수원지방법원 성남지원 2026. 7. 7. 선고 2025가합1146 판결

피고는 하남시로부터 교통약자의 이동편의 증진법 제16조에 따른 특별교통수단의 운영을 위탁받아 경기도 하남시 및 인근 지역에서 중증장애인 등 교통약자를 대상으로 하는 특별교통수단(D)<1> 제공 사업을 운영하는 비영리단체이다. 원고는 피고와 근로계약을 체결하고 2011. 4. 27.부터 피고가 제공하는 특별교통수단의 운전 업무에 종사한 근로자이다.

피고는 2025. 1. 14. 원고에게 원고가 만 63세에 도달하는 2025. 1. 23.이 정년퇴직일임을 알리고, 2025. 1. 23. 원고를 행정상으로 퇴직 처리하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 주요 사항은 아래와 같다.

2020. 2. 20.경 당시 피고의 센터장<2>이었던 E와 피고의 노동조합(당시 명칭: F노동조합 G지부, 이하 '피고 노동조합'이라 한다)의 부지부장이었던 H, 피고 노동조합의 상위 단체인 F노동조합의 조직국장 I은 2020년 단체협약서(이하 '이 사건 단체협약서'라 하고, 그에 따라 체결된 협약을 '이 사건 단체협약'이라 한다)에 서명하였는바, 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.

원고

피고

이 사건 단체협약이 유효하게 체결되었는지 여부

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제31조 제1항은 '단체협약은 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명 또는 날인하여야 한다'고 정하고 있는바, 사용자와 노동조합과 사이에 체결한 단체협약이 유효하게 성립하려면 단체협약을 체결할 능력이 있는 사용자가 그 상대방 당사자로서 체결하여야 하고 나아가 서면으로 작성하여 당사자 쌍방이 서명날인함으로써 노동조합법 제31조 제1항 소정의 방식을 갖추어야 하며 이러한 요건을 갖추지 못한 단체협약은 조합원 등에 대하여 그 규범적 효력이 미치지 아니한다(대법원 2001. 1. 19. 선고 99다72422 판결).

위 법리에 비추어 이 사건 단체협약이 적법하게 체결된 것인지에 관하여 보건대, 갑 제2, 4, 6, 8, 9, 10, 11, 12, 22, 23호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제3호증의 각 기재 및 영상, 증인 J, E의 각 증언에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 의하면 피고의 대표자인 회장 J은 피고 센터장 E에게, 피고 노동조합의 지부장으로서 대표자였던 원고는 부지부장 H에게 단체교섭 및 단체협약의 체결에 관한 권한을 위임하였던 사실이 인정되는바, 위 E와 H이 서명한 이 사건 단체협약은 노조법 제31조 제1항 소정의 방식을 갖춘 것으로서 유효하다고 판단된다.

피고의 운영규정(갑 제22호증)에 의하면 피고의 센터장은 피고를 대표하고 사무를 총괄하며(제8조) 직원의 임면권을 가지고(제10조), 업무상 작성하는 기안 및 모든 사안에 대하여 결재 체계를 정하며, 사안의 중요도에 따라 결재사항의 전부 또는 일부를 전결로 할 수 있도록(제23조) 정하고 있다.

피고의 실제 운영 실태를 보더라도 피고가 대내외적으로 발송하는 공문들에 센터장이 최종 결재권자로 되어 있고, 당시 피고의 회장이었던 J 또한 이 법정에서 최종 결재권자가 센터장인 공문에 대하여 피고의 회장이 다시 결재를 하는 절차는 없었고, 중요한 내용일 때에는 차후 센터장이 회장에게 보고를 하는 방식으로 피고가 운영되었다고 진술하였다. 또한, 피고의 센터장은 피고 명칭의 직인을 별도로 만들어 그 책임 하에 사용하였고, 직원을 채용할 때에 작성되는 근로계약서 등 중요 법률적인 문서에도 센터장이 직접 위 직인을 날인하였다. 이와 같은 사정을 종합하면 피고의 센터장에게 피고의 통상적인 운영에 관한 포괄적인 권한이 위임되어 있었던 것으로 판단된다.

