수원지방법원 평택지원 2016. 1. 13. 선고 2013가합845 판결

다음의 각 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제3호증, 갑 제4호증, 갑 제6호증, 갑 제7호증, 갑 제18호증의 1, 2, 을 제1호증의 1 내지 72의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다.

매 짝수 달에 각 100%, 설날, 추석, 하기휴가에 각 50%씩 지급하는 각 상여금(이하 '이 사건 각 상여금'이라 한다)은 소정근로의 대가로서 원고들에게 정기적·일률적·고정적으로 지급된 금품이어서 통상임금에 해당함에도, 피고회사는 이 사건 각 상여금을 제외한 채 피고회사 노사간의 단체협약 제38조 제4항 소정의 기본급과 수당들만을 통상임금으로 보아 그 금액을 기초로 산정한 제수당을 원고들에게 지급하여 왔다.

따라서 피고회사는 원고들에게 이 사건 각 상여금을 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 원고들이 구하는 기간 동안의 제수당을 재산정한 후 같은 기간 동안 기지급받은 금액을 공제한 차액[별지2. 『청구취지표』의 '임금차액계(A)'란 기재 각 해당 원고별 금액] 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 "정기적"으로 지급되는 임금이란 '일정한 간격을 두고 계속적으로' 지급되는 것을 말하고, "일률적"으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되며, "고정적"으로 지급되는 임금이란 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 의미한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

을 제11호증의 1 내지 3, 을 제12호증의 1 내지 3, 을 제13호증의 1 내지 3, 을 제14호증의 1 내지 3, 을 제15호증의 1 내지 3의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고회사가 작성한 2010년부터 2014년까지의 설, 하기휴가, 추석 상여금지급기준에 '지급일 현재 재직중인 자'로 기재되어 있는 점, ② 피고회사가 설, 추석, 하기휴가 상여금 지급일 전에 퇴사한 근로자들에게 위 각 상여금을 지급하였다고 볼 만한 자료가 없는 점, ③ 이에 대하여 피고회사 소속 근로자들이 이의를 제기하였다고 볼만한 자료도 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 1상여금은 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴사하면 당해 상여금을 전혀 지급받지 못하게 되어 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하여 고정성이 결여된 것으로 보아야 하므로 통상임금에 포함되지 아니한다고 할 것이고, 피고회사의 상여금지급규칙 제6조 제3항에서 "퇴사자의 경우 근무한 일수만큼 일할계산 지급한다."라고 규정하고 있다고 하더라도 이를 달리 볼 수 없다고 할 것이어서, 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

위 기초사실, 갑 제18호증의 1, 2, 갑 제20호증의 1 내지 4, 을 제1호증의 1 내지 72의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 살펴보면, ① 피고회사 노사간의 단체협약 제48조 및 피고회사의 상여금지급규칙 제5조는 피고회사 소속 근로자들에게 기본급에 기타 수당을 포함하여 산정한 금액의 100%를 매 짝수 달에 지급하도록 규정하고 있으므로, 이 사건 2상여금은 정기적으로 지급되는 임금에 해당하고, ② 피고회사의 상여금지급규칙 제2조, 제3조, 제6조는 입사 2개월 미만자 및 2개월 이상 휴직자, 정직자 등 개인의 특별한 사정으로 인하여 근로하지 못한 경우를 제외하고는 전 근로자에게 이 사건 2상여금을 지급하도록 규정되어 있고, 실제로 이에 따라 지급됨으로써 일률성을 갖추었다고 인정되며, ③ 피고회사의 상여금지급규칙 제6조 제3항은 "퇴사자의 경우 근무한 일수만큼 일할계산 지급한다."라고 규정하고 있고, 실제로 피고회사가 퇴사한 근로자들에게도 이 사건 2상여금을 일할계산하여 지급함으로써 고정성도 인정되는바, 위와 같이 이 사건 2상여금이 정기성, 일률성, 고정성을 갖춘 이상 이는 소정근로의 대가로서 통상임금에 해당한다고 볼 것이고, 피고회사의 급여규정 제25조 제1항에 "회사는 종업원에게 연간 경영실적 및 종업원의 근무성적에 따라 상여금을 지급할 수 있다."라고 규정되어 있다고 하더라도 달리 볼 것은 아니다.

