수원지방법원 2021. 4. 14. 선고 2020나97750 판결

당사자의 지위 피고는 상시 근로자 약 700명을 고용하여 자동차부품 제조 판매업 등을 주로 영위하는 회사이고, 원고는 2009. 7. 23. 피고에 입사하여 포승공장 생산지원팀 물류그룹의 관리직 근로자로 근무하였다.

원고에 대한 이 사건 징계해고의 경위

피고는 2014. 3. 1.경 원고를 피고의 포승공장에서 인천에 소재하는 피고의 본사로 대기발령하는 인사 조치를 하였고, 2014. 4. 18.경 '무단결근, 무단 근무지이탈, 허위보고, 업무지시 불이행' 등을 이유로 원고를 징계해고 하였다. 이에 원고가 징계재심을 청구하였으나 피고는 2014. 4. 30. 위와 같은 이유로 원고를 징계해고 하였다(이하 '이 사건 징계해고'라 한다).

원고는 2014. 5. 30. 이 사건 징계해고에 대하여 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청 등을 하였고, 경기지방노동위원회는 2014. 7. 28. '무단결근 및 무단 근무지이탈을 제외한 나머지 징계사유는 인정되지 않고, 그 인정되는 징계사유만으로는 해고할 정도라고 볼 수 없어 징계양정이 과하다'는 이유로 '이 사건 징계해고는 부당해고임을 인정하고, 원고를 원직에 복직시키라'는 내용의 판정을 하였다. 이에 피고는 2014. 9. 15. 원고를 본사 인사총무팀으로 복직시켰다.

피고는 위 초심판정에 대하여 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2014. 11. 12. 위 초심판정과 같은 이유로 피고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고에 대한 이 사건 정직처분의 경위

피고는 '원고가 허위사실에 근거하여 피고의 대표이사를 근로기준법위반으로 고소하였다'는 등의 이유로 2016. 4. 14. 정직 60일의 징계처분을 하였고, 이에 원고가 재심을 신청하였으나 피고는 2016. 4. 20. 위와 같은 이유로 정직 60일의 징계처분을 하였다(이하 '이 사건 정직처분'이라 한다).

원고는 2016. 5. 20. 이 사건 정직처분에 대하여 인천지방노동위원회에 구제신청 등을 하였고, 인천지방노동위원회는 2016. 7. 11. '이 사건 정직처분은 징계시효가 도과하였고, 징계사유 또한 존재하지 않는다'는 이유로 '이 사건 정직처분은 부당정직임을 인정한다'는 판정을 하였다.

피고는 위 초심판정에 대하여 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2016. 11. 10. 위 초심판정과 같은 이유로 피고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다.

원고의 연봉계약 및 피고의 취업규칙

원고가 2011. 3. 1.경 피고와 체결한 연봉계약의 주요내용은 다음과 같다.

원고가 2012. 3. 1. 및 2013. 3. 1.경 각각 피고와 체결한 연봉계약의 주요내용은 아래 '연봉구성내역' 부분을 제외하고는 위 2011. 3. 1.자 연봉계약과 동일하다.

2009. 12. 1.자로 개정된 피고의 취업규칙(2014. 1. 1.자로 개정되기 전의 것, 이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다) 중 근로조건 등에 관한 주요내용은 다음과 같다.

원고의 제1심 판결 가집행 및 이 사건 추심명령

피고는 제1심 판결의 가집행 선고에 따라 2019. 8. 14. 원금 16,533,089원 및 그 지연손해금의 합계 22,064,441원을 원고에게 지급하였다.

참가인은 원고에 대하여 이혼 및 위자료 소송을 제기하였고, 2020. 7. 10. 수원가정법원 안산지원 2019드단32256호로 참가인에게 1 위자료: 500만 원 및 지연손해금 2 과거양육비: 1,400만 원 3 장래양육비: 2020. 7.부터 자녀들이 성년에 이르기까지 매월 1인당 50만 원을 각 지급할 것을 명하는 판결을 선고 받아 그 판결이 확정되었다.

