주문
피고는 원고에게 17,950,000원과 이에 대한 2022. 7. 5.부터 다 갚는 날까지 연 12% 비율로 계산한 돈을 지급하라.
소송비용은 피고가 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
□ 기초사실
o 당사자들의 지위
피고는 철도 및 방위사업 등을 하는 회사임
원고는 2010. 7. 1.부터 2019. 6. 30.까지 피고 소속 노동자로서 비즈니스지원팀에서 예비군/민방위 업무를 담당했음(갑 제2호증)
o 피고가 이 사건 임금피크제 도입
피고는 2018. 11. 1.부터 피고 소속 노동자들의 정년을 연장하는 대신, 57세 이상인 노동자들의 임금을 매년 일정 비율 삭감하는 임금피크제를 도입했음(이 사건 임금피크제, 을 제1, 2호증)
·이 사건 임금피크제에 따르면, 피고는 노동자들의 정년을 58세에서 60세로 연장하는 대신, 57세 이상인 노동자들의 임금을 아래 표*와 같이 매년 일정 비율 삭감하게 됨
* 그 구체적인 비율은 아래 표와 같음
□ 청구원인에 대한 판단
o 원고의 주장
이 사건 임금피크제는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)에 어긋나 무효임
→ 따라서 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급해야 했을 임금에서 이미 지급한 임금을 뺀 돈을 지급해야 함
o 법리
(법령 내용) 고령자고용법 제4조의4는 '사업주는 모집ㆍ채용(제1호), 임금, 임금외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ㆍ훈련(제3호), 배치ㆍ전보ㆍ승진(제4호), 퇴직ㆍ해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 나이를 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하면 안 되고(제1항), 합리적인 이유 없이 나이 외 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다(제2항)'고 규정하고 있음
(판단 기준) 고령자고용법 제4조의4에서 말하는 '합리적인 이유가 없는 경우'란 나이에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 않거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 않은 경우를 말하는데,
·사업주가 노동자가 특정한 나이가 되면 임금을 줄이거나 임금을 동결하여 더 이상 오르지 않도록 하는 제도인 임금피크제를 시행하는 경우 나이를 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는,
→ ❶ 임금피크제를 도입한 목적이 타당한지, ❷ 임금피크제를 적용받는 노동자들이 입게 되는 불이익이 어느 정도인지, ❸ 임금피크제를 적용받는 노동자들의 불이익을 보상해주기 위한 조치가 도입되었는지 및 도입되었다면 그 조치가 적정한지, ❹ 사업주가 임금피크제를 도입함으로써 아끼게 된 돈을 임금피크제를 도입한 목적을 달성하기 위해 사용됐는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함
o 구체적 판단
기초사실과 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들을 통하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 이 사건 임금피크제는 나이를 이유로 임금분야에서 원고를 차별하는 것으로 그 차별에 합리적인 이유가 없으므로, 이 사건 임금피크제는 강행규정인 고령자고용법에 어긋나 무효임
이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제19조가 2013. 5. 22. 개정되어 노동자 300명 이상이 일하는 회사인 피고가 2016. 1. 1.부터 소속 노동자들의 정년을 58세에서 60세로 연장하게 됨에 따라<1><2> 그에 따른 부담을 완화하기 위해 도입된 것으로 보이는데(을 제4호증 참조),
→ 기록상 원고를 포함하여 이 사건 임금피크제를 적용 받는 57세 이상인 노동자들의 업무 내용이 줄어들었다거나, 업무 성과가 56세 이하인 노동자들에 비해 떨어졌다고 볼 만한 자료가 없으므로<3>, 위와 같은 목적을 57세 이상인 노동자들만을 대상으로 한 임금 삭감 조치를 정당화할 만한 사유로 보기 어려움
이 사건 임금피크제 때문에 원고는 임금이 한꺼번에 대폭 하락하는 불이익을 입었음*
* 원고가 56세 때 받았던 임금을 100만 원이라고 가정할 경우, 원고가 57세부터 60세까지 받은 임금 액수는 아래 표와 같이 줄어듦(즉, 이 사건 임금피크제에 따르면, 원고는 57세 이상인 노동자들의 임금을 매년 일정 비율 삭감하기 때문에 해가 지날수록 그 삭감액이 쌓이게 됨)
→ 게다가 위 기간 동안 물가가 올랐다는 점을 감안하면, 이 사건 임금피크제 때문에 원고가 받은 불이익(실질 임금 하락 비율)은 명목상 삭감되는 임금 액수보다 더 컸다고 봐야 함
반면, 피고는 원고를 포함하여 이 사건 임금피크제를 적용받는 노동자들의 불이익을 보상해주기 위한 별다른 조치를 취하지 않았음
→ 피고는 이 사건 임금피크제를 적용받는 노동자들의 불이익을 보상해주기 위해 퇴직설계프로그램을 운영했다고 주장하지만, 위 프로그램은 피고의 주장에 따르더라도 매년 2~3일 동안 정년을 앞둔 노동자들을 대상으로 이루어진 은퇴교육에 불과하여, 이 사건 임금피크제를 적용받는 노동자들의 불이익을 보상해줄 수 있는 충분한 조치라고 보기 어려움
피고는 이 사건 임금피크제를 도입함으로써 임금 부담을 덜게 되는 이익을 얻었다고 봐야 하는데[비록 피고가 노동자들의 정년을 늘려주기는 했지만, 그 노동자들로부터 정년이 연장되기 전과 똑같은 근로를 제공받았기 때문임(즉, 정년이 늘어난 노동자들이 피고 입장에서 불필요했다거나 유휴인력에 불과했다고 볼 만한 아무런 자료가 없음)]
→ 기록상 피고가 그와 같은 이익을 임금피크제의 취지(즉, 청년층 신규채용 증진)에 맞게 사용했다는 사실을 뒷받침할 자료가 없음<4>
이 사건 임금피크제는 정년을 늘려주는 대신 임금을 깎는 이른바 '정년연장형 임금피크제'에 속하기 때문에 정년은 그대로 둔 채 임금만 깎는 이른바 '정년유지형 임금피크제'에 비해서는 합리적인 이유가 있다고 인정할 여지가 크기는 하지만,
→ 앞서 본 사정들을 모두 고려하면 피고가 기존에 비해 피고 소속 노동자들의 정년을 연장했다는 이유만으로 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유가 있다고 보기 어려움
o 소결론
따라서 피고는 원고에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 지급해야 했을 임금 17,950,000원<5>과 이에 대한 지연손해금을 지급해야 함
□ 결론
o 원고 청구 인용
판사 박병곤
각주1) 2013. 5. 22. 개정되기 전 고령자고용법 제19조는 ‘사업주는 노동자의 정년을 60세 이상이 되도록 노력해야 한다’고 규정하고 있었는데, 2013. 5. 22. 개정된 고령자고용법 제19조 제1항은 ‘사업주는 노동자의 정년을 60세 이상으로 정해야 한다’고 규정하고 있음
각주2) 다만, 피고는 피고 소속 노동자들의 정년을 2016. 1. 1.부터 60세로 연장했지만, 피고 소속 노동자들의 정년을 58세에서 60세로 연장한다는 내용인 인사관리규정은 2018. 11. 1. 명시적으로 개정됐음
각주3) 오히려 원고는 57세 이후에도 존에 하던 것과 똑같은 일을 한 것으로 보임
각주4) 결과적으로 이 사건 임금피크제는 결과적으로 노동자들의 임금만 삭감하는 결과를 가져왔음
각주5) 갑 제1호증과 변론 전체의 취지를 통하여 인정할 수 있음
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.