수원지방법원 2021. 9. 30. 선고 2021가합14208 판결

당사자들의 관계

피고는 택시여객 운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법 적용사업장이다.

원고들은 피고에게 고용되어 1일 2교대제 택시기사로 근무하다가 퇴직한 사람들로서 원고들의 근무기간은 아래 표 기재와 같다.

피고의 임금 체계와 최저임금법의 개정

원고들은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 피고와의 단체협약 등에서 정한 일정액(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법은 제6조 제5항에서 ‘일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다’는 조항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라고 한다)을 신설하였다. 이에 따라 같은 법 시행령이 2009. 6. 26. 대통령령 제21572호로 개정되면서 신설된 제5조의2는 ‘대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’을 말하고, ‘소정 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 및 ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금’의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하게 되었고, 피고가 소재한 수원시의 경우 2010. 7. 1.부터 위 개정된 법 규정 및 시행령 규정이 시행되었다.

피고의 임금협정 개정 경과

원고들이 포함된 J단체 경기수원시지부와 피고가 소속된 K협의회는 2010. 6. 29. 다음과 같은 내용의 임금협정을 체결하였다.

피고는 2010. 7. 23. 피고의 노동조합(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)과 사이에 위 공동 임금협정 내용을 반영하여 아래와 같은 내용의 2010년 임금협정을 체결하였고(이하 ‘2010년 임금협정’이라고 한다), 위 임금협정에 따라 원고들을 포함한 근로자들에게 임금을 지급하였다.

그 후 피고는 이 사건 노조와 사이에 소속 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없음에도 아래 표 기재와 같이 소정 근로시간을 점차 단축하는 내용의 임금협정을 체결하였다(이하 위와 같이 소정근로시간을 단축하는 합의를 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 하고, 위 각 임금협정을 통틀어 ‘이 사건 각 임금협정’이라고 한다).

피고의 원고들에 대한 임금 및 퇴직금 지급 내역

피고로부터, 원고 A, B, C, E, H은 2017. 1.경부터 2020. 1.경까지, 원고 D은 2017. 1.경부터 2020. 3.경까지, 원고 F는 2017. 5.경부터 2020. 1.경까지, 원고 G는 2018. 7.경부터 2020. 1.경까지, 별지 원고들 임금 표 중 ‘비교대상임금’란 기재 각 돈을 지급받았다.

원고 A, B은 피고로부터 퇴직금 중간정산금으로 별지 원고들 퇴직금 표 중 ‘중간정산기산일’란 기재 각 해당일부터 같은 표 중 ‘중간정산일’란 기재 각 해당일까지의 근로에 대한 같은 표 중 ‘중간정산수령 퇴직금’란 기재 각 돈을 지급받았고, 원고 H은 피고로부터 퇴직금 내지 퇴직금 중간정산금으로 같은 표 중 ‘퇴직금기산일’ 및 ‘입사일’ 란 기재 각 해당일부터 같은 표 중 ‘퇴직일’ 및 ‘중간정산일’란 기재 각 해당일까지의 근로에 대한 같은 표 중 ‘중간정산수령 퇴직금’란 기재 각 돈을 지급받았으며, 원고 A, B, H을 제외한 나머지 원고들은 피고로부터 퇴직금 중간정산금으로 같은 표 중 ‘입사일’란 기재 각 해당일부터 같은 표 중 ‘중간정산일’란 기재 각 해당일까지의 근로에 대한 같은 표 중 ‘중간정산수령 퇴직금’란 기재 각 돈을 지급받았다.

최저임금법상 최저임금 고용노동부 장관이 최저임금법에 따라 결정.고시한 시간당 법정 최저임금은 아래 표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 16호증, 을 제1 내지 3호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 이 법원의 피고에 대한 각 문서제출명령 결과, 변론 전체의 취지 2. 본소 청구에 관한 판단 가. 본안전 항변에 관한 판단 1) 피고의 본안전 항변의 요지 피고가 원고들과 퇴직금 중간정산을 하면서 “본인의 퇴직금 수령에 대하여 어떠한 이의도 제기하지 않을 것을 확약합니다.”라고 기재되어 있는 퇴직금지급신청서와 영수증에 서명, 날인하여 피고에게 교부함으로써 퇴직금에 관한 부제소합의를 하였다. 따라서 원고들의 소 중 퇴직금에 관한 부분은 부제소합의에 반하는 것으로서 부적법하다.