참가인은 2020. 11. 26. 위 판결에 기하여 수원지방법원 안산지원 2020타채73853호로 '원고가 제3채무자로부터 기 체불되었거나 매월 지급받을 급여(본봉, 수당 및 상여금 등에서 제세공과금을 공제한 금액)에서 압류금지금액을 제외한 나머지 금액씩 청 구금액(23,511,917원)에 이를 때까지의 금액'에 대한 채권압류 및 추심명령(이하 '이 사 건 추심명령'이라 한다)을 받았고, 이 사건 추심명령은 2020. 12. 1. 피고에게 송달되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 5, 7 내지 12, 15, 17, 18, 20 내지 29, 34 내지 57, 59, 65호증, 을 제6, 19호증, 병 제1 내지 3호증(가지번호가 있는 경우 각 가지번호를 포함한다, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 피고에 대한 미지급 임금 채권에 관한 판단 가. 판단 순서 제1심 판결의 소송물인 원고의 피고에 대한 미지급 임금 채권에 대한 이 사건 추심명령이 있었음은 앞에서 본 바와 같다. 그에 따라 원고가 당사자적격을 상실하지 않는 미지급 임금 채권을 가지는지 여부를 판단하기 위하여 먼저 이 사건 추심명령을 고려하지 않고 원고의 피고에 대한 미지급 임금 채권에 대해 살펴본다.

판단

포괄임금약정의 체결 여부

피고 주장의 요지 원고의 미지급 연장근로수당, 휴일근로수당, 당직 관련 임금 청구에 대하여, 피고는 원고와 근로계약을 체결하면서 일주일에 10시간의 시간외근로수당을 포함한 금액을 연봉액으로 정하여 지급하는 포괄임금 약정을 체결하여 위 수당을 이미 지급하였다고 주장한다.

관련 법리 사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로·야간근로·휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당·야간근로수당·휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이라 할 것이고, 이러한 원칙적인 임금지급방법은 근로시간 수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시·단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제 수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제 수당으로 정하여 이를 근로시간 수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금 지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 유효하다 할 것이다. 그러나 위와 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 앞서 본 바와 같은 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 할 것이므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다. 한편 근로기준법 제15조에서는 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 하면서 그 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따르도록 정하고 있으므로, 근로시간의 산정이 어려운 등의 사정이 없음에도 포괄임금제 방식으로 약정된 경우 그 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약 부분은 근로자에게 불이익하여 무효라 할 것이고, 사용자는 근로기준법의 강행성과 보충성 원칙에 의해 근로자에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 본 기초사실에 의하면, 원고의 이 사건 연봉계약서상 원고가 피고로부터 지급받을 연봉이 연장근로, 야간근로, 휴일근로 수당을 비롯한 시간외근로수당을 포함하여 포괄임금으로 산정되었다는 사실은 인정할 수 있다. 그러나 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어보면 원고의 경우에 근로시간의 산정이 어려운 경우라고 할 수 없고 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고도 보이지 않는다. 1 원고의 근로 형태와 업무는 성질상 근로시간을 예측 또는 측정하기 어렵다고 볼 수 없고, 기본적인 출.퇴근시간이 정해져 있어 감시.단속적 성격의 근로에도 해당하지 않는다. 2 원고가 수행한 업무는 근로기준법상의 기준 근로시간 초과근로와 휴일근로가 당연히 예상되는 경우에도 해당하지 않는다. 3 이 사건 취업규칙의 급여규정에서는 급여를 기본급과 여러 수당으로 구분하고 있고, 기본적으로 시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 여러 수당의 액수를 각 기본시급을 기준으로 산정하고 있다. 따라서 이 사건 포괄임금에 포함된 정액의 법정수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달하는 때에는 그에 해당하는 포괄임금약정 부분은 원고에게 불이익하여 무효이고, 피고는 원고에게 그 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있다.

이 사건 상여금의 통상임금 해당 여부

당사자 주장의 요지

원고의 주장 원고의 연봉계약서 및 이 사건 취업규칙에는 재직자에 한정하여 상여금을 지급한다는 규정이 없고, 퇴직자 중에 상여금을 지급 받지 못한 경우가 있었고 이에 대하여 이의 제기가 없었더라도 그와 같은 사정만으로 재직자에게만 상여금을 지급하는 합의 또는 관행이 성립하였다고 단정할 수 없어 이 사건 상여금은 통상임금에 해당한다.

피고의 주장 이 사건 상여금에는 재직자에 한정하여 지급하는 유효한 관행적 재직조건이 부가되어 있었으므로 이른바 '고정성' 요건을 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다.

