수원지방법원 2020. 1. 8. 선고 2019나54337 판결

이 법원이 이 부분에 관하여 적시할 이유는, 제1심판결의 해당 이유부분과 동일하므로 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

이 법원이 이 부분에 기재할 이유는, 다음과 같이 추가하는 외에는 제1심판결 제4쪽 제8행부터 제8쪽 제11행(나. 판단 부분)까지 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

『일반적으로 공무원이 직무를 집행함에 있어서 관계 법규를 알지 못하거나 필요한 지식을 갖추지 못하여 법규의 해석을 그르쳐 잘못된 행정처분을 하였다면 그가 법률전문가가 아닌 행정직 공무원이라고 하여 과실이 없다고 할 수 없으나, 법령에 대한 해석이 그 문언 자체만으로는 명백하지 아니하여 여러 견해가 있을 수 있는데다가 이에 대한 선례나 학설, 판례 등도 귀일된 바 없어 의의가 없을 수 없는 경우에 관계 공무원이 그 나름대로 신중을 다하여 합리적인 근거를 찾아 그 중 어느 한 견해를 따라 내린 해석이 후에 대법원이 내린 입장과 같지 않아 결과적으로 잘못된 해석에 돌아가고, 이에 따른 처리가 역시 결과적으로 위법하게 되어 그 법령의 부당집행이라는 결과를 가져오게 되었다고 하더라도 그와 같은 처리 방법 이상의 것을 성실한 평균적 공무원에게 기대하기는 어려운 일이고, 따라서 이러한 경우에까지 국가배상법상 공무원의 과실을 인정할 수는 없다(대법원 2011. 2. 24. 선고 2010다83298 판결 등 참조).

『⑦ G 침몰 사고 당시 강원도 교육청과 경상남도 교육청만이 계약기간이 1년 이상인 기간제 교원에 대하여 맞춤형복지제도를 적용하고 있었고, 피고 교육청을 포함한 나머지 15개의 시·도 교육청들은 기간제 교원에 대하여 맞춤형복지제도를 적용하지 않고 있었다(다만 G 침몰 사고 이후 국가인권위원회는 2014. 11. 28. 교육부장관과 기간제 교원에 대하여 맞춤형 복지제도를 적용하지 않고 있는 15개 시·도 교육감에게 기간제 교원에 대하여 맞춤형 복지제도 설계, 운영시 기간제 교원에 대하여 불합리한 차별이 없도록 할 것을 권고하였다).

위 근거법령 중 기간제 교원의 맞춤형복지제도의 적용에 관하여 명시적으로 규정한 것은 없고, 다만 구 공무원보수 등의 업무지침(2014. 1. 22. 안전행정부예규 제71호로 개정되어 같은 날 시행된 것)은 '공무원이 아닌 자'에 대하여는 자체 후생복지운영협의회의 심의를 거쳐 맞춤형복지제도를 적용할 수 있다고 하면서, '공무원이 아닌 자' 즉 국가공무원법상의 공무원이 아닌 자에 대하여는 자체 후생복지운영협의회의 심의를 거쳐 맞춤형복지제도를 적용할 수 있고, 무기계약직 및 1년 이상 근무한 기간제, 시간제 근로자에게는 맞춤형 복지점수를 1인당 350점 이상 배정하도록 노력하여야 하며, 6개월에서 1년 미만 기간제, 시간제 근로자에게는 근무기간, 근무시간, 직종 특성 등을 고려하여 배정할 수 있다고 규정하고 있었는바, 이에 근거하면 기간제 교원을 공무원이 아닌 자인 기간제 근로자로 보는 경우에는 기간제 교원에 대하여 임의적, 선택적으로 맞춤형 복지제도를 적용할 수 있다.

근로기준법 제6조에서 말하는 '차별적 처우'란, 법률 등 규범이 헌법상 평등권을 침해하는지 여부를 판단하는 경우와 마찬가지로, '본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것'을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없기 때문이다. 다만 법률의 헌법상 평등권 침해 여부를 판단하기 위하여 비교대상자가 '본질적으로 동일한 비교집단'에 속해 있는지를 살펴볼 때에 그 비교집단 자체의 내재적 특성이나 직무의 특수성 등 물리적인 성격이나 현실적인 측면만을 고려해서는 안 되고, 비교대상과 관련된 헌법규정 및 당해 법률규정의 의미와 목적에 대한 규범적인 해석도 함께 고려함(헌법재판소 2010. 3. 25. 선고 2009헌마538 결정, 2001. 11. 29. 선고 99헌마494 결정 등 참조)이 상당한 것처럼, 이 사건에서도 그와 같은 방식으로 살펴보아야 할 것이다.