이 사건 단체협약에 관한 교섭과정에서 피고 회장이었던 J은 2020. 2. 13.경 피고 노동조합 사무실을 방문하였고, 당시 촬영된 사진에는 피고 노동조합 측이 이 사건 단체협약 뒤에 첨부된 2020. 2. 13. 자 잠정합의안을 J에게 보여주면서 설명해주는 장면이 나타난다. J 또한 위 잠정합의안의 내용<3>과 같이 피고 직원들의 정년을 만 60세에서 만 63세로 연장해준 것은 맞다고 이 법정에서 진술하였는바, 이 사건 단체협약체결 과정에서도 그 교섭은 주로 피고 센터장이었던 E가 담당하였고, J은 그 과정에서 정년과 같은 주요 사항에 관한 보고만 받았던 것으로 보인다. 또한, E는 J을 대리하여 최종적으로 위 잠정합의안에 서명하였는바, 앞서 본 사정들을 종합하면 J은 이러한 대리 서명에 관하여도 E로부터 보고받았을 것으로 보인다.

E는 이 법정에서 이 사건 단체협약의 체결 과정과 관련하여 '회장 J이 자신에게 서명 및 날인을 하도록 하고, 단체협약 체결 권한을 위임한 사실이 있다. 피고 노동조합의 지부장이었던 원고 역시 이 사건 단체협약서 작성 당시에는 운전원으로서 근무를 나갔기 때문에 부지부장이었던 H에게 위임을 하여, H이 이 사건 단체협약서에 서명하였다'고 진술하였다. 또한, J은 이 법정에서 이 사건 단체협약의 최종적인 내용을 보고받거나 그 체결에 관하여 위임을 한 사실이 없다는 취지로 진술하기는 하였으나, 'E에게 단체협약을 체결해보라고 하였다. 협약을 해 봐라, 진행을 해봐라, 협약안이 완성되면 가지고 와보라고 하였다'는 취지로도 진술하였는바, 이에 따르면 앞서 본 피고 운영에 있어서의 결재 절차와 마찬가지로 J은 E에게 단체협약 체결 권한을 위임하고 그에 관한 보고를 받기로 하였던 것으로 추정된다.

이 사건 단체협약서 작성 이후인 2020. 3월경 피고에게 D 제공 사업을 위탁한 하남시에 제출할 재수탁요청서(갑 제11호증)가 작성된 사실이 있는데<4>, 위 요청서에는 피고 노동조합의 활동보고 내용이 포함되어 있고, 이에 따르면 이 사건 단체협약의 체결과 관련하여 2019. 10. 1. 1차 회의부터 2019. 12. 23. 7차 회의까지 진행된 상세한 교섭 진행내역과 2020. 2. 21. 8차 회의에서 '사측과 노조의 합의로 합의서가 작성되었다'는 내용이 기재되어 있다.

이 사건 단체협약서 작성 이후 피고는 2023. 10. 4. 및 같은 달 10. 5. 피고 노동조합의 조합원 징계와 관련하여 '이 사건 단체협약 제22조 제3항에 의하여 노동조합원 중 인사(징계)위원 5인 통보인원 중 3명을 선정해달라'는 공고문을 작성하기도 하였는바, 이에 따르면 피고 또한 이 사건 단체협약이 유효하게 체결되었음을 인정하고 있었던 것으로 보인다. 피고가 명시적으로 이 사건 단체협약의 효력을 부정하기 시작한 것은 그 이후인 2024. 6. 24. 피고가 피고 노동조합에게 이 사건 단체협약에 J의 서명이 없어 무효라는 내용의 통보를 한 무렵부터라고 판단된다.

