수원지방법원 안양지원 2021. 8. 19. 선고 2021가합102534 판결

이 사건 특례조항 시행 이후인 2010. 7. 9.경 피고와 이 사건 노동조합은 2010년 임금협정을 체결하였다. 2010년 임금협정의 주요 내용은 아래와 같다.

피고와 이 사건 노동조합이 이후 2013년, 2014년, 2017년, 2018년, 2019년 임금협정을 체결하였는데(이하 2010년부터 2019년까지의 임금협정을 통틀어 ‘이 사건 각 임금협정’이라 한다), 그 내용은 2010년 임금협정과 대동소이하며, 다만 1일 소정근로시간이 2013년 임금협정에서는 2시간, 2014년, 2017년, 2018년, 2019년 임금협정에서는 2시간 30분으로 정해졌다(이하 이 사건 각 임금협정 중 중 소정근로시간 단축 합의를 통틀어 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다).

2016. 6.부터 원고들의 월별 근무일, 원고들이 지급받은 월별 급여 내역은 별지 3 임금차액표의 각 해당 항목 기재와 같다.

원고 W, X, Y, Z, R, AA, AB, AC, AD, AE, AF, AG, AH, AI, AJ, AK, AL, AM, V, AN(이하 ‘퇴직금 청구 원고들’이라 한다)의 입사일, 퇴사일 및 기지급퇴직금은 별지 4 퇴직금 산정표의 각 해당 항목 기재와 같다.

판단

관련 법리 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것으로서 그 합의 시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하고, 그 효력의 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석한 후 이를 판단하여야 한다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 등 참조).

판단 을 제19호증의 기재에 의하면 원고들 중 일부(원고 AD, AI, AM을 제외한 나머지 원고들)가 아래와 같은 내용의 확인서를 작성한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면 인정되는 다음과 같은 사정들 즉, 1 이 사건 본소는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 전제로 최저임금의 지급을 구하는 것인 반면 위 확인서는 약정된 사납금을 초과하여 피고에게 입금한 금액의 처리에 관한 내용인 점, 2 위 합의서는 피고가 미리 부동문서로 작성한 양식에 원고들 중 일부가 이름, 생년월일 및 작성일자만 손으로 적어 채우는 방식으로 완성된 것으로 위와 같은 문구는 피고가 일방적으로 작성한 것인 점, 3 위 확인서는 사납금을 초과하여 피고에게 입금된 금액을 지급받고자 하는 피고의 근로자들에게 일괄적으로 징구된 것으로 보이는 점, 4 당사자들의 합의가 강행규정인 최저임금법 적용에 따른 청구에 영향을 미친다고 보기는 어려운 점 등을 종합하면, 위 인정사실만으로는 위 합의서상의 ‘민형사 및 행정상 일체의 권리도 포기한다’는 내용이 ‘최저임금법을 위반한 부분까지 민, 형사상 소를 제기하지 않겠다’는 의사를 표시한 것이라고 보기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이와는 다른 전제에서 하는 피고의 본안 전 항변은 받아들일 수 없다.

청구원인의 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 무효이고, 원고들의 1일 소정근로시간은 종전 2008년 단체협약에 따라 6시간 40분이다. 피고는 2016. 6.부터(그 이후에 입사한 경우에는 입사시부터) 2020. 3.까지(그 이전에 퇴사한 경우에는 퇴사시까지)까지 원고들에게 6시간 40분을 소정근로시간으로 하여 계산한 최저임금과 이미 지급한 임금 중 최저임금에 산입되는 임금을 공제한 나머지 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력

당사자들의 주장

원고들의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 통하여 1일 소정근로시간이 종전 6시간 40분에서 2시간 또는 2시간 30분으로 단축되었지만 그와 같이 소정근로시간이 변경되어 유지되는 동안 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없었다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것으로서 무효이다.

피고의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 노동조합이 스스로의 자유로운 이익형량에 따라 소정근로시간의 단축과 이에 따른 사납금의 동결 내지 소폭 인상을 택하여 이루어진 것이다. 따라서 단순히 소정근로시간이 종전에 비하여 단축되었다는 사정만으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라 할 수 없다.

판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 AO 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(위 대법원 2016다2451 판결 참조).