판단

소극적 소송요건의 하나인 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것으로서 합의 당사자가 처분할 권리 있는 범위 내의 것으로서 특정한 법률관계에 한정될 때 허용되며, 그 합의 시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하고, 그 효력의 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석한 후 이를 판단하여야 한다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 참조).

위와 같은 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 을 제64, 65호증의 각 기재에 의하면, 원고 A을 제외한 나머지 원고들은 2019년 12월 “본 퇴직금 중간정산은 본인의 동의 하에 정당하게 이루어진 것이므로, 향후 퇴직금과 관련한 어떠한 이의제기도 하지 않을 것임을 확약합니다.”고 기재되어 있는 퇴직금 중간정산 신청서에 서명날인한 사실, 원고 D, H을 제외한 나머지 원고들은 2020. 1. 7. “향후 본 퇴직금 수령에 대하여 하등의 이의를 제기치 아니할 것을 재확약합니다.”라고 기재되어 있는 영수증에 서명한 사실 등을 인정할 수 있다.

그러나 원고들이 위와 같은 서면으로 피고와 사이에 퇴직금에 관한 합의를 할 때 원고들에게 최저임금액에 미달하는 임금이 추가로 지급되어야 함을 전제로 위와 같이 추가로 지급되어야 할 퇴직금이라 하더라도 원고들이 포기하겠다는 의사로서 위와 같은 합의를 한 것이라고 볼 만한 사정을 인정할 증거가 없다. 설령 원고들이 최저 임금액 미달 부분의 추가 지급에 따라 증액될 퇴직금까지 포함하여 위와 같은 합의를 한 것으로 보더라도, 그러한 합의는 무효로 보아야 한다. 퇴직금에 관한 근로기준법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이므로, 노사 간에 근로기준법이 보장한 하한에 미달하는 퇴직금을 지급하기로 합의하였다고 하더라도 그러한 합의는 근로기준법 제34조 및 근로자퇴직급여 보장법에 위반되어 무효이기 때문이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 참조). 위와 같이 퇴직금에 관한 합의가 무효인 이상 이에 관하여 아무런 이의를 제기하지 않기로 한 합의 또한 무효에 해당한다.

따라서 위와 같은 퇴직금에 관한 합의의 효력이 이 사건 소의 퇴직금 청구 부분에 미친다고 볼 수 없다.

소결론 피고의 본안전 항변은 받아들이지 않는다.

당사자들의 주장 요지

원고들 피고와 이 사건 노조는 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 통하여 종전 6시간 40분이던 1일 소정근로시간을 2시간 20분까지 단축하였다. 이와 같이 실제 근로시간의 변경이 없음에도 불구하고 소정근로시간을 단축한 이 사건 각 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효이므로, 원고들이 최저임금 미달액을 구하는 2017년부터 2020년까지 기간에 대하여 2010년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분의 소정근로시간(이하 ‘종전 소정근로시간’이라 한다)이 적용되어야 한다.

피고

이 사건 각 임금협정은 피고와 이 사건 노조 사이에 사납금의 인상폭과 피고의 경영상태 및 근로자들의 임금 현황 등을 고려하여 소정근로시간을 단축하기로 하는 자발적인 의사에 의하여 체결한 것으로, 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위함이라 볼 수 없다.

소정근로시간을 단축하는 이 사건 각 임금협정이 체결된 후 입사한 원고 C, D, E, F, G, H의 경우, 이미 단축된 상태의 소정근로시간에 따라 근로계약을 체결한 것이므로, 입사할 당시 시행되고 있던 임금협정에 따른 소정근로시간이 그대로 적용되어야 한다.

