수원지방법원 2018. 1. 12. 선고 2017가합14768 판결

[인정근거] 다툼이 없는 사실, 갑 제1, 2, 10호증, 을 제1, 5, 10 내지 12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고 회사 입사 당시 원고는 피고 회사에서 상도 보조직으로 근무하면서 법정근로시간에 대해서만 본봉으로 월 1,800,000원을 지급받기로 하였음에도 불구하고 피고는 단순 보조직으로 고정 연장근로시간까지 포함하여 본봉을 지급하는 내용의 근로계약서 작성을 요구하였는바 원고는 이를 정당하게 거절한 것이다. 설령 피고 회사 입사 당시 고정 연장근로시간도 위 본봉에 포함시키기로 하였다고 하더라도 근로기준법상 포괄임금제로 무효이다. 따라서 이 사건 직권면직은 실체적 사유 없이 이루어진 것인바 그 무효의 확인을 구하고, 피고는 원고에게 부당 직권면직 기간 동안 미지급 임금 10,800,000원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

단체협약 또는 취업규칙 등에 '직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자 또는 직원으로서 근무태도가 심히 불성실한 자' 등과 같이 직위해제 또는 대기발령을 명할 수 있는 사유를 규정하는 한편, 대기발령기간 중 직위해제의 사유가 소멸 또는 해소된 때에는 지체 없이 직위를 부여하되, 대기발령 또는 직위해제 처분을 받은 자가 그 기간 중 능력의 향상 또는 개전의 정이 없다고 인정되는 경우에는 징계위원회 의 동의를 얻어 면직할 수 있다는 규정을 두고 있는 경우, 위와 같은 규정에 의하여 행하여지는 직위해제 처분과 그에 이은 면직처분은 이를 일체로서 관찰할 때 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약 관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당한다고 할 것이므로 그 처분에 있어서는 근로기준법에 의한 제한을 받는다고 보아야 할 것이다. 그리고 위와 같은 규정에 의하여 대기발령 또는 직위해제처분이 정당하게 이루어진 다음 그 대기발령기간 중 직무수행능력을 회복하거나 근무태도를 개선하는 등으로 직위해제사유가 소멸되지 않아 대기발령 또는 직위해제처분을 받은 자가 그 기간 중 능력의 향상 또는 개전의 정이 없다고 인정되는 경우에는 위와 같은 인사규정에 따라 행하여진 직위해제처분에 이은 면직처분은 인사권 내지 징계권의 남용에 해당한다고 할 수 없다고 할 것이지만(대법원 2005. 11. 25. 선고 2003두8210 판결 참조), 일단 대기발령이 인사규정 등에 의하여 정당하게 내려진 경우라도 일정한 기간이 경과한 후의 당연퇴직 처리 또는 면직처분 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 아니하는 정당한 처분이 되기 위해서는 대기발령 당시에 이미 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나 대기발령 기간 중 그와 같은 해고사유가 확정되어야 할 것이다(대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결 참조).

한편, 사용자가 근로계약을 체결함에 있어서 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이라고 할 것이나, 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하는 내용의 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약을 체결하였다고 하더라도 그것이 근로자에게 불이익이 없으면 유효하다고 할 것인데, 그러한 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고(대법원 2011. 9. 8. 선고 2010다95437 판결 참조), 기본급에 약정 시간외근무시간에 대한 시간외근무수당을 포함하는 각종 수당의 금액을 합산하여 지급한 것이라면 포괄임금제에 관한 약정이 아니라 법정 근로시간을 초과하는 시간외근무시간에 대한 사전합의에 불과하다(대법원 2007. 11. 29. 선고 2006다81523 판결 참조).

