수원지방법원 2023. 1. 13. 선고 2021가합19296 판결

피고가 원고에 대하여 한 2021. 3. 1.자 해고는 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 2021. 3. 2.부터 원고가 복직하는 날까지 월 8,334,685원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5, 8호증, 을 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

아래와 같은 이유로 이 사건 해임처분은 효력이 없다.

이 사건 해임처분은 무효이고, 원고는 이 사건 해임처분 당시 피고로부터 월 평균 8,334,685원의 임금을 지급받고 있었으므로, 피고는 원고에게 이 사건 해임처분 이후인 2021. 3. 2.부터 원고가 복직할 때까지 매월 8,334,685원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효이나, 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 한다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 등 참조).

앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2018. 6. 18.자로 원고를 '수도권동부본부 C사업소'에서 '대구본부 D사업소'로 전보발령을 한 사실을 인정할 수 있다.

그러나 앞서 본 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ① 근로기준법 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그밖의 징벌을 하지 못한다.'고 규정하고 있는 점, ② 피고의 인사규정 제51조는 '징계는 파면·해임·정직·감봉 및 견책으로 구분한다고.'고 규정하고 있고, '전보'를 징계의 종류로 규정하고 있지 않는 점, ③ 피고의 인사규정 제3조 제7호에서 '전보란 같은 직급 또는 직무값 내에서의 보직변경 또는 부서간의 이동을 말한다.'고 규정하고 있고, 제9호에서 '전직이란 직렬이 변경되는 것을 말한다.'고 규정하여 전보와 전직을 구별하고 있는 점, ④ 이 사건 전보명령으로 원고가 피고의 수도권동부 C사업소 소장에서 대구본부 D사업소 소장으로 이동함으로써 같은 직급 내에서 보직이 변경된 것으로 전직처럼 직렬이 변경된 것으로 볼 수 없는 점, ⑤ 피고는 피고 소속 역장, 소장 등 간부급 인사의 업무수행능력, 조직관리능력, 유사업무경험 등을 고려하여 2018년 상반기 간부급 인사대상자 639명 중 원고를 포함한 57명에 대하여 이 사건 전보명령을 포함하여 정기 인사발령을 단행한 것으로 보이는 점(이 사건 전보명령 당시 원고는 이미 수도권동부 C사업소 소장으로 11개월 이상 근무한 상태였고, 원고의 생활근거지가 대전 광역시라는 사정도 고려된 것으로 보인다) 등을 종합하면, 앞서 인정한 사실이나 원고가 드는 증거나 사정만으로는 이 사건 전보명령이 법적 성질상 징계처분이라고 단정할 수 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 전보명령은 피고의 업무상 필요에 따른 정기 인사발령의 일부로서 이 사건 해임처분의 징계사유와 동일한 사유로 이루어졌다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

사업자가 취업규칙을 작성·변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차 요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과 규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이고, 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없다고 할 수 없다(대법원 2014. 6. 12. 선고 2014두4931 판결 등 참조).

앞서 든 증거, 을 제3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 2018. 7. 29. 일반 비위행위에 관한 징계시효를 2년에서 3년으로 연장하면서 위 징계시효 연장에 관한 경과규정을 두지 않은 사실, 한편 피고는 위와 같이 인사규정을 변경하기에 앞서 2018. 6. 29. 피고 소속 근로자의 과반수가 가입한 K노동조합에 징계시효 연장을 포함한 인사규정 일부개정(안)에 대한 의견을 조회하는 공문을 보내며 '2018. 7. 5.까지 의견을 회신하여 주시기 바라며, 동 기간까지 회신이 없는 경우 의견 없음으로 처리하겠습니다.'라고 알렸고 이에 K노동조합은 2018. 7. 5. 인사규정 일부개정(안)에 대한 의견을 밝혔는데 징계시효 연장 부분에 관하여는 별다른 이의를 제기하지 않은 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 의하면, 인사규정 일부개정(안) 중 징계시효 연장 부분에 관해서는 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 근로자 과반수의 동의를 받았다고 판단되고, 원고의 각 비위행위에 관하여 피고의 2018. 7. 29.자 개정 인사규정이 시행될 당시 종전의 규정에 따른 2년의 징계시효가 완성되지 아니하였음이 역수상 명백한 이상, 위 개정 인사규정이 원고에 대한 징계시효를 연장하여 불리한 법률효과를 규정하고 있더라도 피고의 2018. 7. 29.자 개정 인사규정의 시행 전에 원고의 각 비위행위에 관한 징계시효가 완성된 것이 아니어서 이를 헌법상 금지되는 소급규정에 의한 권리침해라고 볼 수는 없고, 달리 원고의 신뢰를 보호하기 위하여 그 적용이 제한될 수 있는 여지가 있다고 볼 사정도 없다. 따라서 이 사건 각 징계사유에 대한 징계시효는 피고의 2018. 7. 29.자 개정 인사규정에 따라 3년으로 적법하게 연장되었다고 판단된다.