설령 이 사건 각 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 이 사건 각 임금협정이 노사간의 합의 및 이해관계의 일치에 따라 체결된 점, 무효로 인해 피고가 입게 될 손해와 이로 인한 피고의 재정적 파탄 상황이 초래되는 점 등에 비추어 원고들이 이 사건 각 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 다투는 것은 신의칙에 반한다.

이 사건 각 임금협정의 효력

관련 법리 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정 근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 본 증거들에 의하여 인정할 수 있는 다음의 사정들을 종합하면, 이 사건 각 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 할 것이다.

피고는 2010. 12. 28. 이 사건 노조와 임금협정을 체결하면서 종래 1일 6시간 40분이던 소정근로시간을 1일 6시간으로 변경하였고, 2011년부터 2018년까지 임금협정에서 그 소정근로시간을 3시간 30분 내지 2시간 30분으로 단축하여 이를 유지하였는데, 이러한 소정근로시간의 변경 전.후에 걸쳐 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에 별다른 변경이 없었던 것으로 보인다.

이 사건 노조가 이 사건 특례조항 시행에 따른 사납금 인상으로 인한 수입감소를 염려하여 자발적 의사에 따라 피고와 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다 하더라도, 일반택시운송사업에 관한 국가 면허 제도를 둔 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다고 할 것이어서, 근로관계 당사자의 개별적인 합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 목적으로 체결된 경우 그 효력을 인정할 수 없다고 할 것이다.

피고는, 이 사건 특례조항 시행 전에는 원고들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금은 임금에 포함되지 않아 원고들이 이를 얻기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행을 전후하여 원고들의 실제 근로시간이 변경된 것으로 볼 수 있고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이러한 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이라는 취지로 주장한다. 살피건대, 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고 있으나 이를 ‘임금’에서 제외하고 있는 것으로 해석되지는 않는다. 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 ‘임금’에 해당하므로(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 ‘근로시간’에 해당한다고 할 것이다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서는 “단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따른다.”고 규정하고 있는바, 새로운 단체협약이 체결되었으나 그 중 강행법규 위반으로 무효로 되는 부분에 대하여는 유효한 단체협약이 새로 체결되지 아니한 상태와 마찬가지이므로, 종전의 단체협약 중 해당 부분의 효력이 존속된다고 볼 수 있다. 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참고). 그렇다면 이 사건 각 임금협정이 체결되었음에도 불구하고 강행법규 위반으로 무효라고 보아야 하는 이 사건 소정근로시간 단축 합의 부분은 유효한 단체협약이 새로 체결되지 아니한 상태와 마찬가지이므로, 2010년 임금협정 중 해당 부분의 효력이 존속된다고 봄이 타당하다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 원고들에게는 종전 소정근로시간이 적용된다.

피고는 이 사건 각 임금협정의 체결 후 입사한 원고 C, D, E, F, G, H의 경우, 이미 단축된 상태의 소정근로시간에 따라 근로계약을 체결한 것이므로, 위 원고들이 입사할 당시 시행되고 있던 임금협정에 따른 소정근로시간이 적용되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 원고 C, D, E, F, G, H이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 반영된 2010. 12. 28.자 임금협정 이후에 피고에 입사한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 강행법규에 위반되어 무효라고 판단한 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 택시운전근로자의 입사시기에 따라 다시 유효하다고 평가된다면, 근무형태나 근로시간은 동일함에도 입사시기에 따라 최저임금법에 의한 보호 여부가 달라지게 되어 최저임금법의 입법취지를 무색케 할 우려가 있고 형평의 원칙에도 크게 반하여 허용될 수 없으므로, 이 부분에 관한 피고의 주장은 이유 없다.