관련 법리

근로기준법이 연장.야간.휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당, 연차휴가수당 등의 산정기준 및 평균임금의 최저한으로 규정하고 있는 통상임금은 근로자가 소정 근로시간에 통상적으로 제공하는 근로인 소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 임금을 말한다. 정기적으로 지급되는 임금이란 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 임금으로서, 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수 없다. 그리고 고정적인 임금이란 임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장.야간.휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않는다. 그러나 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되는바, 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장.야간.휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2012다29281 판결 등 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 든 증거와 을 제5, 10 내지 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 보면 피고가 이 사건 연봉계약서에 따라 원고에게 연 6회로 분할하여 지급하였던 이 사건 상여금에 유효한 재직자 요건이 부가되었다고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 상여금은 '고정적인 임금' 요건을 갖추고 있어 통상임금에 해당하며, 피고가 제출한 위 증거들만으로는 합의 또는 관행에 따른 유효한 재직자 요건의 존재를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거도 없으므로 이에 관한 피고의 주장은 이유 없다. 1 원고의 2011년 내지 2013년 연봉계약서에는 상여금에 관하여 '상여금 1년간 총액(기본급기준)을 1/6로 나누어 지급한다(창립기념일, 6월, 하계휴가, 추석, 12월, 설)'라 고 규정하고 있을 뿐이며, 재직자에 한정하여 상여금을 지급한다는 조건을 부가하고 있지 않다. 2 2014년경 피고 소속 근로자들의 연봉체계가 변경되면서 원고의 2015년 연봉계약서에 '귀향비' 항목이 신설되어 '설, 추석에 기본급 기준 100%씩 지급하되, 지급일 현재 재직 중인 자에게만 지급하며 입사 6개월 미만자는 일할계산한다'는 재직자 요건이 부가되었으나, 종전에는 별도 항목으로 존재하던 이 사건 정기상여금 항목이 삭제되고 이를 고정적으로 지급되는 본봉에 포함시키며 재직자 요건을 부가하지 아니하였다. 3 이 사건 취업규칙에는 지급일 또는 기준일 이전에 퇴직한 근로자에 대한 상여금 지급 여부에 대하여 명시적인 규정을 두고 있지 않으며, 오히려 '상여금 지급일 이전에 입사, 휴직하는 자의 상여금은 일할 계산한다'고 규정하여 일정한 경우에 일할 계산에 의한 상여금 지급 가능성을 규정하고 있다. 4 피고는 2008년과 2009년에 설 상여금을 재직자에 한정하여 지급하였던 바 있으나 이는 원고가 이 사건에서 피고에게 미지급 임금을 청구하고 있는 기간(2011. 7. ~ 2014. 2.)에 해당하지 아니한다(피고가 당심에서 2020. 7. 10.자로 제출한 참고자료 8. 정기상여금 지급 품의서 역시 1992년부터 2006년까지 작성된 것에 불과하여 마찬가지이다). 5 피고가 2011년 이후의 경우인 2013. 4.에 퇴사한 C(사번 : D)에게 2013. 4. 지급예정인 상여금을 지급하지 않았고, 2014. 1.에 퇴사한 E(사번 : F)도 2014. 1. 지급예정인 상여금을 지급하지 않았으며 이에 대하여 근로자 등이 미지급된 상여금에 대하여 달리 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로는 이 사건 상여금 지급에 대하여 지급일에 재직 중일 것을 지급요건으로 부가하는 노사합의 내지 관행이 확립되었다고 볼 수 없다(대법원 2019. 5. 10. 선고 2015다56383 판결 등 참조).

원고의 당직근무수당 청구에 관한 판단

원고의 주장 요지 원고는 당직이라는 명목으로 시간외근로를 하면서 숙직실이 아닌 사무실에서 정위치 근무를 하는 등 정상근로 수준의 업무를 담당하였으므로 피고는 원고에게 통상 근로에 해당하는 시간외근로수당을 지급하여야 한다.

구체적 판단 일반적으로 숙·일직이라 함은 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태 발생 등에 대비하여 시설 내에서 대기하고 있는 것으로서 그 자체의 노동의 밀도가 낮고 감시·단속적 노동인 경우가 대부분이어서 이러한 업무는 관행적으로 정상적인 업무로 취급되지 아니하여 별도의 근로계약을 필요로 하지 아니하며 원래의 계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것으로서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없고, 야간·연장·휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것도 아니다. 그러나 이러한 감시·단속적인 숙·일직이 아니고 숙·일직시 그 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는 그러한 초과근무에 대하여는 야간·연장·휴일근로수당 등을 지급하여야 할 것이다(대법원 1995. 1. 20. 선고 93다46254 판결 등 참조). 위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 원고가 제출한 갑 제11, 12호증의 각 기재를 통해 인정되는 사실, 즉 원고가 별도 숙직실이 아닌 사무실에서 당직근무를 하였던 사실, 통상적인 당직근무에 해당하는 비상사태 대비 또는 정기적 순찰 업무 이외의 업무가 당직근무 업무일지에 기재된 사실만으로는 원고의 당직근무가 본래의 업무가 연장된 경우라거나 그 내용과 질이 통상의 근로와 같다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거도 없으므로 이와 다른 전제에서 피고에 대하여 당직근무에 대한 시간외근무수당의 지급을 구하는 원고의 이 부분 청구는 이유 없다.

