주문
원고의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
피고는 운송 알선 및 화물 운수업 등을 목적으로 하는 법인으로, 주로 지입차주와 지입차량에 대한 위·수탁관리계약을 체결하고 지입차주로 하여금 피고가 위탁받은 운송업무를 수행하도록 하고 있다.
원고는 2014. 10. 2. 피고로부터 냉동탑차 1대를 1,700만 원에 매수한 후 지입제방식으로 운송업을 영위하다가, 2014. 11. 26. 다시 피고에게 위 차량을 매도하고 피고와 사이에 피고의 직영 배송기사로 근무하기로 하는 고용계약을 체결하였다. 당시 원고와 피고는 피고가 원고에게 지급해야 할 차량대금과 관련하여 1,500만 원의 차용증을 작성하면서 고용기간 등에 관하여 다음과 같이 약정하였다.
피고는 6개월 동안(2014. 11. 26 ~ 2015. 5. 26.) 원고의 직영기사 근무를 보장한다. 원고가 6개월 후 직영기사를 그만두면 1,500만 원만 지급한다.
6개월 안에 차량이 분양될 시에는 직영기사를 그만두고 대신 1,600만 원을 지급한다.
급여는 170만 원으로 하고 매월 15일에 지급한다.
원고는 차량이 분양되기 전에는 직영기사를 그만둘 수 없다.
피고는 주식회사 휴먼리테일(이하 '휴먼리테일'이라 한다)과 배송용역계약을 체결하고 휴먼리테일이 지정한 편의점에 물품을 배송하는 업무를 위탁받았는데, 원고는 피고의 직영기사로 근무하면서 위 배송업무를 수행하였다.
피고와 휴먼리테일 사이에 체결된 배송용역계약에 따르면, 피고 소속 배송기사의 사고, 결근, 휴가 등 기타 사유로 배송이 불가능할 경우 휴먼리테일은 피고에게 배송기사 교체 등의 시정을 요구할 수 있고, 피고가 이에 응하지 않아 휴먼리테일의 업무에 지장을 초래하였을 때에는 휴먼리테일이 계약을 즉시 해지할 수 있는 것으로 되어 있다. 그런데 원고가 피고의 직영기사로 휴먼리테일이 위탁한 배송업무를 수행하는 과정에서 편의점 점주들이 지각 배송, 불손한 태도, 거래전표와 현금 불일치 등 원고의 배송업무처리에 불만을 제기하자, 휴먼리테일은 2015. 1. 9. 피고에게 담당 배송기사의 교체를 요구하면서 이를 이행하지 않을 경우 피고와의 배송용역계약을 해지하겠다는 취지의 통지를 하였다.
이에 피고는 2015. 2. 5. 위와 같은 사정을 들어 원고와의 고용계약을 해지하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다).
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 2호증, 을 1, 2, 3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
원고의 주장
피고가 원고를 해고하면서 든 사유는 사실이 아닐뿐더러, 피고는 원고에게 해고사유를 서면으로 통지하지도 않았다. 따라서 이 사건 해고는 정당한 이유가 있을 때에만 해고할 수 있도록 규정한 근로기준법 제23조 제1항과 해고사유의 서면통지를 의무화한 근로기준법 제27조 제2항에 위반되어 무효이다.
판단
근로기준법 적용 여부
근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용된다(근로기준법 제11조 제1항 본문). 다만 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정이 적용되는데(같은 법 제11조 제2항), 근로기준법시행령 제7조 [별표 1]에서는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 중 해고에 정당한 이유를 요구하는 제23조 제1항과 해고사유 등의 서면통지를 규정한 제27조의 적용을 배제하고 있으므로, 위 각 조항은 상시 근로자 4명 이하의 사업 또는 사업장에는 적용되지 않는다.
한편, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는지 여부에 따라 판단하여야 한다.