미지급 임금 청구

피고의 최저임금 미달액 지급의무 사용자인 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하므로(최저임금법 제6조 제1항), 이 사건 각 임금협정 체결 전의 임금협정인 2010년 임금협정에 따른 종전 소정근로시간에 최저임금법에 따른 최저임금으로 계산한 임금과 실제 지급한 임금과의 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 계산방법 비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다(최저임금법 시행령 제5조 제1항). 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정하여야 할 것이다. 다만, 이 사건에서는 법정 최저시급에 월 소정근로시간을 곱하여 산출된 금액과 비교대상임금의 차액을 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수를 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 이를 바탕으로 최저임금 미달액의 산정방식은 아래와 같다(원 미만은 버림, 이하 같다).

구체적 계산 원고들의 매월 근로일수는 별지 원고들 임금 표 중 ‘근로일수’란 기재와 같은 사실, 같은 기간 원고들이 지급받은 임금은 같은 표 중 ‘비교대상임금’란 기재와 같은 사실, 위 계산방법에 따라 계산한 미지급액은 같은 표 중 ‘미지급액’란 기재와 같은 사실 등은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 위에서 거시한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 따라서 피고는 미지급 임금으로, 원고들에게 별지 본소 청구금액 및 인용금액 표 중 ‘인용금액 임금’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구

피고의 퇴직금 중간정산 차액 지급의무 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 위와 같이 산정한 퇴직금 내지 퇴직금 중간정산금에서 기지급한 퇴직금 내지 퇴직금 중간정산금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

구체적 계산 원고들의 퇴직일 내지 중간정산일 직전 3개월 동안 최저임금을 기준으로 원고들의 평균임금을 산정하여 퇴직금 내지 퇴직금 중간정산금을 산정하면, 별지 원고들 퇴직금표 중 ‘퇴직금액’란 기재 각 돈과 같고, 원고 A, B은 피고로부터 퇴직금 중간정산금으로 같은 표 중 ‘중간정산기산일’란 기재 각 해당일부터 같은 표 중 ‘중간정산일’란 기재 각 해당일까지의 근로에 대한 같은 표 중 ‘중간정산수령 퇴직금’란 기재 각 돈을 지급받았고, 원고 H은 피고로부터 퇴직금 내지 퇴직금 중간정산금으로 같은 표 중 ‘퇴직금 기산일’ 및 ‘입사일’란 기재 각 해당일부터 같은 표 중 ‘퇴직일’ 및 ‘중간정산일’란 기재 각 해당일까지의 근로에 대한 같은 표 중 ‘중간정산수령 퇴직금’란 기재 각 돈을 지급받았으며, 원고 A, B, H을 제외한 나머지 원고들은 피고로부터 퇴직금 중간정산금으로 같은 표 중 ‘입사일’란 기재 각 해당일부터 같은 표 ‘중간정산일’란 기재 각 해당일까지의 근로에 대한 같은 표 ‘중간정산수령 퇴직금’란 기재 각 돈을 지급받은 사실은 앞서 살펴본 바와 같다. 따라서 피고는 원고들에게 미지급 퇴직금 중간정산금으로 같은 표 중 ‘더 받아야 할 퇴직금’란 기재 각 퇴직금 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<2> 사. 피고의 신의칙 위반 항변에 대한 판단 1) 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

살피건대, 이 사건 각 임금협정에 따른 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 보았을 때 피고의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 택시운전근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과인 점, 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법 취지, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 피고와 피고 소속 택시운전근로자들이 이 사건 각 임금협정에 정한 소정근로시간에 합의하게 된 동기와 과정 등 제반사정을 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는, 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없다.

따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지 본소 청구금액 및 인용금액 표 중 ‘인용금액 합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들의 퇴사일로부터 14일이 지난 날 이후로서 원고들이 구하는 같은 표 중 ‘기산일’란 기재 각 일자부터 각 이 판결 선고일인 2021. 9. 30.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 갚는 날까지는 근로기준법 제37조에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지

소정근로시간수 및 그에 따른 원고들에 대한 고정급 임금과 사납금 액수 사이에는 불가분적 견련관계가 있다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 이 사건 각 임금협정에서 사납금을 인하하거나 소폭으로 인상한 조항(이하 ‘이 사건 사납금 관련 조항’이라 한다)도 무효로 보아야 한다(민법 제137조 본문). 피고가 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 이 사건 사납금 관련 조항과 같은 내용으로 이 사건 각 임금협정을 체결하지 않았을 것임이 분명하므로, 민법 제137조 단서는 적용될 수 없다.