살피건대, 갑 제3, 4호증, 을 제2, 6, 7호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, ① 원고는 2015. 11. 30.경 피고 회사와 구두로 법정근로시간 8시간(평일 08:10부터 17:50까지) 외에 고정 연장근로(평일 17:10부터 17:50까지) 및 토요일 연장근로(08:10부터 15:20까지)를 하기로 하고 본봉은 월 1,800,000원으로 하되 이를 초과하는 경우 추가로 연장근로수당을 지급받기로 한 사실, ② 피고는 2016. 1.말경 원고의 업무를 상도 보조업무에서 목공조립업무로 변경한 사실, ③ 원고는 2016. 5. 12. 피고를 근로계약서 미작성 및 미교부 등 근로기준법 위반 사유로 고소한 사실, ④ 피고는 2016. 7.경 원고에게 담당업무 '생산', 급여 합계 1,800,000원(= 기본급 1,358,120원 + 연장수당 389,890원 + 연차수당 51,990원)으로 하는 근로계약서의 작성을 요구하였으나 원고는 이를 거절한 사실, ⑤ 원고는 2016. 7. 28. 피고를 부당전직 등 근로기준법 위반을 이유로 고소하였고 원고는 같은 해 8. 9.경 상도 보조업무로 복직한 사실, ⑥ 피고는 2016. 8.경 담당업무 '상도 보조', 급여 합계 1,800,000원(= 기본급 1,358,120원 + 연장수당 389,890원 + 연차수당 51,990원)으로 하는 근로계약서의 작성을 요구하였으나 원고는 이를 거절한 사실, ⑥ 피고는 이 사건 대기발령 기간이 끝난 후 2016. 10. 27.경 재차 위와 같은 내용의 근로계약서의 작성을 요구하였으나 원고는 이를 거절한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 앞서 든 증거와 을 제3, 13 내지 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, ① 원고의 피고 회사 입사 당시 다른 근로자들과 마찬가지로 고정 연장근로시간을 포함한 근로시간에 대하여 본봉 1,800,000원을 지급하기로 한 것으로 보이고 달리 법정 근로시간에 대하여만 위 본봉을 지급하기로 합의하였다고 볼 만한 증거가 없는 점, ② 이에 피고는 근로기준법상 위반사항을 시정하기 위하여 근로계약서 작성을 요구하였음에도 불구하고 원고는 2차례의 근로계약서 작성 요구를 모두 거절하고 근로계약서 작성을 위한 이 사건 대기발령 기간 종료 후에도 재차 근로계약서 작성을 거절한 점, ③ 피고 회사 입사 당시 원고와 피고가 체결한 근로계약은 기본급과 각종 수당을 명백히 구분하고 있고, 평일 및 토요일 고정 연장근로를 하는 것으로 사전합의가 있었으며, 원고의 월 급여는 기본급에 위 고정 연장근로시간에 대한 수당 등을 합산한 금액으로 원고가 미리 정해진 근무계획을 초과하여 근무할 경우 이에 대한 근무수당을 지급하도록 하고 있는바, 원고와 피고 회사 사이에 포괄임금약정이 성립하였다고 볼 수 없는 점, ④ 원고의 정상적인 근무를 위해서는 근로계약서를 작성하여야 하는데 피고 입사 당시 합의된 근로계약 조건에 대한 의견 차이가 이 사건 대기발령 기간 종료 후에도 계속적으로 좁혀지지 않았는바 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유라고 볼 수 있는 점, ⑤ 위 약식명령은 피고가 원고에게 미지급한 수당 등 임금을 지급하라는 것일 뿐 원고와 피고 사이의 근로계약이 포괄임금제에 반하여 무효라는 취지는 아니고 달리 원고에게 피고의 근로계약서 작성 요구를 거절할 정당한 사유가 있다고 보이지는 않는 점 등을 보태어 보면, 근로기준법상 해고에 해당하는 이 사건 직권면직에는 피고 회사 취업규정 제71조 제7호에 규정된 이 사건 대기발령 사유가 소멸하지 않은 경우에 해당하여 근로기준법 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있다고 봄이 타당하므로, 원고의 이 사건 청구는 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고의 피고에 대한 이 사건 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김동빈(재판장) 김두홍 문채영