구체적인 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 볼 때, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다. 1 2008년 단체협약에 의하면 소정근로시간은 6시간 40분이고, 오전근무의 경우 근무시간은 07:30부터 15:00까지인데 04:00부터 자유로이 출고가 가능하므로 배차시간(출고후 입고까지 시간)은 11시간(04:00부터 15:00까지)이고, 오후근무의 경우 근무시간은 17:30부터 1:00까지인데 3:00까지 입고하여야 하므로 배차시간은 9시간 30분이다. 반면 이 사건 각 임금협정에 의하면 소정근로시간은 2시간 또는 2시간 30분으로 대폭 감소하였으나 배차시간은 오전, 오후 각 10시간으로 2008년 단체협약과 큰 차이가 없다. 이러한 사정 등에 비추어 보면 이 사건 특례조항의 시행 이후로 피고와 이 사건 노동조합이 각 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 단축시키는 동안 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었던 것으로 보인다. 2 일반택시운송사업에 관한 국가 면허 제도를 둔 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전 근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다고 할 것이어서, 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없다. 그러므로 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항 시행에 따른 사납금 인상으로 수입 감소를 염려하여 자발적 의사에 따라 피고와 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다 하더라도, 그 합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 목적으로 체결된 경우 그 효력을 인정할 수 없다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 관한 판단

당사자들의 주장

원고들의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로 종전 소정근로시간인 2008년 단체협약에 따른 6시간 40분을 1일 소정근로시간으로 보아야 한다.

피고의 주장 요지

2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 고정급 산출을 위해 형식적으로 정한 것에 불과하여 이를 원고들에게 적용되는 소정근로시간으로 볼 수 없으며, 원고들이 1일 근로시간에 대하여 구체적으로 증명한 후 이를 근거로 소정근로시간을 재산정하여야 한다.

원고들이 피고와 근로계약을 체결하면서 그 당시 임금협정서에 기재된 근로시간을 소정근로시간으로 정하여 근로계약서를 작성하였으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 유무효와 무관하게 근로계약에 따른 소정근로시간을 적용해야 한다.

판단

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 보충의견 등 참조) 나) 위 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 각 소정근로시간 단축 합의가 무효인 이상 종전에 정한 소정근로시간, 즉 2008년 단체협약에서 정한 소정근로시간이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하다.

2008년 단체협약 중 소정근로시간 규정은 그 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 사정이 발견되지 아니하므로, 피고가 주장하는 사정만으로는 종전 소정근로시간 조항이 그 효력을 유지하고 있음에도 불구하고 원고들이 소정근로시간만큼 근로를 제공하였음을 입증하여야 한다고 보기 어렵다. 따라서 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

원고들이 근로계약에서 소정근로시간을 정하였다고 하더라도, 근로계약상 소정근로시간이 앞서 본 바와 같이 무효인 이 사건 각 임금협정상의 소정근로시간을 그대로 따라 정해진 것인 이상, 근로계약상 소정근로시간 역시 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 무효라고 봄이 상당하다.

따라서 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2008년 단체협약에서 정한 1일 6시간 40분이다.

최저임금 미달액의 구체적 산정

피고의 최저임금 미달액 지급 의무 사용자인 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하므로(최저임금법 제6조 제1항), 이미 지급한 임금 중 최저임금에 산입하여야 할 임금(이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)이 위 법에서 정한 최저임금(이하 ‘법정 최저임금’이라 한다)에 미달하는 경우 그 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

법정 최저임금

법정 최저임금 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 월단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 ‘시간’과 다른 경우, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 여기서의 소정근로시간에는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 등 참조). 한편, 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 최저임금법 시행령 제5조의 제1항 제3호, 제2호는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴시간을 합산하도록 정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급할 법정 최저임금은 특별한 사정이 없는 한 1 2018. 12. 31.까지는 근무일수와 1일 소정근로시간에 최저시급을 곱한 금액( = 근무일수 × 6시간 40분 × 최저시급), 2 2019. 1. 1.부터는 원고들의 근무일수에 1일 소정근로시간을 곱하고 여기에 주휴시간을 합산한 다음 최저시급을 곱한 금액[ = {(근무일수 × 6시간 40분) + 주휴수당 관련 근로시간} × 최저시급]이다.