원고들로서도 피고에게 증액되었어야 할 사납금이 아닌 사납금만 지급한 채 이 사건 특례조항에 따라 최저임금 미달분까지 지급받게 되어 이중의 이익을 얻게 되는바, 이는 이 사건 각 임금협정 당시 원고들을 대표한 이 사건 노조측에서 전제한 상황이 아님이 분명하다. 결국 이 사건 각 임금협정을 체결할 당시 계약당사자 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있는 경우에 해당한다.

따라서 이 사건 각 임금협정이 무효에 해당한다고 볼 경우, 원고들은 피고에게 선택적으로 당사자 쌍방의 공통하는 동기의 착오에 따라 계약을 수정할 경우 합리적인 사납금 인상 비율인 ‘인상되는 임금액의 약 1.3배’에 해당하는 별지 반소 선택적 청구금액 표 중 ‘선택적 청구금액(1)’란 기재 각 돈 또는 피고의 손익분석에 따라 원고들이 부담해야 하는 사납금 증가액인 같은 표 중 ‘선택적 청구금액(2)’란 기재 각 돈 또는 피고와 이 사건 노조 사이에 정당한 사납금으로 협의하였을 것이라고 추단되는 사납금차액에 해당하는 같은 표 중 ‘선택적 청구금액(3)’란 기재 각 돈을 각 지급할 의무가 있는바, 피고는 원고들에게 그 중 일부인 각 500만 원의 지급을 구한다.

판단

피고의 이 사건 반소청구는, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 이와 견련관계에 있는 이 사건 사납금 관련 조항 또한 무효로 보아야 하거나 취소할 수 있고, 이러한 상황에서 무효행위 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석을 통해 피고와 이 사건 노조 조합원들의 가정적 의사를 탐구하여 적정 사납금액을 확정하여야 한다는 취지로 보인다.

그러나 다음과 같은 법리와 위에서 거시한 증거와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 이 사건 사납금 관련 조항까지 무효이거나 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있었다고 볼 수 없다. 결국 사납금의 액수에 관하여는 이 사건 각 임금협정에서 정한 이 사건 사납금 관련 조항이 그대로 적용되므로, 무효행위의 전환 법리나 쌍방에 공통하는 동기의 착오에 따라 법률행위의 보충적 해석이 적용되어야 할 사정이 있다고 보기 어렵고, 달리 원고들이 피고에 대하여 추가적인 사납금 지급의무를 부담한다고 볼 수 없으므로, 피고의 주장은 받아들이기 어렵다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효.무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약.취업규칙.근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 ‘일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가’라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다고 할 것이다. 한편 최저임금법 제6조 제3항도 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 이 사건 각 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다.

민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 1972. 3. 28. 선고 71다2193 판결, 대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조). 피고는 이 사건 노조와 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 이 사건 각 임금협정에서 사납금액을 정하였다고 주장하고 있는바, 피고의 주장에 의하더라도 피고와 이 사건 노조가 이 사건 사납금 관련 조항을 정할 당시에 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다. 피고와 이 사건 노조가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 착오가 있는 것으로 볼 수는 없다. 따라서 피고가 착오를 이유로 이 사건 사납금 관련 조항에 관한 의사표시를 취소할 수 있다고 볼 수는 없다.

나아가 이

나아가 이 사건 각 임금협정 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 피고와 이 사건 노조가 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 이 사건 각 임금협정 체결 당시 이 사건 특례조항 및 사납금액과 관련하여 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기도 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사정들만으로는, 만약 피고와 이 사건 노조가 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 피고가 주장하는 바와 같은 내용으로 사납금을 정하여 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다.

소결론 따라서 피고의 이 사건 반소 청구는 이유 없다.