수원지방법원 2023. 11. 15. 선고 2022가합15017 판결

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[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제15호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고들은 피고의 조리원들과 마찬가지로 조리 업무를 수행하였고, 위 조리원들과 원고들은 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있었을 뿐 주된 업무 내용에 본질적 차이가 없다. 그럼에도 불구하고 피고는 조리원들에게만 정기상여금, 근속수당, 가족수당(이하 위 각 급여 항목을 통틀어 '이 사건 급여'라 한다)을 지급하고, 조리원보조인 원고들에게는 이를 지급하지 않았다. 이는 단시간 근로자인 원고들을 통상 근로자인 조리원들에 비하여 합리적 이유 없이 불리하게 처우한 것으로서 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제8조 제2항에 위반된다. 따라서 피고는 원고들에게 2019년경부터 2023. 1.경까지의 기간 동안 기간제법 위반의 불법행위가 없었다면 지급받았을 이 사건 급여 상당액, 이를 반영한 통상시급을 기초로 재산정한 법정수당, 연차휴가미사용수당 중 미지급분 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

기간제법 제8조 제2항은 "사용자는 단시간근로자임을 이유로 해당 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다"고 규정하여, 단시간근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상근로자로 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 통상근로자'를 들고 있다. 여기서 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 단시간 근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결의 취지 등 참조).

위에서 든 증거, 갑 제5 내지 19, 22 내지 25호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 원고들이 피고 측으로부터 부여받은 명칭이 '조리원보조'로서 '조리원'과는 비록 명칭상 구별되고, 원고들이 피고의 조리원보조로서 실제 수행하여 온 업무가 피고의 조리원들의 업무와 서로 완전히 일치하지는 않고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도, 조리원보조인 원고들과 조리원들이 실제로 구체적으로 수행하고 있는 주된 업무의 내용에는 본질적인 차이가 없으므로 조리원보조인 원고들은 조리원과 동종 또는 유사한 업무에 종사하였다고 봄이 타당하다. 따라서 위 조리원들은 원고들의 비교대상근로자에 해당한다.

그 반면에 피고는 '조리원'을 채용하면서, 근무장소를 'D 화성공장 구내식당'으로 한정하고 별다른 자격조건 없이 우대사항으로 '조리사 자격증 소지자, 단체급식/식당근무 유경험자(6개월 이상)'이라고 기재하였다(을 제1호증). 또한 피고는 조리원보조를 채용하면서 근무장소를 마찬가지로 'D 화성공장 구내식당'으로 한정하고 우대조건으로 '경력자'만을 게시하였으며 자격으로는 별다른 내용을 기재하지 않았다(을 제2호증), 피고가 게시한 또 다른 조리원보조 모집공고에는 '자격면허'로 '한식조리기능사, 기타자격면허: 조리기능사 우대'라고 기재하였다(갑 제5호증).

따라서 피고는 조리사와는 달리, 조리원, 조리원보조를 채용할 때에는 근무지역을 특정하여 채용하였고, 조리원을 채용할 때에도 조리사 관련 자격증, 유경험자를 우대하기는 하였으나 이를 채용조건으로 삼지는 않았던 것으로 보인다.

그러나 원고가 제출한 사진 및 영상(갑 제8호증의 1 내지 12, 11호증의 1 내지 18호증의 8), 즉 ㉮ D 광주공장 구내식당에서 조리원보조가 깻잎김치를 담그거나무침 요리를 하는 모습을 촬영한 영상(갑 제8호증의 1, 2), ㉯ D 광명공장 구내식당에서 조리원보조가 두부를 조리하고 조리원이 식기를 세척하는 모습을 촬영한 사진(갑 제8호증의 3, 4), ㉰ D 광명공장 구내식당에서 조리원보조가 전을 부치고 계란을 것는 모습을 촬영한 영상 및 사진(갑 제8호증의 5, 6), ㉱ D 광명공장 구내식당에서 조리원보조가 조리를 마친 음식을 배식통에 옮겨 담고 홍합을 다듬는 모습을 촬영한 사진(갑 제8호증의 7, 8), ㉲ D 화성공장 구내식당에서 조리원보조가 조리원과 함께 국수를 삶는 모습을 촬영한 사진(갑 제8호증의 9 내지 12), ㉳ D 광명공장 구내식당에서 조리원보조가 조리원과 함께 식재료를 세척하고 절단하는 모습을 촬영한 영상(갑 제11호증의 1 내지 6), ㉴ D 광주, 화성공장 구내식당에서 조리원보조가 조리원과 함께 식재료를 절단하는 모습을 촬영한 영상 및 사진(갑 제12호증의 1 내지 3, 제13호증의 1 내지 4), ㉵ D 화성공장 G 구내식당에서 조리원보조가 배식 업무를 수행하는 장면을 촬영한 사진, ㉶ D 화성, 광주, 광명공장 구내식당에서 조리원보조가 배식 업무를 수행하는 모습을 촬영한 사진 및 영상(갑 제15호증의 1 내지 3, 제16호증의 1 내지 8), ㉷ D 광명공장 구내식당에서 조리원이 조리원보조와 함께 배식통을 세척하는 모습을 촬영한 영상(갑 제17호증의 1 내지 4), ㉸ D 광주공장 구내식당에서 조리원이 조리원보조와 함께 식기 등을 세척하는 모습을 촬영한 영상 및 사진(갑 제18호증의 1 내지 8) 등을 종합하여 보면(피고가 이를 일부 다투고 있으나 위 인정에 방해가 된다고 보기 어렵다), 조리원보조인 원고들의 업무가 단지 조리원들을 보조하는 행위에 그치는 것이 아니라, 원고들이 조리원들과 같은 공간에서 조리원의 고유 업무로 분류되어 있는 식재료 전처리, 조리, 배식 등 업무를 조리원들과 함께 또는 단독으로 수행하기도 하고 있고, 조리원 역시 조리원보조의 업무로 되어 있는 식재료 전처리 보조, 세척 업무 등을 조리원보조들과 함께 수행하기도 하고 있는 것으로 보인다. 또한 조리원보조들도 조리원들과 마찬가지로 위생 · 안전관리기준에 대한 교육을 지속적으로 받고 있는 것으로 보인다(갑 제19호증).