이 사건 해고가 무효인지 여부

이 사건 단체협약이 유효인 이상, 이에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙은 무효이며(노동조합법 제33조 제1항), 이 사건 단체협약 제2조에서도 '이 협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 회사의 취업규칙 또는 개별근로계약의 부분은 협약의 내용을 따른다'고 정하고 있으므로, 정년을 '만 63세에 도달하는 해의 12월 말일'로 정한 이 사건 단체협약이 우선 적용되어야 한다. 그럼에도 피고는 정년을 '만 63세에 도달하는 날'로 정한 피고의 취업규칙을 근거로 원고가 만 63세에 도달한 날인 2025. 1. 23. 원고가 정년에 도달하였다고 하여 이 사건 해고처분을 하였는바, 위 해고처분은 이 사건 단체협약에 위반된 것으로서 무효이다.

피고는 이 사건 단체협약의 유효기간이 체결일로부터 2년이었으므로 2022. 2.18.경 기간 만료로 효력을 상실하였다고 주장하나, 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율하게 되는바(대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다70336 판결 참조), 이 사건 단체협약 체결 이후 정년에 관한 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결·작성되거나 피고가 원고와 별도로 합의한 사실이 없는 이상 이 사건 단체협약 중 정년에 관한 부분은 여전히 근로계약의 내용으로서 피고와 원고를 규율한다고 보아야 한다.

또한 피고는 그동안 피고 노동조합 조합원들에게 이 사건 취업규칙에 따라 만63세에 도달한 날을 기준으로 정년을 적용해왔음에도 피고 노동조합이 이에 관하여 아무런 이의를 제기하지 않다가 이 사건에서 이를 주장함은 신의칙을 위반한 것이라고도 주장하나, 그와 같은 사정만으로 유효한 이 사건 단체협약의 적용을 주장하는 것이 신의칙을 위반하는 것이라고 볼 수 없다.

결국 이 사건 해고처분은 무효이다.

갱신기대권 인정 여부

원고는 이 사건 단체협약에 따르면 일정한 요건하에 정년 이후에도 촉탁계약으로 계속 근무할 수 있도록 정하고 있으므로, 원고에게는 이 사건 단체협약에 따른 정년 도달일인 2025. 12. 31. 이후에도 근로계약이 갱신될 것이라는 기대권이 인정된다고 주장한다.

근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다고 할 것이다(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 이 사건 단체협약 제16조가 '조합원의 정년은 만 63세가 되는 그해 년도 12월 말일로 하고 성실 근로자에 한하여 조합 및 회사의 추천에 의하여 노사합의로 1년 단위로 촉탁계약으로 근로할 수 있다'고 정하고 있음은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 보태어 알 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 정년 제도는 근로자의 고령화에 따른 노동 생산성 저하를 방지하고 신규 고용을 창출하기 위해 설정한 사회적 · 경영적 고용 종료 기준임을 고려할 때, 정년 퇴직자에 대한 촉탁계약직 재고용은 사용자에게 의무를 부과하는 고용 보장 제도가 아니라, 정년 이후 근로능력이 검증된 적격자를 한시적으로 활용하기 위한 예외적 임용 형태로 보아야 하는 점, ② 피고가 운영하는 D 서비스는 보행상 장애로 인하여 일반적인 대중교통의 사용이 불가능한 교통약자들에게 특별교통수단을 제공하는 것으로서, 단순히 운전업무만 수행하는 것이 아니라 장애인의 승하차를 보조하고 안전관리에 더 세심한 주의를 기울여야 하므로 건강, 체력적인 면에서 더 엄격한 기준이 요구되는 점, ③ 이 사건 단체협약에서도 '성실 근로자에 한하며 조합 및 회사의 추천이 있는 경우'라는 요건을 두고 있는바, 이를 고려하면 촉탁 계약직으로 계속 근무할 수 있는지 여부는 피고의 재량 판단에 달려있다고 보이는 점, ④ 그동안 피고의 근로자 중 정년 이후에도 촉탁 계약직으로 계속 근무한 경우는 없었던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 위 조항의 존재만으로 원고에게 정년 이후에도 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵다.

따라서 이 사건 해고처분은 무효이지만, 원고와 피고 사이의 근로계약은 원고의 정년이 도달한 2025. 12. 31. 종료되었다고 봄이 상당하다.

해고무효확인의 이익이 있는지 여부

소결

임금 지급의무의 발생

임금 지급의무의 범위