시간외 근로수당의 재산정

원고의 시간외근로 인정 여부

피고의 주장 요지 피고는 원고의 시간외 근로수당 지급청구는 그 전제가 되는 실근로시간이 명확하고 충분하게 입증되지 못하였을 뿐만 아니라 피고가 원고에게 그러한 시간외근로를 지시하거나 승인한 사실이 없으므로 원고의 이 사건 시간외 근로수당 지급 청구가 부당하다고 주장한다.

구체적 판단 앞서 든 증거들과 갑 제20 내지 24, 57호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고의 조기출근 내역이 조회되는 사실, 원고가 연장근로시간에 피고의 전자결재시스템에서 결재문서를 검토하였고 업무 관련 컴퓨터 파일을 수정하였던 사실, 피고는 원고를 포함한 관리직 직원들에게 석식을 제공하지 않으며 근무 시간에서 석식 시간을 별도로 공제하지 않는 사실 등을 인정할 수 있으므로 원고는 시간외 근로수당 지급청구에 관한 실근로시간을 입증하였다고 보아야 하며, 피고의 주장과 같이 실근로시간에 대하여 원고가 연장근로를 주장하는 시간까지 계속하여 업무를 수행했다는 점과 석식 시간으로 인한 업무 중단 시간까지 구체적으로 입증해야 한다고 보기는 어렵다. 한편 앞서 든 증거들과 갑 제36 내지 39호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 적어도 피고의 묵시적인 지시 또는 승인에 의하여 평일 조기출근 및 연장근로 등 시간외 근로를 제공하였고 이는 실질적으로 사용자인 피고의 지휘·감독에 따라 이루어진 것이라고 봄이 타당하며, 피고의 주장과 같이 원고가 개별적인 시간외 근로에 대하여 피고의 구체적인 지시 또는 승인이 있었다는 점까지 구체적으로 입증해야만 근로기준법 제53조 제1항의 연장근로에 대한 '당사자 간의 합의'가 입증되었다고 보기는 어렵다. 따라서 피고는 원고에게 시간외근로수당을 지급할 의무가 있다.

시간급 통상임금의 기준시간

관련 법령 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때 월급 금액으로 정한 임금은 그 금액을 '월의 통상임금 산정 기준시간 수'로 나눈 금액으로 산정한다. '월의 통상임금 산정 기 준시간 수'는 '주의 통상임금 산정 기준시간 수'에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간이고, '주의 통상임금 산정 기준시간 수'는 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간이다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호, 제4호).

당사자의 주장 요지 위와 같이 시간급 통상임금의 산정을 위한 '월의 통상임금 산정 기준시간 수'에 대하여, 원고는 '주의 통상임금 산정 기준시간 수'가 주 소정근로시간인 40시간과 주휴일 근로간주시간인 8시간을 합산한 48시간이므로 209시간이라고 주장하고, 피고는 '주의 통상임금 산정 기준시간 수'가 원고가 주장하는 위 48시간 이외에 토요일 근로간주시간 8시간까지 합산한 56시간이므로 240시간이라고 각각 주장한다.