나아가 피고의 구내식당에서의 업무를 전처리, 조리, 배식, 홀보조, 세정단계로 구분할 수 있음은 위에서 본 바와 같고, 조리원의 주요 업무에는 조리 업무 뿐 아니라 전처리, 위생 · 안전관리 등도 포함되어 있으며, 조리원보조도 마찬가지로 전처리 단계부터 세정 단계에 이르기까지 전 과정에 걸쳐 업무를 담당하는 것으로 규정되어 있으므로, 설령 조리원보조가 조리 업무에 일부 관여하지 않는다고 하더라도, 조리원들의 담당 업무와 조리원보조의 담당 업무에 본질적인 차이가 있다고 볼 수는 없다. 피고는 조리원은 주간조(04:00부터 13:00까지), 야간조(13:30부터 22:30까지)로 나뉘어 조리 업무에 투입되는 반면, 조리원보조는 주로 조리 업무가 종료되고 중식, 석식 배식이 시작되는 06:00경, 11:00경, 19:30경 업무를 시작하여 조리 업무에 투입되지 않는다고 주장한다. 그러나 조리원보조들이 실제로 조리 업무 등을 일부 담당한 사실은 위에서 본 바와 같고, 조리원보조들은 규정된 근무시간 이외에도 연장근무를 하기도 하였는바, 위와 같은 사정만으로 조리원과 조리원보조의 담당 업무에 차이가 있다고 단정하기도 어렵다.

그러나 피고의 구내식당에는 조리원 이외에도 영양사, 조리사가 별도로 근무하고 있고, 메뉴 편성, 식자재 발주, 음식 조리 등은 위 영양사, 조리사의 주요 업무이기도 한 점, 조리원의 주요 업무에는 조리 업무 뿐 아니라 식재료 전처리, 배식, 관리 등 업무도 포함되어 있는 점 등에 비추어 보면, 조리원이 위 기준 상으로도 '한식조리사' 분류에 속한다고 단정할 수는 없다.

그러나 위 판결 당시에는 피고가 조리원에 대해서 단체급식 경력 3년 이상, 조리사 자격증 소지 등을 채용요건으로 두고 있었던 반면 조리원보조의 경우에는 그렇지 않았던 것으로 보이고, 위와 같은 사정이 위 판결의 주요한 판결 이유이었던 것으로 보이나, 이 사건의 경우에는 피고가 단체급식 경력이나 조리사 관련 자격증 소지를 조리원의 채용자격으로 두고 있지는 않아 위 사안과는 본질적 차이가 있다고 볼 수 있으므로, 이를 이 사건에 그대로 적용할 수는 없다.

기간제법 상 "차별적 처우"라 함은, ① 근로기준법 제2조 제1항 제5호<5>에 따른 임금, ② 정기상여금, 명절상여금 등 정기적으로 지급되는 상여금, ③ 경영성과에 따른 성과금, ④ 그 밖에 근로조건 및 복리후생 등에 관한 사항에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 말한다(기간제법 제2조 제3호).

