수원지방법원 2017. 7. 21. 선고 2016가합75452 판결

원고는 2007. 6.경 압력용기제조업 등을 목적으로 설립된 회사이고, 피고는 원고와 근로계약을 체결하고(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다) 2012. 9. 3. 원고에 입사하여 생산관리부장으로 근무하였다.

피고는 2013. 6. 12. 경기지방노동위원회에 자신이 2013. 3. 16. 원고로부터 부당해고를 당하였다고 주장하면서 부당해고 구제신청을 하였으나, 원고의 해고행위가 존재하지 아니한다는 이유로 신청이 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 재심신청 역시 기각되었다. 이에 피고는 중앙노동위원회를 상대로 서울행정법원 2013구합30544호로 부당해고구제재심판정취소 청구의 소를 제기하였고, 위 사건에서 원고의 해고행위가 존재한다고 판단되어 승소하였으며, 중앙노동위원회가 항소를 제기하였으나 기각되었고(서울고등법원 2014누58350호), 상고도 기각되어(대법원 2015두51088호), 위 재심판정취소 판결은 2015. 11. 27. 그대로 확정되었다.

이에 따라 중앙노동위원회는 2015. 12. 23. 원고의 2013. 3. 16.자 근로관계 종료행위가 부당해고임을 인정하고, 원고는 피고를 원직에 복직시키고 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하라는 내용의 재처분을 하였다.

원고의 주장

피고의 주장

임금의 청구

손해배상의 청구

이 사건 근로계약의 기간에 관한 약정존부

임금의 지급을 구하는 소송에서 근로자는 근로계약의 체결사실과 임금액을 입증하여야 하고, 사용자는 그 지급을 면하기 위하여 권리장애 또는 소멸사유를 입증하여야 한다.

살피건대, 원고와 피고가 구두로 근로계약을 체결하면서 담당업무 및 임금액에 대하여는 합의하였으나, 근로기간에 대하여는 명시적으로 합의하지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 나아가 갑 제2호증의 기재에 의하면, 원고와 근로계약을 체결한 다른 근로자들의 계약기간이 1년 이내이었던 사실은 인정되나, 한편 다른 근로자들의 계약기간이 1년 이내이었더라도, 원고와 피고가 이와 다르게 계약기간을 정할 수 있는 점을 고려할 때, 앞서 인정한 사실만으로는 원고와 피고가 이 사건 근로계약의 기간을 1년으로 정하였음을 인정하기 부족하고, 달리 원고와 피고 사이에 근로기간에 관하여 어떠한 약정이 있었음을 인정할만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 근로계약은 그 기간의 정함이 없는 것이라고 할 것이므로, 이 사건 근로계약상 근로기간이 1년임을 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

피고의 원고에 대한 임금지급채권의 성립 및 범위

임금지급채권의 발생

사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었음에도 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조), 관련 사건에서 원고의 피고에 대한 해고는 부당해고로 위법하다는 판정이 내려진 사실, 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 없어 현재까지 유효하게 존속하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 여기에 원고가 달리 해고의 정당성에 관하여 구체적인 주장·입증을 하지 않고 있는 점 등을 더하여 보면, 원고의 피고에 대한 해고는 무효라 할 것이므로, 원고는 피고에게 피고가 부당해고기간 동안 정상적으로 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있다.

임금지급채권의 범위

임금

연차휴가수당

근로기준법 제60조에 의하면 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고, 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 15일의 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하며, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총 근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고가 2012. 9. 3. 입사하여 2013. 3. 16. 해고된 이후 근로를 제공하지 않고 있다고 하더라도 위 해고는 부당해고로서 무효인바, 위 부당해고기간은 모두 근로일수에 산입되어야 할 것이다. 따라서 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2012. 9. 3.부터 2013. 9. 2.까지, 2013. 9. 3.부터2014. 9. 2.까지의 근로기간에 따라 각 15일의, 2014. 9. 3.부터 2015. 9. 2.까지의 근로기간에 따라 16일의 연차휴가권을 취득한 사실, 피고가 각 연차휴가권 발생일로부터 1년 이내에 위 연차휴가일수를 사용하지 아니한 사실을 인정할 수 있다. 나아가 앞서본 바와 같이 피고의 월 급여는 4,200,000원이고, 피고의 월 급여는 기본급이라는 명목으로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 것이므로 피고의 통상임금은 그 이상이라고 할 것인바, 이에 따라 계산하면 피고의 1일 통상임금은 161,095원이고, 위 연차일수에 상응하는 임금으로 계산한 연차휴가수당은 7,410,314원{=2,416,397원(=161,095원×15일) × 2 + 2,577,520원(=161,095×16일)}이므로, 원고는 피고에게 피고가 사용하지 못한 연차일수 상당의 연차휴가수당 7,410,314원을 지급할 의무가 있다.

중간수입 공제

원고는 피고가 해고기간 동안 C 주식회사로부터 근로자의 지위에서 피고의 자격증 대여에 따른 대가를 지급받았는바, 이는 중간수입으로 공제되어야 한다고 주장한다.

사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 근로자가 해고기간 중에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 때에는 사용자는 위 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급함에 있어 위의 이익(이른바 중간수입)의 금액을 임금액에서 공제할 수 있다. 위의 중간수입은 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하기 때문이다. 그런데 근로기준법 제38조는 근로자의 최저생활을 보장하려는 취지에서 사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우에는 사용자는 휴업기간 중 당해 근로자에게 그 평균 임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다고 규정하고 있고, 여기서의 휴업이란 개개의 근로자가 근로계약에 따라 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되거나 또는 불가능하게 된 경우도 포함된다고 할 것이므로 근로자가 지급받을 수 있는 임금액 중 근로기준법 제38조 소정의 휴업수당의 한도에서는 이를 이익공제의 대상으로 삼을 수 없고, 그 휴업수당을 초과하는 금액에서 중간수입을 공제하여야 할 것이다(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 참조).

살피건대, 이 법원의 중부지방고용노동청경기지청에 대한 사실조회결과 및 주식회사 기업은행, 주식회사 우리은행에 대한 각 금융거래정보회신결과에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 해고기간 중 2013. 9.부터 2015. 11.경까지 C 주식회사로부터 근무에 대한 대가로 합계 33,226,553원의 수입을 얻은 사실을 인정할 수 있으나, 위 금원은 근로기준법상 피고의 휴업수당에 상당한 금원인 79,380,000원(=4,200,000원×70%×27개월)에 미치지 못하는바, 이는 이익공제의 대상으로 삼을 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

손해배상채권의 존부

소결론