구체적 판단 앞서 든 증거와 을 제13 내지 18, 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 보면 토요일 8시간은 근로간주시간에 해당하여 유급휴무라고 봄이 타당하다. 1 피고는 2006. 4. 5. 노사협의회에서 토요일을 유급휴일로 정하기로 합의하고, 주 40시간 도입에 따른 위 노사협의회 합의사항을 취업규칙에 반영하기로 하였다. 2 이에 이 사건 취업규칙의 '19. 8. 급여 계산법' 항목에서는 월급제의 일할 계산은 30일로 나눈 금액을 일급으로 하며, 시급 산정 시에는 통상월급을 240시간으로 나눈 금액으로 산정하고 있다(원고는 이에 대하여 위와 같은 2006. 4. 5.자 노사협의회 합의사항이 이 사건 취업규칙에 반영되지 않았다고 주장하나, 피고의 취업규칙은 2006. 4. 1. 개정된 이후 2009. 12. 1. 이 사건 취업규칙으로 개정되기까지 약 3년 8개월 동안 개정된 바 없었고, 이 사건 취업규칙에서 시급 산정 시에 통상월급을 240시간으로 나눈 금액으로 산정하는 것에 비추어 토요일을 유급휴일로 전제하고 있다고 볼 수 있으므로 원고의 이 주장은 받아들이지 아니한다). 3 피고는 원고와 같은 관리직 직원에게 급여를 지급할 시에 토요일을 유급휴일로 전제하고 월 소정근로시간을 240시간으로 산정한 급여를 지급하였고, 피고 소속 근로자들이 이에 대하여 이의를 제기하였다고 볼 만한 자료가 없다(원고는 피고가 위와 같이 월 소정근로시간을 240시간으로 산정한 이 사건 취업규칙 규정의 문제점을 인식하고 2014년 개정된 취업규칙에서는 위 규정을 삭제하였다고 주장하나, 피고는 그 이후에도 관리직 직원에게 월 소정근로시간을 240시간으로 산정한 급여를 지급한 것으로 보이므로 원고의 이 주장은 받아들이지 아니한다). 4 원고는 2016. 1. 12. 원고의 월 소정근로시간이 209시간이라고 주장하며 피고를 상대로 고용노동부 중부지방고용노동청에 임금체불의 진정을 제기하였으나, 위 고용노동청은 2016. 6. 9. 피고의 임금협약서 및 취업규칙상 월 소정근로시간을 240시간으로 명시하고 있다는 점 등의 이유로 내사종결(혐의없음) 처분을 하였다. 따라서 '주의 통상임금 산정 기준시간 수'는 주 소정근로시간 40시간, 주휴일 근로간주시간 8시간, 토요일 근로간주시간 8시간을 합산한 56시간이 되고, '월의 통상임금 산정 기준시간 수'는 243.33시간(= 56시간 × 365일/7일 ÷ 12개월)이 되나, 피고가 그동안 시간외근로수당을 산정할 때 240시간을 기준으로 적용한 것으로 보이고, 이 사건에서도 240시간을 적용하여야 한다고 주장하고 있으므로, '월의 통상임금 산정 기준 시간 수'는 240시간으로 본다.

소멸시효 완성 주장 등에 관한 판단

피고의 소멸시효 항변에 관한 판단 피고는 원고가 구하는 미지급 임금 청구 중 2012. 10. 7.까지 지급기한이 도래한 부분은 이 사건 소 제기 이전에 소멸시효가 완성되어 소멸하였다고 주장한다(원고는 피고가 뒤늦게 소멸시효 항변을 하였으므로 변론주의에 위반된다는 취지로 주장하나, 피고가 제1심 변론종결 이전에 소멸시효 항변을 하였던 이상 처음부터 소멸시효 항변을 하지 않았다고 하여 문제될 것이 없고, 원고가 주장하는 사정만으로는 달리 변론주의 위반을 인정하기 어렵다). 그런데 근로기준법 제49조에 의하면 임금채권의 소멸시효는 3년이고, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하면 2012. 8.분의 임금은 그 지급시기가 2012. 9. 10.인바, 2012. 8.분 미지급 임금의 지급기일이 이 사건 소 제기일인 2015. 10. 8.로부터 3년 이전에 도래하였음은 역수상 명백하므로, 원고의 미지급 임금채권 중 2012. 8.분까지는 시효로 소멸하였다.

원고의 소멸시효 중단 재항변에 관한 판단

원고의 주장 원고는 2014. 9. 23.자 내용증명을 통하여 피고에게 시간외근로수당의 이행청구를 하였고, 피고는 이행의무의 존부 등에 관하여 조사할 필요가 있다며 그 이행의 유예를 구하였으며, 2015. 6. 11. 일부 시간외근로수당을 원고에게 지급하였다. 그런데 채무이행 최고를 받은 채무자가 이행의 유예를 구한 경우에 채권자가 그 회답을 받을 때까지는 최고의 효력이 계속된다. 따라서 원고가 최고의 효력이 종료되는 시점으로부터 6개월 이내인 2015. 10. 8. 이 사건 소를 제기하였으므로 소멸시효는 중단되었다.