만근일 초과 부분에 대한 최저임금 적용 여부

피고는 원고들이 만근일수를 초과하여 운행한 부분은 원고들 자신의 이익을 위하여 운행한 것에 불과하고 피고에 대한 근로의 제공으로 볼 수 없으므로, 원고들은 만근초과일수에 관하여는 최저임금 미달액을 청구할 수 없다고 주장한다. 살피건대, 앞서 본 이 사건 각 임금협정에 의하면 피고 소속 택시운전근로자들은 만근일을 초과하여 택시를 운행하는 경우에도 입차 및 출차, 근무형태에 차이가 없고, 운송수입금 중 정해진 사납금을 피고에게 납부하여야 하는 점 등에 비추어 보면, 만근일수를 초과하여 택시를 운행하는 것 역시 피고에 대한 근로의 제공으로 봄이 타당하다.

피고의 위 주장은 만근일이 월 소정 근로일임을 전제로 이를 초과한 근로일에 대하여는 피고에게 법률상 최저임금 미달액 지급의무가 없다는 주장으로도 보이는바, 이에 대하여 살핀다. 통상적으로 운수회사들은 단체협약이나 취업규칙 등에서 월 ‘만근(滿勤)일’을 정하여 근로자가 만근을 할 경우 기본급 전액 및 만근수당 등을 지급하며 휴가일수를 보장하는 등의 방법으로 근로를 장려하는 예가 적지 않다. 운수회사에 따라서는 만근 초과 근무일에 비례하여 기본급이나 특정 수당을 증액하여 지급하는 곳이 있는가 하면, 만근 초과 근무시에도 기본급이 동결되거나 별다른 유인책이 없는 곳이 있고, 만근을 하지 못한 경우에도 기본급이나 수당이 고정되거나 일부만 감액될 뿐 별다른 제재를 가하지 아니하는 경우도 있다. 이처럼 만근 여부나 그 만근 초과 근무 여부에 따른 취급이 운수회사 별로 상이한 점, 1년간 각 달의 일수는 변동이 있는 반면 위 ‘만근일’은 대체로 고정되어 있는 점, 근무일수에 따른 급여체계가 일급제에 가까운 경우도 발견되는 점 등에 비추어 보면, 택시운송사업을 영위하는 회사의 임금협정(단체협약) 등에서 ‘만근일’이라는 명칭으로 월 근로일수를 정한 경우에도 이를 월 소정의 근로일이라고 단정할 수는 없다. 따라서 ‘만근일’을 ‘월 소정의 근로일’로 정하였는지 여부는, 만근일 초과 근로에 대한 취급 등 임금협정의 내용, 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정방법, 만근일수의 실질적 구속력 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 이 사건에 관하여 보건대, 을 제2호증의 기재에 의하면 이 사건 각 임금협정에서 만근일을 26일로 정하고 있는 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 1 이 사건 각 임금협정의 임금조견표는 일급을 정하고 일급에 비례하여 기본급을 산정하면서 만근일인 26일을 초과하는 부분에 대해서도 마찬가지로 일급에 비례하여 기본급을 산정하고 있는 점, 2 이 사건 각 임금협정 등에서 만근일에 미달하는 근무를 한 근로자에 대하여 어떠한 제재를 가한다는 내용 또는 근로자들의 월 근무일을 만근일 범위 내로 제한하거나 만근일 초과 근무를 만근일 내의 근무와 달리 취급하는 등의 내용이 정하여져 있지 않은 점, 3 이 사건 각 임금협정의 임금조견표는 만근일인 26일부터 무사고 만근수당을 지급하는 것으로 규정하고 있는바. 만근일은 무사고 만근수당의 지급 기준으로 정해진 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 각 임금협정에서 만근일을 둔 사정만으로는 이 사건 노동조합과 피고가 위 만근일을 ‘월 소정의 근로일’로 정하였다고 보기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 각 임금협정상의 만근일이 월 소정 근로일임을 전제로 한 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

최저시급액 감액 주장에 대한 판단 피고는, 최저임금법 제5조 제1항 및 같은 조 제3항과 같은 법 시행령 제4조의 규정에 따르면 근로의 내용이나 형태에 따라 최저임금액 결정 방식이 달라질 수 있다고 할 것이고, 원고들의 근무형태는 도급의 성격이 강한 점 및 택시운행업무는 사업장밖에 이루어지므로 정확한 실제 근로시간을 파악하는 것이 어렵다는 점에서 원고들에게는 최저임금법 제5조 제1항 소정의 최저임금액을 그대로 적용할 수 없고, 고용노동부 장관이 일반적으로 고시한 최저시급액과 비교하여 최소한 60% 이상 감액되어야 한다고도 주장한다. 그러나 피고가 제출한 증거만으로 원고들의 임금이 도급제나 그 밖에 이와 비슷한 형태로 정하여져 있는 경우로서 최저임금법 제5조 제1항의 규정에 의하여 최저임금액을 정하는 것이 적합하지 아니한 경우에 해당한다고 보기 부족하므로, 피고의 위 주장도 받아들일 수 없다.