또한, 위 기초사실에서 본 바와 같이 피고회사의 상여금지급규칙 제6조 제2항, 제4항이 휴직자 및 무단결근자에 대하여 상여금 감율을 규정하고 있다 하더라도, 이러한 감율규정은 그 명칭과 내용 그대로 상여금 지급의무는 인정한 채 지급비율을 감액하는 사유와 그 비율을 정한 규정일 뿐, 그 지급제외자를 설정하거나 이를 지급받기 위한 조건을 설정하는 규정은 아니고, 통상임금은 소정근로에 대하여 '지급하기로 정한' 임금액이어서(근로기준법 시행령 제6조 제1항), 소정근로의 제공은 그 판단의 당연한 전제가 되는 것이므로, 소정근로를 제공하지 아니한 경우에 지급받을 수 있는지 여부를 통상임금성 판단의 근거로 삼을 것은 아니고, 고정성을 부정하게 되는 추가적인 조건유무는 소정근로의 제공과는 별도의 다른 조건만을 의미하는 것으로 보아야 하는데, 위 감율규정에서 정한 휴직, 무단결근의 사유들은 판단의 전제가 되는 소정근로를 제공하지 아니한 근로자들에 대하여 피고회사가 가하는 제재를 근거로 한 것인바, 소정근로를 제공하지 아니한 근로자에게 어떠한 제재를 규정하고 있다고 하더라도, 그러한 사정은 '소정근로를 제공한 근로자에게 확정적으로 지급하는 임금'에 해당하는지 여부와는 무관한 것으로서 이에 관한 판단에 영향을 미칠 수는 없으므로, 피고회사의 상여금지급규칙에서 소정근로를 제공한 근로자에 대하여 일반적인 지급의무 및 지급액을 확정적으로 규정하고 있는 이상, 그 고정성을 부정할 수는 없다.

시간급 통상임금은 월급 통상임금 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간수로 나눈 금액을 말하는데(근로기준법 시행령 제6조 제1항 제4호), 원고들의 월 소정근로시간이 243.3시간인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없으므로, 이 사건 2상여금을 월급 금액으로 환산한 금액을 243.3시간으로 나누면 시간급 통상임금의 증가분이 산출된다. 위 시간급 통상임금의 증가분과 기존 통상시급의 합계가 법정수당 재산정의 기초가 되는 시간급 통상임금이고, 이와 같은 방법으로 계산한 원고들의 시간급 통상임금은 별지3. 『개인별 통상임금 산정 및 통상임금 변동에 의한 미지급 임금 산정내역』의 '통상임금 재산정'란의 '재산정 통상시급'란 기재 각 해당 원고별 금액이 된다.

살피건대, 위 기초사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 피고회사 노사간의 단체협약 제54조는 1일 근로시간을 8시간, 1주 근로시간을 40시간으로 하고, 토요일을 유급휴무일로 한다고 규정하고 있는 점, ② 근로기준법은 '휴일'이라는 용어 외에 '휴무일'이라는 용어를 전혀 사용하고 있지 아니하고, 휴일과 휴무일의 사전적 의미가 서로 다르다고 볼 수 없어 휴일과 별도의 개념인 휴무일을 인정하여 휴일과는 다른 법적 효과를 부여할 아무런 근거가 없는 점, ③ 피고회사도 토요일이 유급휴일임을 전제로 월 소정근로시간을 243.3시간이라고 주장하고 있는 점, ④ 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 '휴일근로'는 근로기준법 제55조에 따른 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙에 의하여 정하여진 휴일의 근로도 가리키는 것이라고 봄이 상당한 점(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조) 등을 종합하여 보면, 토요일 근무에 대하여도 근로기준법 제56조에 따라 통상임금의 50%를 가산한 휴일근로 수당이 지급되어야 하므로, 피고회사의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.

살피건대, 근로기준법 제55조는 "사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다."라고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제30조는 "법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다."라고 규정하고 있는바, 이러한 주휴수당은 근로기준법상 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 봄이 상당하므로(대법원 2015. 10. 15. 선고 2015다9868 판결 등 참조), 피고회사의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다(피고회사가 인용한 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등의 법리는 월급이나 일급의 형태로 고정수당을 지급하는 경우 그 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 방법에 관한 것일 뿐이다).

피고회사 노사간의 단체협약 제62조에 의하여 피고회사가 그 소속 근로자들에게 연차휴가와 별도로 1개월 개근한 근로자에게 월 1일의 월차휴가를 부여하고 있는 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같으나, 연차휴가와는 별도로 월차휴가를 보장하였던 구 근로기준법이 2003. 9. 15. 법률 제6974호로 개정되면서 종래의 월차휴가를 대체하여 계속근로기간 1년에 대하여 15일의 연차휴가를 부여하는 것으로 제도가 변경되었는바, 피고회사가 그 소속 근로자들에게 일정한 요건에 따라 월차휴가를 부여하고 미사용 월차휴가에 관하여 월차수당을 지급하였다고 하더라도 이와 같은 월차수당은 근로기준법에서 정한 법정수당이 아닌 약정수당의 성격을 가질 뿐이므로, 약정 기본시급을 기초로 월차수당을 산정하기로 하는 피고회사 노사간의 합의가 유효하므로 이 사건 2상여금을 포함하여 산정한 통상임금을 기초로 월차휴가수당을 다시 계산하여야 한다는 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