구체적 판단 살피건대, 갑 제61, 62호증의 각 기재에 의하면 원고가 2014. 9. 23. 피고에게 시간외근로수당 97,066,119원을 청구하는 내용증명을 발송한 사실, 피고가 2015. 6.11. 원고의 통장으로 21,124,231원을 이체한 사실은 인정되나, 그와 같은 사실만으로는 피고가 원고로부터 채무이행의 최고를 받은 이후에 원고에게 그 이행의 유예를 구하였다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거도 없으므로 피고가 원고에게 이행의 유예를 구한 것을 전제로 하는 원고의 위와 같은 재항변은 이유 없다.

소결론

원고에 대한 2012. 9. 1.부터 2013. 2. 28.까지의 시간급 통상임금은 13,111원(= 37,759,000원 ÷ 12월 ÷ 240시간, 원 미만 올림), 2013. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지의 시간급 통상임금은 13,218원(= 38,068,000원 ÷ 12월 ÷ 240시간, 원 미만 올림)이다.

원고의 실근로시간에 대하여 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 연장.야간.휴일근로수당 중 미지급 수당은 별지 표의 연장.휴일.야간근로수당의 합계 21,833,092원(= 1,173,696원 + 3,484,793원 + 1,425,887원 + 3,706,062원 + 5,539,398원 + 6,503,256원)과 기지급된 시간외근로수당 합계 9,454,500원(= 2012. 9. 1.부터 2013. 2. 28.까지 3,134,500원 + 2013. 3. 1.부터 2014. 2. 28.까지 6,320,000원)의 차액과 같다.

결국, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 미지급한 연장.야간.휴일근로수당 합계 12,378,592원(= 21,833,092원 - 9,454,500원) 및 이에 대하여 원고가 청구하는 바에 따라 2014. 3. 11.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2021. 4. 14.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고의 피고에 대한 미지급 임금 청구에 관한 판단

관련 법리 채권에 대한 압류 및 추심명령이 있으면 제3채무자에 대한 이행의 소는 추심채권자만이 제기할 수 있고 채무자는 피압류채권에 대한 이행소송을 제기할 당사자적격을 상실한다(대법원 2000. 4. 11. 선고 99다23888 판결 등 참조). 그리고 위와 같은 당사자 적격에 관한 사항은 소송요건에 관한 것으로서 사실심의 변론종결시를 기준으로 법원이 이를 직권으로 조사하여 판단하여야 한다(대법원 2008. 9. 25. 선고 2007다60417 판결 등 참조). 한편 채권압류명령은 제3채무자에게 송달된 때에 그 효력이 발생하고(민사집행법 제227조 제3항), 이러한 채권압류의 효력은 종된 권리에도 미치므로 압류의 효력이 발생한 뒤에 생기는 이자나 지연손해금에도 당연히 미치지만, 그 효력 발생 전에 이미 생긴 이자나 지연손해금에는 미치지 아니한다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2013다157 판결 등 참조).

판단

참가인이 2020. 11. 26. '원고가 제3채무자로부터 기 체불되거나 매월 지급받을급여(본봉, 수당 및 상여금 등에서 제세공과금을 공제한 금액)에서 압류금지금액을 제외한 나머지 금액씩 청구금액(23,511,917원)에 이를 때까지의 금액'에 대하여 이 사건 추심명령을 받은 사실, 이 사건 추심명령이 2020. 12. 1. 피고에게 송달된 사실은 앞에서 본 바와 같고, 이 사건 추심명령이 피고에게 송달된 2020. 12. 1.을 기준으로 원고의 피고에 대한 미지급 임금 채권은 12,378,592원과 이에 대하여 원고가 청구하는 바에 따라 2014. 3. 11.부터 위 2020. 12. 1.까지 발생한 지연손해금 5,001,629원(= 12,378,592원 × 연 6% × 2458/365, 원 미만 버림)의 합계액인 17,380,221원(= 12,378,592원 + 5,001,629원)인 사실은 계산상 명백하다.