소결론 원고들에 대한 월별 법정 최저임금은 별지3 임금차액표의 ‘법정 최저임금’란 기재 각 금액(1 2018. 12. 31.까지는 별지 3 임금차액표 기재 각 근무일 × 6시간 40분 × 최저시급, 2 2019. 1. 1.부터는 별지 3 임금차액표 기재 각 근무일 × 6시간 40분 × 최저시급 + 주휴수당, 원 미만 버림, 이하 같다)과 같다.

비교대상 임금 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 매월 원고들이 지급받은 임금은 기본급(주휴수당 포함), 호봉수당, 무사고만근수당, 상여금, 유급수당, 휴가비 등으로 구분되고, 그 중 기본급(주휴수당 포함), 호봉수당, 무사고만근수당, 상여금이 비교대상임금에 포함된다는 점은 다툼이 없다. 피고는 유급수당이 비교대상임금에 포함되어야 한다고 주장하나, 최저임금법 제6조 제4항, 같은 법 시행규칙 제2조에 의하면 유급으로 처리되는 휴일에 대한 임금은 최저임금에 산입하지 아니하는 임금의 범위에 포함되는데, 유급수당은 이에 해당하므로, 비교대상임금에 포함되지 않는다. 각 월별로 원고들이 지급받은 금액 중 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목을 합한 금액은 별지3 임금차액표 기재 ‘비교대상 임금 합계’란 기재와 같다.

구체적인 최저임금 미달액 결국 각 월별로 법정 최저임금에서 비교대상 임금에 포함되는 임금을 합한 금액을 공제한 액수는 별지3 임금차액표의 ‘최저임금 미달액’란 기재 금액(=법정 최저임금– 비교대상 임금 합계)과 같고, 이를 모두 합한 금액은 별지1 인용금액표의 각 원고별 ‘임금차액’란 기재 금액과 같다. 피고는 각 원고들에게 위 ‘임금차액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 청구 원고들의 주장 요지 피고는 퇴직금 청구 원고들에게 최저임금법에 따라 산정한 임금을 평균임금에 포함하여 계산한 퇴직금에서 기지급퇴직금을 공제한 퇴직금 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

평균임금의 산정

앞서 든 증거에 의하면, 퇴직금 청구 원고들이 각 월별로 별지3 임금차액표의 ‘비교대상 임금 합계’란 기재 금원에 더하여 유급수당, 휴가비 등을 지급받은 사실이 인정되고, 피고가 퇴직금 청구 원고들에게 별지3 임금차액표의 ‘법정 최저임금’란 기재 금액 이상의 임금을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같다.

위 ‘법정 최저임금’이 비교대상 임금 합계보다 클 경우 위 ‘법정 최저임금’은 비교대상 임금의 각 항목인 기본급(주휴수당 포함), 호봉수당, 무사고만근수당, 상여금을 포함한다고 할 것이므로, 퇴직금 청구 원고들에게 각 월별로 실제로 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금의 합계는, 위 ‘법정 최저임금<1>’과 원고들이 실제로 받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되지 않은 항목인 유급수당, 휴가비 등을 합한 금액이고, 이는 별지3 임금차액표의 ‘월 평균임금’란 기재 금액과 같다.