단시간근로자가 단시간근로자임을 이유로 임금에서 비교대상근로자에 비하여 차별적 처우를 받았다고 주장하며 차별 시정을 신청하는 경우, 원칙적으로 단시간근로자가 불리한 처우라고 주장하는 임금의 세부 항목별로 비교대상 근로자와 비교하여 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 다만 단시간근로자와 비교대상근로자의 임금이 서로 다른 항목으로 구성되어 있거나, 단시간근로자가 특정 항목은 비교대상근로자보다 불리한 대우를 받은 대신 다른 특정 항목은 유리한 대우를 받은 경우 등과 같이 항목별로 비교하는 것이 곤란하거나 적정하지 않은 특별한 사정이 있는 경우라면, 상호 관련된 항목들을 범주별로 구분하고 각각의 범주별로 단시간근로자가 받은 임금액수와 비교대상근로자가 받은 임금 액수를 비교하여 단시간근로자에게 불리한 처우가 존재하는지를 판단하여야 한다. 이러한 경우 임금의 세부 항목이 어떤 범주에 속하는지는, 비교대상근로자가 받은 항목별 임금의 지급 근거, 대상과 그 성격, 단시간근로자가 받은 임금의 세부 항목 구성과 산정 기준, 특정 항목의 임금이 단시간근로자에게 지급되지 않거나 적게 지급된 이유나 경위, 임금 지급 관행 등을 종합하여 합리적이고 객관적으로 판단하여야 한다(대법원 2019. 9. 26. 선고 2016두47857 판결의 취지 등 참조).

위에서 든 증거, 을 제16호증의 기재에 의하면, 조리원의 임금은 월급제 형태로서 월급, 정기상여금, 법정수당(연장, 야근, 휴일근로수당), 근속수당, 가족수당으로 되어 있고, 조리원보조의 임금은 시급제 형태로서 시급, 법정수당(연장, 야근, 휴일근로수당)으로 되어 있다. 위 임금 중 조리원보조의 시급은 소정근로의 대가로 별다른 지급조건 없이 지급되는 급여이고, 조리원의 월급 및 정기상여금에 해당하는 성격을 가진다. 2019년을 기준으로 조리원이 지급받은 월급 및 정기상여금을 시급으로 환산하면 10,388원[= {1,565,220원 × (12 + 6)} / (12개월 × 소정근로시간 226시간)]이 되고, 조리원보조가 지급받은 시급은 8,350원이므로, 원고들에 대해서 위 범주의 급여 지급에 관한 불리한 처우가 있었다고 볼 수 있다.

조리원에 대해서는 근속수당, 가족수당을 지급하고 있으나, 조리원보조에 대해서는 근속수당, 가족수당 또는 이를 대체할만한 급여를 지급하고 있지 않음은 위에서 본 바와 같으므로, 원고들에 대해서 위 범주의 급여 지급에 관한 불리한 처우가 있었다고 볼 수 있다.

근로기준법 제6조에서 정한 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 의미하고, '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 비교대상근로자와 해당 근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 등 참조).

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기에서 불리한 처우란 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 단시간근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 단시간근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미하고, 합리적인 이유가 없는 경우란 단시간근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 않거나, 달리 처우할 필요성이 인정되더라도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 않은 것을 뜻한다. 합리적인 이유가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용과 범위 · 권한 · 책임, 노동의 강도 · 양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등 취지 참조).

위에서 든 증거, 을 제13호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 피고가 정기상여금 지급에 대하여 조리원과 조리원보조를 달리 처우할 합리적인 이유가 있다고 볼 수는 없다.

위에서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정에 비추어 보면, 피고가 근속수당, 가족수당 지급에 대하여 조리원과 조리원보조를 달리 처우할 합리적인 이유가 있다고 볼 수는 없다.

기간제법 제8조 제2항은 모든 국민에게 평등권을 보장하고 있는 헌법 제11조 및 근로자에게 차별적 처우를 금지하는 근로기준법 제6조를 구체화하여 단시간근로자에 대하여 차별적 처우를 하는 것을 금지하는 규정이다. 이러한 기간제법의 취지 및 성격에 비추어, 이에 반하여 기간제근로자에 대하여 합리적인 이유가 없는 차별적 처우를 하는 행위는 위법한 행위로서 불법행위에 해당한다.

따라서 위에서 본 바와 같이 시간제근로자인 원고들에게 근속수당, 가족수당 지급에 대하여 합리적인 이유가 없는 차별적 처우를 한 피고는 원고들에게 위 불법행위로 인하여 원고들이 입은 손해를 배상할 의무를 부담한다.

피고의 위 불법행위로 인하여 원고들이 입은 손해는 차별적 처우가 없었더라면 원고들이 받았을 정기상여금, 근속수당, 가족수당 및 이를 기초로 재산정한 법정수당(연장 · 야간 · 휴일근로수당), 연차휴가미사용수당과 원고들이 실제로 지급받은 법정수당(연장 · 야간 · 휴일근로수당), 연차휴가미사용수당의 차액 상당액이다.

위에서 든 증거, 갑 제20, 21호증, 을 제11, 12, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 위 차액은 원고별로 별지2 '청구금액 내역'의 '합계'란에 기재된 각 돈과 같다.

피고는 원고들에게 미지급한 이사건 각 수당에 관하여 각 월별 미지급분의 급여지급일 다음날 이후로서 원고들이 구하는 2023. 1. 11.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2023. 9. 6.까지는 민법에서 정한 연 5%,<6> 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<7>

원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 맹준영(재판장) 홍연경 임정빈