한편, 이 사건 추심명령은 '1. 월급여가 185만 원 이하인 경우에는 전액, 2. 월급여가 185만 원을 초과하고 370만 원 이하인 경우에는 185만원, 3. 월급여가 370만 원을 초과하고 600만 원 이하인 경우에는 월급여의 2분의 1, 4. 월급여가 600만 원을 초과하는 경우에는 300만 원 + [(월급여의 2분의 1 – 300만 원)/2]'를 압류금지금액으로 정하고 있으나, 갑 제53호증의 1의 기재를 통하여 알 수 있는 원고의 급여 내역 세부현황에 비추어 보면 이 사건 추심명령의 청구금액은 위 압류금지금액의 범위에 포함되지 아니한다.

결국, 위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고는 이 사건 추심명령에 의해 청구금액 중 이 사건 추심명령의 청구채권액 23,511,917원 및 그 중 6,131,696원(= 23,511,917원 – 17,380,221원) 부분에 대하여 이 사건 추

결국, 위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 원고는 이 사건 추심명령에 의해 청구금액 중 이 사건 추심명령의 청구채권액 23,511,917원 및 그 중 6,131,696원(= 23,511,917원 – 17,380,221원) 부분에 대하여 이 사건 추심명령이 피고에게 송달된 날의 다음날인 2020. 12. 2.부터의 지연손해금 부분에 관하여 이행소송을 제기할 당사자적격을 상실하였다고 할 것이다.

원고의 피고에 대한 손해배상청구에 관한 판단

당사자의 주장 요지

원고는 이 사건 징계해고와 이 사건 정직처분(이를 합하여 이하 '이 사건 징계처분'이라 한다)은 부당한 징계처분에 해당하고, 피고는 이 사건 징계처분으로 인한 원고의 재산상 손해인 노무사 비용과 정신적 손해인 위자료를 원고에게 지급하여야 한다고 주장한다.

피고는 이 사건 징계처분은 불법행위에 해당하지 않고, 설사 불법행위가 인정된다고 하더라도 원고가 주장하는 손해는 부당한 징계처분에 따라 통상적으로 발생할 수 있는 손해에 해당하지 않는다고 주장한다.

판단

재산상 손해청구에 관한 판단

피고의 불법행위 여부 사용자가 근로자를 징계할 만한 사유가 전혀 없는데도 고의로 어떤 명목상의 징계사유를 만들거나 내세워 징계한 경우나 징계의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 있어서는 그 징계가 정당성을 갖지 못하여 효력이 부정되는 데 그치지 않고 위법하게 상대방에게 정신적 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건 징계처분이 원고에 대한 불법행위에 해당하는지에 관하여 보건대, 갑 제1, 29, 51호증, 을 제1, 2, 21 내지 25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어보면 피고가 원고에게 아무런 징계사유가 없음에도 고의로 명목상의 징계사유를 내세워 이 사건 징계처분을 하였다거나 그 징계권이 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명할 정도로 남용되었다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거도 없다. 1 이 사건 징계해고에 관하여, 경기지방노동위원회와 중앙노동위원회는 원고에 대한 징계사유 중 무단 결근 및 무단 근무지이탈을 정당한 징계사유로 인정하였고, 원고의 부하직원에 대한 욕설 역시 사실로 인정하였으나 양정이 과하다고 보아 부당해고라고 판정하였다. 2 이 사건 정직처분에 관하여, 원고는 2015. 3. 20. 인천중부지방고용노동청에 피고의 대표이사가 원고를 회의실에 감금하고 실시간으로 감시하는 등 근로기준법을 위반하였다고 주장하며 형사고소를 하였으나, 2015. 11. 2. 인천지방검찰청으로부터 혐의없음(증거불충분) 불기소결정을 받았고, 피고는 위와 같은 고소행위를 이유로 원고에 대하여 이 사건 정직처분을 하였다. 3 피고는 이 사건 징계처분에 앞서 각각 징계위원회를 개최하여 원고에게 일정한 소명의 기회를 제공하였다. 따라서 이 사건 징계처분이 원고에 대한 불법행위에 해당한다는 원고의 주장은 이유 없다.

원고의 손해발생 여부 설사 이 사건 징계처분이 원고에 대한 불법행위에 해당하고, 나아가 그에 대한 구제신청절차에서 원고가 그 주장과 같은 노무사비용을 지출하였다고 하여도 변호사강제주의를 택하지 않고 있는 우리나라 법제 아래에서는 손해배상청구의 원인된 불법행위 자체와 변호사 비용 사이에 상당인과관계가 있음을 인정할 수 없으므로 변호사 비용을 그 불법행위 자체로 인한 손해배상채권에 포함시킬 수는 없는바(대법원 2010. 6.10. 선고 2010다15363, 15370 판결 등 참조), 이러한 법리는 부당징계에 대한 구제신청사건에서의 노무사비용에 대하여도 마찬가지로 적용된다고 봄이 타당하여 원고 주장의 노무사비용은 이 사건 징계처분으로 인하여 원고가 입은 손해로 볼 수 없으므로, 이 점에 있어서도 원고의 주장은 이유 없다.

