수원지방법원 2020. 11. 13. 선고 2020나68950 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4 내지 7호증, 을 제1, 3호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

종전 임금협정 중 소정근로시간 부분은 원고의 1일 실근로시간인 16시간(월 13일 만근 시 208시간)에 현저히 미치지 못하므로 최저임금법에 반하여 무효이고, 이와 달리 보더라도 이 사건 임금협정 중 소정근로시간 부분은 근무시간이나 근무형태의 변경이 없음에도 종전 임금협정보다 단축한 것으로서 최저임금법에 반하여 무효이다.

따라서 피고는 원고에게 원고의 근로기간 중 실근로시간 또는 종전 임금협정에 따른 월 소정근로시간을 기준으로 하여 산정되는 최저임금액에 미달되는 부분을 지급할 의무가 있다(원고는 2018. 10. 3. 자 준비서면에서 실근로시간 기준 최저임금액 미달분이 37,447,427원임을 주장하기도 하였으나 청구취지를 변경하지 아니하였고, 당심에서는 최저임금액 미달분이 청구취지 기재와 같이 30,655,631원임을 전제로 패소한 부분의 취소를 구하고 있다).

택시 운송사업의 특성상 근로시간을 산정하기가 어렵고 초과운송수입금을 얻기위해 택시를 운행하는 시간은 근로시간으로 볼 수도 없으므로, 종전 임금협정 및 이 사건 임금협정에 따른 소정근로시간을 적용하여 임금을 산정하는 것은 최저임금법에 반하지 않는다. 또한, 피고는 이 사건 특례조항의 시행에도 불구하고 종전 임금협정 체결 시 소정근로시간을 기존과 동일하게 유지하였고, 이 사건 임금협정은 피고 회사 노동조합과 사이에 사납금 증액을 최소화하고 소정근로시간을 소폭 단축하기로 하는 합의하에 체결된 것으로서 위 각 임금협정은 최저임금법을 잠탈하는 내용이 아니다.

피고가 실근로시간이 아닌 소정근로시간에 따라 임금을 산정·지급하는 종전 임금협정 소정근로시간 부분이 무효인지 여부에 대하여 보건대, ① 택시 운송사업의 특성상 근로자들은 대부분의 시간을 사업장 밖에서 보내게 되고 정해진 노선도 없어 사용자가 근로자의 근로여부나 근무상황을 실질적으로 지휘·감독하기 어렵고, 실제 근로시간을 정확하기 파악하기도 어려워 소정근로시간에 따른 임금체계를 미리 정할 필요성도 있는 점, ② 근로기준법 제58조는 "출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우 소정근로시간을 근로한 것으로 보고(제1항 본문), 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 보되(제1항 단서), 이 경우에도 근로자 대표와 서면 합의를 한 경우에는 합의에서 정한 시간을 업무수행에 통상 필요한 시간으로 본다(제2항)."라고 규정하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로하더라도 근로자 대표와 사용자가 서면으로 합의한 시간을 근로시간으로 간주하도록 하고 있는 점, ③ 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간은 이 사건 특례조항의 시행에도 불구하고 단축되지 아니하였고(이와 달리 볼 만한 원고의 주장이나 자료가 없다), 최저임금법을 잠탈하기 위해 체결된 것이라고 인정할 만한 구체적인 자료도 없는 점에 비추어 보면, 종전 임금협정은 유효한 것으로 봄이 타당하므로 이와 다른 전제에 선 원고의 주 장은 이유 없다(이와 달리 보더라도 원고가 제출한 자료만으로는 실근로시간을 산정하기 어려우므로 위 주장을 받아들일 수 없다).

최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2는 비교대상 임금으로 "단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금"을 규정하는 반면, 그 단서에서 "① 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금" 및 "② 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금"을 비교대상 임금에서 제외하고 있다. 피고가 원고에게 지급한 임금이 최저임금에 미달하는 것인지 여부는 위 시행령에서 규정하고 있는 수당을 제외한 비교대상 임금과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다.

원고는 비교대상 임금에 기본급, 생산수당, 주휴수당, 근속수당을 포함하고, 연차수당을 제외하여 최저임금액 미달분의 지급을 주장하고 있고(2019. 2. 25.자 항소이유서), 이에 대하여 피고가 다투는 부분은 없으므로, 상여금, 만근수당, 야간근로수당이 비교대상 임금에서 제외되는지 여부에 대하여만 본다.

앞서 본 종전 임금협정, 이 사건 임금협정의 내용에 더하여 을 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 소정근로시간 또는 소정 근로일에 대하여 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 원고를 비롯한 피고 소속 근로자들에게 상여금, 만근수당을 지급하여 온 사실, 구체적 지급액 및 방식은 상여금의 경우 기본급의 2배 또는 2.5배에 해당하는 금액을 매월 근무일수에 따라 분할지급하고, 만근수당의 경우 매월 근로일수가 13일(2월의 경우 12일)을 초과하는 경우 일률적으로 43,000원 또는 40,811원을 지급하는 방식인 사실이 인정되고, 상여금, 만근수당이 근로자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금이라고 볼 만한 자료도 없으므로(대법원 2007. 7. 11. 선고 2006다64245 판결 등 참조), 상여금, 만근수당은 비교대상 임금에 포함하여야 한다.

