액도 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함하여야 한다. 따라서 피고는 원고에게 제3항에서 인정한 법정수당 차액을 포함하여 재산정한 퇴직금과 이미 지급된 퇴직금의 차액을 추가로 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 피고는 원고에게 퇴직금 차액 709,998원(= 퇴직전 3개월 월평균 급여인상분 118,333원 × 1/12 × 72개월) 및 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 경과한 이후로 원고가 청구하는 것과 같이 2025. 10. 10. 자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2025. 10. 15.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2026. 3. 25.까지 「민법」 이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 「소송촉진 등에 관한 특례법」 이 정한 연 12%<3>의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

결국 피고는 원고에게 합계 30,967,600원(= 불법행위로 인한 손해배상금 30,257,602원 + 퇴직금 차액 709,998원) 및 그중 17,807,076원에 대하여 2023. 6. 1.부터, 나머지 13,160,524원(= 30,967,600원 - 17,807,076원)에 대하여 2025. 10. 15.부터 각 2026. 3.25.까지 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고 원고의 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김선역