또한 구 기간제법 제2조 제3호(2013. 3. 22. 법률 제11667호로 개정되기 전의 것)는 차별적 처우를 "임금, 상여금, 성과금 그 밖의 근로조건 및 복리후생 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것"으로 정의하고 있다. 여기서 합리적인 이유가 없는 경우라 함은 기간제 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 수 있다. 그리고 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제 근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한 책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 11. 27. 선고 2011두5391 판결 참조), 그러므로 망인에 대하여 맞춤형 복지제도의 적용을 배제한 것이 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당하는지에 관하여 보건대, 갑 18호증 내지 갑 21호증, 갑 26호증 내지 갑 28호증, 갑 30, 34, 39, 40호증, 을 2호증의 각 기재, 당심 증인 의 증언, 제1심법원의 경기도교육청에 대한 사실조회결과에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 망인과 같은 기간제 교원의 채용형태 및 절차, 업무내용 및 범위, 권한과 책임, 임금 등 근로조건에 비추어 보면, 기간제 교원과 비교대상인 정규 교원이 본질적으로 동일한 비교집단에 해당한다고 보기 어렵고, 동일한 비교집단에 해당한다고 하더라도 망인이 이 사건 기간제 교원으로 근무할 당시 피고가 합리적인 이유 없이 정규교원과 달리 망인을 불리하게 처우하여 헌법상 평등원칙, 국가인권위원회법 제2조, 근로기준법 제6조, 기간제법 제8조, 남녀고용평등법 제9조를 위반하였다고 볼 수 있을지 의문이거니와, 가사 견해를 달리하여 이를 합리적 이유 없는 차별적 처우라고 보더라도, 앞서 본 바와 같이 기간제 교원의 맞춤형복지제도의 적용에 관한 관련 법령의 해석이 명백하지 아니하고 이에 관한 확립된 선례가 없을 뿐만 아니라 대부분의 다른 시·도 교육청들이 기간제 교원에 대하여 그 적용을 배제하고 있는 상황이라면 그와 같은 처리방법 이상의 것을 성실한 평균적 공무원에게 기대하기는 어려우므로, 불법행위책임을 물을 만한 고의 과실을 인정할 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

또한 교육공무원법 제32조 제3항에 의하면 기간제 교원의 경우 교육공무원법상의 신분보장, 휴직, 정년, 징계 등에 관한 규정이 적용되지 않는다.

이와 같이 기간제 교원과 정규 교원은 그 채용목적, 채용형태와 절차 등을 달리 하고 있어, 본질적으로 같다고 볼 수는 없다.

그러나 비교집단이 주된 업무에 있어 동종·유사성을 갖고 있는지를 보아야 한다는 측면에서 살펴본다 하더라도, 업무분장만 가지고 이를 평가할 것은 아니고 대외적인 책임 부담 관계도 업무의 동종 유사성을 판단할 때 상당한 비중을 두고 보아야 할 것이다. 교육공무원법 제32조 제2항은 제1항에 따라 임용된 교원(기간제 교원)은 같은 항 제4호(교육공무원이었던 사람의 지식이나 경험을 활용할 필요가 있는 경우)에 따라 임용된 사람을 제외하고는 책임이 무거운 감독 업무의 직위에 임용될 수 없다고 규정하고 있다. 실제로 부서별 부장, 학년부장 등 각 부서별, 학년별로 결재권과 책임 및 권리, 의무가 있거나 업무를 총괄하는 업무분장은 기간제 교원이 아닌 정규 교원이 맡아 온 것으로 보이고, 그에 따라 대내외적으로 책임자가 되는 지위에 있으므로 그에 따른 권한과 책임이 더 크다고 보지 않을 수 없다. 따라서, 기간제 교원과 정규 교원은 그 업무내용 및 범위를 달리 한다.

망인은 학교의 교직원으로서 학교안전사고 예방 및 보상에 관한 법률에 따라 피공제자에 해당되고 동시에 근로자로서 산업재해보상보험법에 의한 보험급여의 대상자에 해당되어 피고는 망인을 산재보험에 가입하였고, 이에 따라 망인에게 산재보험금이 지급되었다.

설령 기간제 교원이 정식 교원과 본질적으로 동일한 비교집단에 해당한다고 가정하더라도, 위 각 관계 규정에 비추어 보면, 맞춤형복지제도는 복리후생적 성격을 지니고 있지만 근속연수, 업무의 난이도, 업무량, 근로자의 권한과 책임범위, 장기근속 유도 등과 무관하게 부여되는 것이라고 보기 어렵고, 맞춤형복지제도의 성격, 예산의 제약 등에 비추어 적용대상 등에 관하여 광범위한 형성의 재량이 인정된다고 할 것이므로, 망인이 이 사건 기간제 교원으로 근무할 당시 피고가 맞춤형복지제도의 적용대상에서 기간제 교원을 제외하였다 하여 이를 두고 합리적 이유가 없는 차별적 행위에 해당한다거나 평등원칙에 반한다고 보기 어렵다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 이와 결론을 같이 하는 제1심판결은 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 장재윤(재판장) 이영범 강경묵

각주1) (별지) 헌법 제11조 제1항 : 모든 국민은 법 앞에 평등하다. 누구든지 성별·종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적·경제적·사회적·문화적 생활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다.

각주2) 국가인권위원회법 제2조 제3호 본문 : "평등권 침해의 차별행위"란 합리적인 이유 없이 성별, 종교, 장애, 나이, 사회적 신분, 출신 지역(출생지, 등록기준지, 성년이 되기 전의 주된 거주지 등을 말한다), 출신 국가, 출신 민족, 용모 등 신체 조건, 기혼·미혼·별거·이혼·사별·재혼·사실혼 등 혼인 여부, 임신 또는 출산, 가족 형태 또는 가족 상황, 인종, 피부색, 사상 또는 정치적 의견, 형의 효력이 실효된 전과(前科), 성적(性的) 지향, 학력, 병력(病歷) 등을 이유로 한 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 행위를 말한다.

각주3) 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제8조(차별적 처우의 금지) 제1항 : 사용자는 기간제근로자임을 이유로, 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다.

각주4) 근로기준법 제6조(균등한 처우) : 사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다.

각주5) 남녀고용평등법 제9조(임금외의 금품 등) : 사업주는 임금외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에 있어서 남녀를 차별하여서는 아니된다.

각주6) 초중등교육법 제21조(교원의 자격)