한편, 근로기준법 및 근로기준법 시행령 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하였다고 하더라도, 근로자의 퇴직을 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금액 변동이 있었고, 그 때문에 위와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간, 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 그 평균임금을 따로 산정하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2006다17287 판결 등 참조). 원고 X의 2019년 퇴직금 청구에 관하여 살피건대, 갑 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 X은 2019. 8. 31. 퇴사하였는데 2019년 8월에는 그 이전 근무월과는 달리 실제 근무일이 없는 사실이 인정되는바, 이는 퇴직을 즈음하여 특수하고 우연한 사정으로 실제 근무를 하지 않은 것으로 보인다. 2019년 8월을 평균임금 산정 대상기간에 포함시킨다면 그 평균임금이 통상의 경우보다 현저하게 적어질 수밖에 없고, 이는 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없다. 따라서 위 원고의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 방법으로 평균임금을 따로 계산하여야 할 것인바, 위 원고의 평균임금은 실제로 근로제공을 종료한 2019. 7. 31.을 기준으로 직전 3개월을 평균임금산정기간으로 삼아 산정하는 것이 타당하다. 다음으로 원고 AH의 퇴직금 청구에 관하여 보건대, 갑 제1호증 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 AH은 2018. 8. 31. 퇴사하였지만 2019년 6월에는 실제 근무일이 없고, 2019년 7월에는 실제 근무일이 3일, 2019년 8월에는 실제 근무일이 2일에 지나지 않고, 이는 2019년 5월까지의 실제 근무일에 비하여 현저히 적은 사실이 인정된다. 따라서 원고 AH의 경우에도 실질적으로 근로제공을 종료하였다고 봄이 상당한 2019. 5. 31.을 기준으로 직전 3개월을 평균임금산정기간으로 삼아 평균임금을 산정하는 것이 타당하다.

위와 같은 방법으로 퇴직금 청구 원고들에 대한 평균임금산정기간 중 법정최저임금을 반영하여 재산정한 1일 평균임금은 별지4 퇴직금 산정표의 ‘일평균임금’란 기재 금액과 같다.

통상임금의 산정 한편 퇴직금 청구 원고들은 1일 통상임금은 시간급 최저임금에 1일 소정근로시간을 곱하여 산정한 금액(최저시급×6시간 40분)이고, 1일 평균임금이 1일 통상임금보다 적은 경우 1일 통상임금을 기준으로 퇴직금을 산정하여야 한다고 주장한다. 그러나 위 주장은 위 원고들이 매일 근무하였음을 전제로 하는 것으로 받아들일 수 없다.

구체적인 퇴직금 산정 별지4 퇴직금 산정표에서 보는 바와 같이 일평균임금을 기초로 계산한 퇴직금은 ‘법정 퇴직금’ 기재란과 같고, 여기서 퇴직금 청구 원고들이 이미 지급받은 ‘기지급 퇴직금’을 공제한 금액은 같은 표의 ‘퇴직금 차액’란 기재 금액과 같다. 피고는 퇴직금 청구 원고들에게 위 ‘퇴직금 차액’란 기재 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

일부 무효에 따른 전부 무효 주장에 대한 판단

피고의 주장 법률행위의 일부분이 무효인 때에는 그 전부가 무효이고, 다만 그 무효부분이 없더라도 법률행위를 하였을 것이라고 인정될 때에는 나머지 부분은 무효가 되지 않는다(민법 제137조). 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 피고는 근로자들에게 지급할 임금의 재원을 마련하기 위하여 사납금 기준액을 인상하였을 것이 분명하므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 이 사건 각 임금협정 중 사납금 기준액 합의(이하 ‘이 사건 사납금 기준액 합의’라 한다)도 무효이다. 따라서 원고들은 운송수입금 전액을 피고에게 납입하여야 하므로, 미납한 운송수입금 상당액이 공제되어야 한다.

판단 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라 하더라도 이 사건 사납금 기준액 합의까지 무효로 된다고 보기 어려우므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효.무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 2 최저임금법 제6조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.’라고 규정하고 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무

착오취소 주장에 대한 판단

피고의 주장 피고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효라고 착오한 나머지 이 사건 사납금 기준액 합의의 의사표시를 하였으므로, 2020. 1. 13.자 준비서면의 송달로써 이 사건 사납금 기준액 합의의 의사표시를 취소한다. 따라서 원고들은 운송수입금 전액을 피고에게 납입하여야 하므로, 미납한 운송수입금 상당액이 공제되어야 한다.

판단 민법 제109조의 법리 및 앞서 인정한 사실 및 앞서 본 증거들을 종합하여 인정되는 다음의 사정에 비추어 보면, 피고의 이 사건 사납금 기준액 합의 의사표시가 착오에 따른 것으로서 취소의 대상이 된다고 보기 어려우므로, 피고의 이 부분 주장 역시 이유 없다. 1 민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조). 2 피고는 이 사건 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 이 사건 각 임금협정에서 사납금 기준액을 정하였다고 주장하고 있는바, 피고의 주장에 의하더라도 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 사납금 기준액을 정할 당시에 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다. 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없는바, 피고와 이 사건 노동조합 쌍방에게 어떠한 착오가 있었다고 보기도 어렵다. 3 나아가 이 사건 각 임금협정 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 피고와 이 사건 노동조합이 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 당시는 이 사건 특례조항이 처음 시행될 때이므로 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기도 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 만약 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도, 사납금을 달리 정하기로 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다.