근로기준법 제60조 제4항은 "가산휴가를 포함한 총 휴가일수는 25일을 한도로 한다."라고 규정하고 있음에 대하여 피고회사 노사간의 단체협약 제63조는 근속기간 1년마다 1일씩의 연차휴가일수를 가산하도록 하면서 연차휴가일수의 상한을 두고 있지 아니한 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같은바, 위 인정사실에 의하면 피고회사의 연차휴가제도는 법정 제도에 비하여 유리한 내용을 포함하고 있는데, 연차휴가수당을 산정함에 있어 통상임금은 근로기준법상의 그것을 기준으로 하고 연차휴가일수는 단체협약상의 그것을 기준으로 하여야 한다면 하나의 근로조건인 연차휴가수당에 포함된 여러 가지 요소의 개별적인 비교를 허용하는 것이 되어 근로기준법 제15조의 법률해석에 반하고, 원고들이 서로 다른 각 규정에서 근로자에게 유리한 것만을 취사선택하는 불합리한 결과를 초래하므로, 연차휴가수당을 산정함에 있어서 미사용 연차휴가일수는 25일을 한도로 하기로 한다(한편, 피고회사는 원고들의 미사용 연차휴가일수에서 사용 월차휴가일수도 공제하여야 한다는 주장을 하나, 원고들이 부여받은 월차휴가는 연차휴가와는 별개로 피고회사 노사간의 단체협약에 근거하여 부여받은 것으로, 원고들이 사용한 월차휴가를 연차휴가를 사용한 것으로 의제할 수는 없으므로, 피고회사의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다).

따라서 이러한 제한 내에서 갑 제18호증의 1, 2, 을 제1호증의 1 내지 72의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들의 이 사건 청구기간 동안의 미사용 연차 휴가일수는 별지3. 『개인별 통상임금 산정 및 통상임금 변동에 의한 미지급 임금 산정내역』의 '근태 기록'란의 '연차'란 기재 각 해당 원고별 일수인 사실이 인정되고, 이를 기초로 「시간급 통상임금 × 미사용 연차휴가일수 × 8시간 × 100%」의 산식으로 연차휴가수당을 계산하면, 원고들이 받아야 할 연차휴가수당은 같은 내역의 '재산정 법정수당'의 '연차'란 기재 각 해당 원고별 금액이 된다.

원고들이 이 사건 청구기간 동안 야간근로를 제공한 시간이 별지3. 『개인별 통상임금 산정 및 통상임금 변동에 의한 미지급 임금 산정내역』의 '근태 기록'란의 '야간'란 기재 각 해당 원고별 시간인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고, 이를 기초로 「시간급 통상임금 × 야간근로시간 × 50%」의 산식으로 야간근로수당을 계산하면, 원고들이 받아야 할 야간근로수당은 같은 내역의 '재산정 법정수당'의 '야간근로'란 기재 각 해당 원고별 금액이 된다.

원고들이 이 사건 청구기간 동안 피고회사로부터 받았어야 할 법정 연장근로수당, 휴일·토요일·주휴일근로수당, 주차수당, 연차휴가수당 및 야간근로수당은 위 (가) 내지 (다), (마), (바)항에서 본 바와 같고, 피고회사가 이 사건 청구기간 동안 원고들에게 실제로 지급한 위 각 수당액이 별지3. 『개인별 통상임금 산정 및 통상임금 변동에 의한 미지급 임금 산정내역』의 '기존 지급 수당'란의 '연장근로', '휴일근로', '토요근로', '주휴근로', '주차수당', '연차수당' 및 '야간근로'란 기재 각 해당 원고별 금액인 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없는바, 위 인정사실에 의하면, 피고회사가 원고들에게 지급하지 아니한 위 각 수당의 수액은 같은 내역의 '임금차액계'란 기재 각 해당 원고별 금액이 된다.

따라서 피고회사는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 별지3. 『개인별 통상임금 산정 및 통상임금 변동에 의한 미지급 임금 산정내역』의 '임금차액계'란 기재 각 해당 원고별 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

그런데 종래 우리나라 대부분의 기업들의 노사 임금협상 과정에서 보듯이, 노사합의에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 이를 통상임금 산정기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 당해 임금협상의 방법과 경위, 실질적인 목표와 결과 등은 도외시한 채 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

위 기초사실, 갑 제11호증의 1 내지 3, 갑 제12호증의 1 내지 3, 을 제4호증, 을 제7호증, 을 제8호증, 을 제24호증, 을 제27호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래의 사정들을 종합하여 보면, 원고들이 이 사건 2상여금을 통상임금에 포함하여 법정수당의 추가 지급을 구하는 것은 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상 외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 피고회사에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고회사의 존립을 위태롭게 하게 되어 정의와 형평의 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없으므로, 원고들의 이 사건 청구는 신의성실의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다.

그렇다면, 원고들의 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 최석문(재판장) 신성철 박소연