위자료 청구에 관한 판단 앞서 살펴본 바와 같이, 피고가 원고에게 아무런 징계사유가 없음에도 고의로 명목상의 징계사유를 내세워 이 사건 징계처분을 하였다거나 그 징계권이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명할 정도로 남용되었다고 보기는 어려우므로, 원고에게 정신적으로 위자할 만한 손해가 발생하였다고 보기도 어려워 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

참가신청의 적법 여부 소송목적의 전부나 일부가 자기의 권리라고 주장하는 제3자는 당사자의 양 쪽 또는 한 쪽을 상대방으로 하여 당사자로서 소송에 참가할 수 있고(민사소송법 제79조 제1항), 참가인이 이 사건 본소청구 중 일부가 이 사건 추심명령에 따라 자신의 권리에 속하게 되었다고 주장하는 이상 이 사건 참가신청은 적법하다.

본안에 관한 판단

원고의 이 사건 추심명령의 무효 주장에 관한 판단

원고의 주장 원고는 이 사건 추심명령이 2020. 12. 1. 피고에게 송달되기 이전인 2019. 8. 14. 원고가 제1심 판결의 가집행으로 피고로부터 원금 16,533,089원 및 그 지연손해금 합계 22,064,441원을 지급받았으므로 그 범위 내에서 이 사건 추심명령의 피압류채권이 이미 소멸되어 효력이 없다고 주장한다.

구체적 판단

원고가 제1심 판결의 가집행으로 피고로부터 지급받은 22,064,441원 중 16,925,478원(= 원금 12,640,000원 + 지연이자 4,285,478원)은 피고의 이 사건 징계처분으로 인한 원고의 손해배상청구에 관한 부분으로 이 사건 추심명령의 피압류채권('원고가 제3채무자로부터 기 체불되거나 매월 지급받을 급여')과는 무관하므로 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

한편 원고가 제1심 판결의 가집행으로 피고로부터 지급받은 미지급 임금 부분인 5,145,167원(= 원금 3,893,089원 + 지연이자 1,252,078원)에 관하여, 가집행선고 있는 판결에 기한 집행의 효력은 확정적인 것이 아니고 후일 상소심에서 그 가집행의 선고 또는 본안판결이 취소되는 것을 해제조건으로 하는 것이므로 가집행선고에 기하여 채권자가 집행을 완료함으로써 만족을 얻은 경우에는 상소심에서 본안에 관하여 판단할 때에는 그 집행의 결과를 고려하지 아니하고 청구의 당부에 관하여 판단하여야 하므로(대법원 1995. 4. 21. 선고 94다58490, 94다58506 판결 등 참조), 원고가 제1심 판결에 따라 피고로부터 가집행 받았다고 하더라도 이 사건 추심명령의 효력을 판단함에 있어 그러한 가집행 결과를 고려할 것은 아니므로 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.

판단

위에서 인정한 원고의 피고에 대한 미지급 임금 채권액이 2020. 12. 1. 기준으로 원금 12,378,592원과 위 12,378,592원에 대하여 2014. 3. 11.부터 2020. 12. 1.까지 발생한 지연손해금 5,001,629원의 합계 17,380,221원(= 12,378,592원 + 5,001,629원)인사실은 앞에서 본 바와 같고, 이는 이 사건 추심명령의 피압류채권에 포함될 수 있음은 계산상 명백하다.

따라서 피고는 참가인에게 17,380,221원 및 그 중 12,378,592원에 대하여 2020. 12. 2.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 법원 판결 선고일인 2021. 4. 14.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 15%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 이를 초과하는 부분은 이유 없다.

그렇다면 이 사건 본소 중 23,511,917원 및 그 중 6,131,696원에 대한 2020. 12. 2.부터의 지연손해금 청구 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 이를 제외한 원고의 나머지 본소청구는 이유 없어 이를 기각하기로 한다. 제1심 판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 제1심 판결을 주문과 같이 변경한다.

이 법원에서 한 독립당사자참가신청에 따른 참가인의 소는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하며, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각한다. 판사 염기창(재판장) 이지형 최호열