구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것)은 야간근로수당을 비교대상 임금에서 제외하고 있는 점, 피고는 소속 근로자들이 야간근로를 한 것을 전제로 격일제의 경우 1일 2시간에 대하여 2,110원 또는 5,580원을, 일차제(운전원 1명이 1대의 택시를 계속 운행하는 방식)의 경우 1일 1시간에 대하여 위 수당 금액의 1/2씩을 지급하여 온 점, 비록 피고 소속 근로자들의 근무형태상 대부분 야간근로가 이루어질 수밖에 없는 사정이 있었다고 하더라도 근로자들의 야간근로와 무관하게 야간근로수당이 지급된 것으로 보기는 어려운 점에 비추어 보면, 야간근로수당은 비교대상 임금에서 제외되어야 한다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 등 참조).

원고가 주장하는 바에 따라 연도별 시간당 최저임금을 기초로 종전 임금협정에 따른 소정근로시간을 적용하여 법정 최저임금(= 법정 최저시급 × 1일 소정근로시간 164시간 × 월별 근로일수)을 계산하고, 원고가 지급받은 월별 임금액 중 야간근로수당, 연차수당을 공제한 금액을 비교대상 임금으로 계산한 다음, 위 금액간 차액을 최저 임금액 미달분으로 산정한다(원 단위 미만은 버린다).

이에 따르면, 피고가 원고에게 지급하여야 하는 월 최저임금은 별지 최저임금액 미달분 산정표 '월 최저임금(A)' 부분과 같고, 피고가 원고에게 실제 지급한 임금에서 야간근로수당, 연차수당을 제외한 비교대상 임금은 위 표 '비교대상 임금(E)' 부분과 같은바, 피고에게 지급의무가 있는 최저임금액 미달분은 16,552,666원(= 월 최저임금액 합계 55,742,962원 - 비교대상 임금액 합계 39,190,296원)이 된다.

종전 임금협정 및 이 사건 임금협정 당시 피고와 피고 소속 근로자들 및 피고 회사 노동조합 사이에 사납금의 증액을 최소화하는 대신 소정근로시간을 유지 내지 소폭 단축함으로서 회사의 재정악화 등을 감수하며 임금협정을 체결하였던 것임에도, 원고가 최저임금액 미달분의 지급을 구하는 것은 신의칙에 반한다.

한편, 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

피고는 원고에게 최저임금액 미달분 16,552,666원 및 그 중 ① 제1심판결에서 인용한 부분인 2,358,872원에 대하여는 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2015. 7. 29.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 제1심판결 선고일인 2018. 11. 1.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한지연손해금을, ② 그 나머지 당심에서 추가로 지급을 명하는 부분인 14,193,794원에 대하여는 위와 같은 2015. 7. 29.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 당심 판결 선고일인 2020. 11. 13.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금협정의 일부를 이루는 소정근로시간 부분이 무효로 되는 경우에는 사납금 부분 또한 소정근로시간 및 임금과의 대가성이 인정되고 유기적으로 연결된 부분이므로 함께 무효로 되어야 한다. 또한 이 사건 임금협정은 소정근로시간 단축 합의가 유효한 것을 전제로 체결된 것이므로 해당 부분이 무효로 된 이상 착오가 존재하여 이를 취소한다.

따라서 원고는 피고에게, 원고의 근로기간 동안 피고가 적정하게 지급받았을 사납금과 실제 지급받은 사납금과의 차액을 부당이득으로 반환할 의무가 있는데 그 반환범위는, ① 이 사건 특례조항 시행으로 발생하는 임금 상승에 따라 택시 회사의 간접비용이 31.4% 증가된 것으로 추정되므로(을 제40호증, 한국노동연구원 연구자료) 원고가 주장하는 최저임금액 미달분 37,447,427원의 1.3배인 48,681,655원, ② 또는 피고의 손익계산서상 당기순손실액을 피고 소속 근로자수로 나눈 금액인 46,326,938원이다.

피고의 주장과 같이 이 사건 임금협정에서 정한 사납금이 소정근로시간의 단축을 고려한 측면이 있다고 하더라도 사납금의 증액 규모가 소정근로시간 단축 범위와 기계적으로 연동되어 결정되는 내용으로 보이지도 아니하며, 이 사건 임금협정은 소정근로시간, 사납금 부분뿐만 아니라 각종 수당과 상여금, 복리후생사항 등 제반 근로조건에 대한 내용을 포괄하여 노사 간 협의과정을 거쳐 체결된 것인 점, 이러한 임금협정 체결 당시 다양한 근로조건에 대한 피고와 피고 회사 노동조합의 의사합치 내지 근로자들의 집단적 의사결정 등의 합의과정을 고려하면 그 내용 중 일부가 사후적으로 무효로 되었다고 하여 체결 당사자들 사이에 착오가 존재한다고 보기도 어려운 점을 종합하여 보면, 피고와 피고 회사 노동조합 사이에 공통한 의사표시상의 착오로 인하여 이 사건 임금협정 중 사납금 부분에 관한 약정에 이르렀다고 볼 수는 없다. 따라서 이 부분 피고의 주장 역시 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

그렇다면, 원고의 이 사건 본소청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 본소청구 및 당심에서 제기한 피고의 반소청구는 이유 없어 이를 모두 기각하여야 한다. 본소청구에 관한 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 제1심판결 중 위에서 추가로 지급을 명하는 금액에 해당하는 원고 패소 부분을 취소하고 피고에게 위 금액의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소 및 피고의 반소청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 윤희찬(재판장) 김선숙 서동민