수원지방법원 2023. 2. 9. 선고 2022나62567 판결

원고는 2019. 5. 9.경 피고와 사이에 근로계약을 체결하고, 수습기간을 거쳐 2019. 6. 25.부터 피고가 운영하는 ‘C’(이하 ‘이 사건 사업장’이라고 한다)에서 근로를 제공하였는데, 임금은 시급 8,350원, 근로시간은 12시부터 24시까지, 근무일은 주 6일로 정하였다. 피고는 2019. 8. 1. 원고에게 매니저 직급을 부여하고, 임금을 월 3,000,000원으로 변경하였다.

피고는 2020. 5. 4. 문자메시지를 보내어 원고를 해고하였다.

피고는 2020. 12. 17.경 수원지방법원 2020고약18690호로 ‘피고는 2020. 5. 4. 이 사건 사업장을 퇴직한 원고에게 체불금품 합계 9,300,200원을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였고, 2020. 5. 4. 원고를 사전예고 없이 해고하면서 해고예고수당으로 통상임금의 30일분에 해당하는 3,000,000원을 지급하지 않았다’는 등의 범죄사실로 벌금 3,000,000원의 약식명령을 발령받았고, 위 약식명령은 2021. 1. 6. 확정되었다. 라. 최저임금법에 따라 고용노동부 장관이 결정ㆍ고시한 시간당 법정 최저임금은 2019년 8,350원, 2020년 8,590원이다.

원고의 주장

피고가 원고에게 2019. 8.분부터 2020. 4.분까지의 급여로 지급한 임금이 최저임금에 미달하므로, 피고는 원고에게 법정 최저임금과 이미 지급받은 임금의 차액에 해당하는 금액 합계 780,150원을 지급하여야 한다.

피고는 원고에게 2020. 5. 1.부터 2020. 5. 2.까지의 미지급 임금 202,280원, 2019. 6. 25.부터 2019. 7. 31.까지의 주휴수당 501,000원, 2019. 6. 25.부터 2020. 5. 2.까지의 연장근로수당 4,543,180원, 야간근로수당 2,271,590원, 연차유급휴가 미사용수당(10일) 1,002,000원을 지급하여야 한다.

피고는 해고예고수당인 통상임금의 30일분에 해당하는 3,000,000원을 지급하지 않았으므로, 이를 원고에게 지급하여야 한다.

피고의 주장

피고가 원고에게 지급한 임금은 최저임금을 초과한다.

이 사건 사업장은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이므로 근로기준법 제11조 제2항에 따라 근로기준법 중 일부 규정만 적용할 수 있는바, 상시 4명 이하의 사업장에 적용되지 않는 근로기준법 제56조 등을 적용하여 산정한 원고의 체불금품 청구는 이유 없다. 설령 피고의 이 사건 사업장이 상시 5명 이상의 근로자를 사용한다고 보더라도 원고와 피고 사이에는 연장, 야간 및 휴일 근로가 당연히 예정된 포괄임금약정이 체결되었으므로 원고의 체불금품 청구는 이유 없다.

피고는 해고예고수당 3,000,000원을 이미 지급하였다.

최저임금 차액청구

2020. 5. 1.부터 2020. 5. 2.까지의 미지급 임금, 주휴수당, 연장ㆍ야간근로수당, 연차유급휴가 미사용수당

미지급 임금 등

피고의 주장에 대한 판단

이 사건 사업장이 5인 이상의 사업장에 해당하는지 여부

원고와 피고가 포괄임금약정을 체결하였는지 여부

기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다. 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 한다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 등 참조).

앞서 본 각 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실이나 사정 즉, 이 사건 사업장에서 원고의 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하다고 보이지 않는 점, 피고가 2019. 8. 1. 임금을 시급에서 월급 3,000,000원으로 변경하면서 임금의 구성항목, 계산방법 등에 관하여 원고에게 설명하지 않은 점, 피고는 2019. 8. 1. 이전 원고에게 최저시급을 임금으로 지급할 때도 주휴수당, 연장 및 야간 근로수당 등을 지급하지 않았고, 고용노동청에서 조사받을 당시 주휴수당, 가산수당 등을 지급하여야 하는지 몰랐다고 진술한 점, 월 3,000,000원에 연장 및 야간 근로가산수당 등이 포함되어 있다고 볼 경우 위 임금은 최저임금에도 미치지 못하는 점 등을 고려하면, 원고와 피고 사이에 포괄임금에 관한 합의가 있었다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

해고예고수당

앞서 본 각 증거에 의하면, 피고가 근로자인 원고를 해고하면서 그 30일 전에 예고하지 않은 사실을 인정할 수 있고, 30일분의 통상임금 상당액이 3,000,000원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 해고예고수당 3,000,000원을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는, 원고가 경기지방노동위원회에 제기한 부당해고 구제신청 심판사건 과정에서 2020. 6. 5. 해고예고수당 3,000,000원을 지급하였다고 주장한다. 을 제15, 16호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 2020. 6. 5. 원고에게 3,000,000원을 송금한 사실, 원고가 제기한 D 사건은 2020. 6. 5. 원고가 취하서를 제출하여 종결처리된 사실을 인정할 수 있다. 그러나 부당해고 구제신청은 근로기준법 제26조에 의한 해고예고수당과는 별개의 절차인 점, 해고예고수당은 해고가 유효한지와 관계없이 지급되어야 하는 돈인 점, 원고가 2020. 6. 5. 3,000,000원을 송금하면서 ‘A 합의금’이라고 기재한 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고에게 지급한 3,000,000원이 근로기준법 제26조의 해고예고수당이라고 보기 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결론