수원지방법원 안양지원 2017. 7. 7. 선고 2016가합104246 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

피고의 원고들에 대한 해고는 정당한 이유가 없으므로 무효이고, 2015. 9. 11.자로 최종적으로 근로관계가 종료되었다. 따라서 원고들은 피고를 상대로 위 부당해고의 무효확인과 아울러 부당해고를 당한 다음날인 2015. 1. 1.부터 마지막 근무간주일인 2015. 9. 10.까지에 해당하는 임금 및 미지급 퇴직금과 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

피고는 경영상의 이유로 불가피하게 원고들을 해고하였으므로, 부당해고를 하지 아니하였다. 그럼에도 경기지방노동위원회가 이 사건 해고를 부당해고라고 한 결정은 무효이다.

갑 제2호증, 을 제1 내지 6호증의 각 기재에 의하면, 피고의 회사 운영은 2014년 국내 공공사업 발주의 급감 및 해외 건설시장 악화 등에 기인하여 경영상 어려움이 있었던 점, 2014년 하반기부터 인건비 등의 고정비용을 충당하기 위하여 금융권으로부터 단기차입을 한 점, 2014년 감사보고서에 당기순손실 2,811,000,000원이 발생하였고, 2014. 12. 31. 기업의 유동부채가 유동자산보다 6,896,000,000원이 더 많은 점, 이 사건 해고 무렵인 2014. 12.부터 근로자들의 임금이 체불되고 있는 점, 2014년 국책 연구개발 과제를 수행할 기업으로 선정되었으나, 급여체불에 따라 연구개발을 수행할 수 있는 연구원들이 모두 퇴사하여 국책 연구개발 과제를 포기한 점 등에 비추어 볼 때, 해고의 긴박한 경영상 필요성이 있다고 보인다.

사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면, ① 사용자에게 경영 악화를 방지하기 위한 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, ② 사용자가 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, ③ 사용자는 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, ④ 사용자는 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노조 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의해야 한다(근로기준법 제24조 제1 내지 3항).

정리해고의 요건 중 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 필요한 경우도 포함되지만, 그러한 인원삭감은 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되어야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 등 참조). 그리고 정리해고의 요건 중 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미한다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결, 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 등 참조), 한편 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정하여지는 것이므로, 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결 등 참조). 그리고 근로기준법 제31조 제3항이 사용자는 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 당해 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자(근로자대표)에 대하여 미리 통보하고 성실하게 협의하여야 한다고 하여 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1항, 제2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이다(대법원 2009. 12. 24. 선고 2009다53949 판결 참조).

살피건대, 갑 제1, 2호증의 기재에 비추어 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 고려할 때, 을 제1 내지 6호증의 기재만으로는 피고가 해고를 회피하기 위한 노력을 다하였다거나 합리적이고 공정한 해고기준을 마련하여 그 기준에 의한 대상자 선정을 하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 특별한 사정이 없는 한 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 셈이므로 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로제공을 하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있다. 앞서 살핀 바와 같이 원고들에 대한 이 사건 해고는 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 해고일 다음날인 2015. 1. 1.부터 마지막 근무일로 간주되는 2015. 9. 10.까지의 임금 및 위 기간 근무를 전제로한 미지급 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

살피건대, 갑 제5, 7호증의 각 기재에 의하면, 2014년경 원고 A은 기본급 5,116,660원, 식대보조 100,000원, 차량유지비 200,000원을, 원고 B은 기본급 3,283,330원, 식대보조 100,000원, 차량유지비 200,000원을, 원고 C는 기본급 3,016,660원, 식대보조 100,000원, 차량유지비 200,000원, 육아수당 100,000원을 각 지급받아온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 따라 피고가 원고들에게 지급할 임금 내역을 계산하면 다음과 같다.

따라서 피고는 미지급 임금과 퇴직금으로서 원고 A에게 48,608,346원(구하는 바에 따름), 원고 B에게 32,087,447원(구하는 바에 따름), 원고 C에게 30,547,843원 및 위 각 금원에 대하여 마지막 근무일 다음날인 2015. 9. 11.부터 2017. 2. 6자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2017. 2. 8.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법(원고들이 구하는 바에 따름)이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고들의 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 부적법하여 각하하고, 원고 A, B의 나머지 청구는 이유 있어 이를 인용하며, 원고 C의 임금 청구 부분은 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다(해고무효확인청구 부분은 부적법하지만, 원고들의 주장대로 이 사건 해고가 무효임이 인정되고 이에 관한 실체 판단이 필요하였던 점, 원고 C의 임금청구 부분 중 청구하는 해당기간은 모두 인용되었고, 다만 일부 기각되는 부분은 계산 오류로 보이는 점 등을 고려하여 소송비용은 모두 피고가 부담하도록 정한다).

판사 정진원(재판장) 신수빈 장서진