을 제6, 7, 8호증(각 가지번호 포함), 10호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 지입차주들과 위·수탁관리계약을 체결하고 지입차주들로부터 매월 위탁관리료를 받아 온 사실, 피고에 소속된 직영기사는 원고가 유일하고 그 외 피고가 사무원 등을 채용하고 있지는 아니한 사실을 인정할 수 있다. 이에 따르면 피고와 위·수탁관리계약을 체결한 지입차주들이 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공하고 있다고 보기 어렵고 그밖에 이들을 근로자로 인정할만한 사정이 없으므로, 피고의 상시 근로자는 원고 1명이라고 봄이 타당하다.
따라서 피고의 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항과 같은 법 제27조 제2항이 적용되지 아니하므로 이를 전제로 한 원고의 주장은 이유 없다.
이 사건 해고의 효력
앞서 본 것과 같이 피고의 사업장에는 근로기준법이 적용되지 아니하므로, 이 사건 해고에 대해서는 민법의 고용에 관한 규정이 적용된다.
그런데 피고가 2014. 11. 26. 원고와 고용계약을 체결하면서 고용기간에 대하여 "피고는 6개월 동안(2014. 11. 26 ~ 2015. 5. 26.) 원고의 직영기사 근무를 보장한다. 원고는 차량이 분양되기 전에는 직영기사를 그만둘 수 없다."라는 내용으로 약정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 사실과 앞서 본 기초사실에 변론 전체의 취지를 종합해 보면, 원고와 피고는 고용기간을 2014. 11. 26.부터 2015. 5. 26.까지 6개월로 정하여 고용계약을 체결한 것으로 보이고, 다만 원고는 위 기간 동안에는 차량이 분양되기 전에 임의로 직영기사를 그만 두지 않기로 약정한 것으로 봄이 타당하다.
따라서 원고와 피고 사이의 고용계약은 기간의 정함이 있는 고용계약에 해당하므로 피고는 그 기간 동안 원고와의 고용관계의 존속을 보장하여야 하나, 다만 민법 제661조에 따라 부득이한 사유가 있는 때에는 고용계약을 해지할 수 있다.
한편 민법 제661조에서 정한 '부득이한 사유'란 고용계약을 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 현저히 부당한 경우를 말한다(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 등 참조).
원고가 피고의 직영기사로 근무하면서 휴먼리테일이 지정한 편의점에 물품을 배송하는 업무를 수행해 오던 중, 휴먼리테일이 2015. 1. 9. 피고에게 원고의 불성실 근무 등을 이유로 담당 배송기사의 교체를 요구한 사실은 앞서 본 바와 같은데, 을 제4호증의 기재및 변론 전체의 취지상 위와 같은 휴먼리테일의 교체 요구가 부당한 것으로는 보이지 아니하고, 갑 제6호증의 기재만으로는 이를 뒤집기에 부족하며 그밖에 반증이 없다. 나아가 피고가 휴먼리테일의 교체 요구에 응하지 않을 경우 앞서 본 배송용역계약의 내용에 따라 휴먼리테일이 피고와의 배송용역계약을 해지할 우려가 큰 점, 피고는 물류 회사로부터 위탁받은 배송업무를 지입차주들로 하여금 수행하도록 하는 지입회사로 원고가 피고의 유일한 직영기사였던 관계로 원고에게 휴먼리테일로부터 위탁받은 배송업무 외에 다른 업무를 맡길만한 처지도 아니었던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이러한 상황에서 피고에게 원고와의 고용계약을 존속시켜 그 이행을 강제하는 것은 사회통념상 부당하다고 봄이 타당하므로, 피고는 민법 제661조에 따라 고용계약을 해지할 수 있다고 할 것이다.
따라서 원고에 대한 이 사건 해고는 유효하므로, 위 해고가 무효임을 전제로 한 원고의 해고무효확인청구와 임금청구는 모두 이유 없다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 이미선(재판장) 오지애 박진욱
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.