자동변경조항 적용 주장에 대한 판단

피고의 주장 이 사건 각 임금협정에는 “택시 수입구조 특성상 근로시간이나 최저임금시급이 변동되어 임금 상승시는 근로자의 몫이므로 자동으로 임금의 1.33배로 계산 입금에 추가하여 입금한다.”는 조항(이하 ‘이 사건 자동변경조항’이라 한다)이 포함되어 있다. 이 사건 사납금 기준액 합의가 무효라면, 무효행위 전환 법리 또는 법률행위의 보충적 해석에 따라 이 사건 자동변경조항이 사납금 기준액 합의로서 적용되어야 한다. 이 사건 사납금 기준액 합의가 유효여도 이 사건 자동변경조항에 따라 변경되었다고 보아야 한다. 이 사건 자동변경조항에 따라 증액된 사납금을 공제하면 피고가 원고들에게 추가로 지급할 임금은 존재하지 않는다.

판단 을 제2호증의 기재에 의하면 이 사건 각 임금협정에 피고가 주장하는 바와 같은 이 사건 자동변경조항이 포함된 사실은 인정된다. 그러나 이 사건 각 임금협정에서 근로시간을 합의하고 있는 점에 비추어 보면 이 사건 자동변경조항의 ‘근로시간 변동’은 합의에 의한 근로시간 변경을 전제로 하고 있는 것이지, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되어 소정근로시간이 2시간 또는 2시간 30분에서 종전과 같이 6시간 40분이 된다고 하여 적용되는 규정이라고 볼 수는 없다. 피고의 이 부분 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

카드 운송수입금 초과분 공제 주장에 대한 판단 피고는 카드매출 등으로 약정된 사납금을 초과하여 입금한 금액(이하 ‘사납금 초과분’이라 한다)을 원고들에게 반환하였는바, 위 사납금 초과분을 공제해야 한다고 주장한다. 그러나 이 사건 사납금 합의가 유효한 이상 사납금 초과분은 생산고에 따른 임금으로써 원고에게 귀속되어야 할 성질의 것이므로 이를 공제할 수 없다. 피고의 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 피고의 주장과 같은 원고들에 대한 청구권은 발생하지 않는바, 피고의 이 부분 공제 항변은 어느 모로 보나 모두 이유 없다.

피고의 주장 요지 원고들을 포함한 이 사건 노동조합의 조합원들(이하 ‘원고 등’이라 한다)은 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 이에 따라 사납금도 인상될 수밖에 없음을 인지하고, 소정근로시간을 단축하는 대신 사납금의 동결 내지 소폭 인상을 선택하였다. 피고는 이러한 원고 등의 의사에 따라 이 사건 각 임금협정을 체결하면서 사납금을 정하였고, 원고 등은 수년간 이에 따른 임금을 지급받았다. 그럼에도 원고들은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 이 사건 본소를 제기하였는바, 만약 원고들의 청구가 인용된다면 피고는 돌이킬 수 없는 재정적 파탄에 처하게 된다. 원고들의 청구는 신의칙에 반한다.

판단 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조). 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고들은 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있으나, 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때의 결과가 예상치 못한 면이 있다거나 형평에 맞지 않은 면이 일부 있다고 하더라도, 이를 들어 그 합의가 유효하다고 할 수는 없다(앞서 본 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들이 이 사건 본소로 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다고 볼 수는 없고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 이 부분 피고의 항변은 받아들이지 않는다.

피고의 주장 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 이 사건 사납금 기준액 합의도 무효이므로 원고들은 운송수입금 전액을 피고에게 지급할 의무가 있다. 피고는 원고들에 대하여 그 중 각 100만 원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을을 구한다.

판단 위 II. 4. 공제 항변에서 본 바와 같이 피고의 주장과 같은 청구권의 발생이 인정되지 않는바, 피고의 반소 청구는 이유 없다. IV. 결론 원고들의 이 사건 본소 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고 나머지는 기각하며, 피고의 반소 청구는 이유 없으므로 이를 기각한다. 판사 김순열(재판장) 유재영 박지숙