징계시효의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때이다(대법원 2008. 7. 10. 선고 2008두2484 판결 등 참조). 다만 피징계자의 어떠한 비위행위가 특정사건과 관련하여 계속적으로 행하여진 일련의 행위라면 설사 그중에 징계의결 시 징계시효가 경과한 것이 있다 할지라도 그 징계시효의 기산점은 위 일련의 행위 중 최종의 것을 기준으로 하여야 한다(대법원 1986. 1. 21. 선고 85누841 판결, 대법원 1995. 11. 14. 선고 93다21587 판결, 대법원 2015. 8. 19. 선고 2013두15156 판결 등 참조). 비위행위가 단일하고 계속된 의사 하에 일정 기간 계속적으로 행하여진 일련의 행위에 해당하는지를 판단함에 있어서는 시간적·장소적 근접성, 행위의 태양과 방법 등을 종합적으로 고려하여야 한다.

앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 제4 내지 7징계사유는 2018년 초순경부터 2018. 5.경까지 피해근로자 H을 대상으로 한 폭언, 욕설 및 폭행으로 시간적 간격이 비교적 단기간이고, 장소가 피고의 수도권동부본부 C사업소의 사무실, 회식장소 등이며, 피해근로자가 동일하며, 행위 태양 또한 부하직원 H에 대한 폭언, 욕설 및 폭행으로 이는 원고의 단일하고 계속된 의사 하에 일정기간 계속적으로 행하여진 일련의 행위라고 보는 것이 타당하다. 따라서 위 각 징계사유에 대한 징계시효 기산점은 각 비위행위가 최종적으로 행하여진 2018. 5.경으로 보아야 한다.

다만, 나머지 이 사건 제1 내지 3징계사유는 원고의 행위태양이 폭언, 폭행, 인격모독적 발언 등으로 그 양상을 달리하고, 피해근로자가 상이하므로, 피고가 제출한 증거만으로는 원고의 위와 같은 징계사유가 원고의 단일하고 계속된 의사 하에 계속적으로 행하여진 일련의 행위에 해당한다고 단정하기 어렵다. 따라서 이 사건 제1 내지 3징계사유의 기산점은 각 비위행위의 발생일을 기준으로 판단하여야 할 것이다.

이 사건 제1징계사유는 2017. 11.경, 이 사건 제3징계사유는 2017. 7.경 발생하였고, 피고가 이에 대하여 2021. 1. 15. 원고에 대한 징계의결요구를 하였음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 위 각 비위행위를 징계사유로 하는 부분은 징계시효 3년이 도과하였다.

이 사건 제2징계사유는 2018. 2.경, 이 사건 제4 내지 7징계사유는 2018. 5.경 각 발생하였고, 피고가 이에 대하여 2021. 1. 15. 원고에 대한 징계의결요구를 하였음은 앞서 본 바와 같다. 따라서 위 각 비위행위를 징계사유로 하는 부분은 징계시효 3년이 도과하지 아니하였다.

원고에 대한 징계사유 중 이 사건 제1, 3징계사유는 각 징계시효가 도과하여 징계사유로 삼을 수 없고(다만 아래 라.항에서 보듯이 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에서 참작할 수 있음은 별론으로 한다), 이 사건 제2, 4 내지 7징계사유는 각 징계사유가 도과하지 아니하여 징계사유로 삼을 수 있다.

앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 피고에서 재직하면서 1999. 10. 31. 철도청장 표창, 2004. 12. 31. 철도청장 표창, 2008. 9. 18. 국토해양부장관 표창, 2009. 12. 31. 철도공사사장표창, 2013. 9. 18. 철도공사사장표창을 각 받은 사실을 인정할 수 있고, 피고 인사규정 시행세칙 제94조 제1항에서 표창을 감경사유로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다.

그러나 원고가 받은 표창을 피고 인사규정 시행세칙에 따른 감경사유에 해당한다고 보더라도, 피고 인사규정 시행내규 제94조 제1항 및 제3항은 일정한 요건을 갖춘 경우 '징계를 감경할 수 있다.'고 규정하고 있어 실제 징계를 감경할지 여부는 징계위원회의 판단에 맡겨져 있으므로, 원고에게 감경된 기준을 적용하지 않았다고 하여 곧바로 징계가 부당하다고 볼 수는 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

위 관련 법리에 따라 이 사건을 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 원고가 주장하는 사정들을 고려하더라도 이 사건 제2, 4 내지 7징계사유에 비추어 보면 이 사건 해임처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 재량권을 일탈·남용하였다고 보이지 않는다.

따라서 원고의 이 사건 해임처분 무효확인 청구나 위 해임처분이 무효임을 전제로 한 임금 청구는 모두 이유 없다.

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 최해일(재판장) 손지연 박성덕

수원지방법원

판결

사건

2021가합19296

판결선고

2023. 1. 13.

수원지방법원

제17민사부

판결

각주1) 이 사건 징계의결서의 '이유' 중 여기까지의 내용은 이 사건 징계의결서의 내용에 비추어 볼 때 피고가 직접적인 징계사유로 삼은 것이 아니라 징계양정을 위한 참고자료로써 피징계자의 평소의 소행을 기재한 것으로 이해된다.[피징계자의 평소의 소행 등도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2004. 6. 25. 2002다51555 판결 등 참조)].