주문
원고의 항소와 이 법원에서 선택적으로 추가한 청구를 모두 기각한다.
항소제기 이후의 소송비용은 원고가 부담한다.
이유
제1심판결의 인용
원고의 항소이유는 제1심에서의 주장과 크게 다르지 않고, 제1심에 제출된 증거에다가 이 법원에 제출된 증거를 보태어 보더라도 제1심의 사실인정과 판단은 정당한 것으로 인정된다. 이에 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 피고가 항소심에서 선택적으로 추가한 임금 청구에 대하여 아래 제2항과 같이 판단하는 것 외에는 제1심판결문 이유 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 약어를 포함하여 이를 그대로 인용한다.
추가 판단
원고 주장의 요지
이 사건 복지관의 취업규칙에 의하면, 직원의 보수는 각 시설이 소속된 감독부서의 운영지침(보건복지부제공 사회복지관 직원 봉급 지급 기준표<1>)에 의한 보수를 지급하여야 하고(취업규칙 제81조 제2호), 직원의 호봉산정에 필요한 경력연수 계산에서 사회복지시설에 근무한 경력은 100% 인정하여야 한다[취업규칙 제33조 및 보건복지부'2020 사회복지시설 관리안내' 중 '부록 3. 사회복지시설 종사자 호봉의 확정 및 승급 등 참조사항']. 따라서 사회복지시설에 30년 이상 근무한 원고에게 5호봉만 지급하기로 한 이 사건 근로계약은 취업규칙에 위배되어 무효이므로, 피고는 원고에게 '취업규칙에 따라 지급하여야 하는 30호봉 상당의 임금'과 '피고가 원고에게 실제로 지급한 5호봉 상당의 임금'의 차액에 상당하는 임금을 지급할 의무가 있다.
판단
갑 제13, 14호증, 을 제5호증의 각 기재에 따르면, 이 사건 복지관 취업규칙(을 제5호증) 제33조 전단은 '직원의 호봉산정에 필요한 경력연수의 계산방법은 보건복지부 사회복지관 운영 지침 및 지자체 운영 지침에 따른다.'고 정하고 있는 사실, 보건복지부 소관 사회복지시설을 관리 · 감독하는 시 · 군 · 구 시설담당공무원의 업무편의를 위한 작성된 지침인 보건복지부 '2020 사회복지시설 관리안내'(갑 제13호증) 중 '부록 3. 사회복지시설 종사자 호봉의 확정 및 승급 등 참조사항'(갑 제14호증, 이하 '호봉 관련 참조사항'이라 한다)에서는 호봉의 확정 원칙에 대해 '원칙적으로 근무 연수 1년에 대해 1호봉을 인정한다.'고 정하고, 경력인정 범위와 관련하여 '사회복지시설에 근무한 경력의 경우 경력인정 환산율 100%'로 정하고 있는 사실은 인정된다.
그러나 제1심에서 든 증거들, 을 제5호증의 기재, 이 법원의 안성시에 대한 사실조회 결과 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 근로계약에서 원고의 호봉을 5호봉으로 정한 것이 취업규칙을 위반한 것으로 보기 어렵다. 원고의 주장은 이유 없다.
이 사건 복지관은 매년 안성시의 예산 및 안성시 지방보조금 관리위원회 심의에 따라 지급받은 지방보조금에 맞추어 운영이 이루어진다. 원고 직전에 이 사건 복지관관장으로 근무했던 D는 2017. 1. 1.부터 2020. 1. 31.까지 5호봉으로 임금을 지급받았고, 원고도 2020. 4. 1. 근무 시작 당시 5호봉으로 임금을 지급받았으며, 2021년부터는 보조금 예산에 맞추어 6호봉으로 호봉이 조정되었다.
위와 같은 사정을 고려하여 이 사건 복지관 취업규칙은 직원의 호봉산정에 필요한 경력연수를 계산함에 있어 보건복지부 사회복지관 운영 지침 및 지자체 운영 지침에 따르는 것이 원칙이나(제33조 전단), 예외적으로 '법인의 사정에 의해 조정'할 수 있도록 규정하고 있다(제33조 후단). 따라서 이 사건 근로계약에서 이 사건 복지관의 보조금 예산 문제로 취업규칙 제33조 후단에 따라 원고의 호봉을 5호봉으로 조정한 후 취업규칙 제81조의 권고기준에 따른 5호봉에 상당하는 임금을 지급하기로 한 이상 이 사건 근로계약이 취업규칙을 위반하였다고 볼 수 없다.
이와 관련하여 원고는 호봉 관련 참조사항이 사회복지사법 제3조 제2항, 제3항, 같은 법 시행령 제4조 등의 위임에 따른 것으로서 대외적 구속력이 있는 법규명령으로서의 효력을 가진다고도 주장하나, 위에서 본 바와 같이 호봉 관련 참조사항이 포함된 '2020 사회복지시설 관리안내'는 사회복지시설을 관리 · 감독하는 시설담당공무원의 업무편의를 위한 작성된 내부적인 업무지침에 불과하여 대외적 구속력이 있는 법규명령으로 볼 수 없을 뿐만 아니라, 위 안내에서는 첫머리의 '알리는 글'에서 "각 시설담당부서 및 지방자치단체는 동 지침을 참고하여 자율적으로 시설에 대한 예산을 편성 · 집행"하도록 명시하고 있는 점(갑 제13호증 제2면)을 고려할 때, 이 사건 근로계약에서 원고의 호봉을 5호봉으로 조정한 것이 호봉 관련 참조사항을 위반하였다고 보기도 어렵다.
한편, 원고는 피고가 취업규칙 제33조 후단에 따라 원고의 근무경력 30년 중 25년을 삭감하여 5년만 인정한 것은 과도한 호봉 삭감이므로 이 사건 근로계약이 근로기준법에 위배되어 무효라고도 주장하나, 피고가 이 사건 복지관의 보조금에 맞추어 원고의 호봉을 조정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고가 주장하는 30호봉으로 인건비를 산정하게 되면 2021년 기준 이 사건 복지관의 전체 운영비(인건비, 일반운영비, 사업비) 740,000,000원 중 인건비만 약 96%(710,000,000원)를 차지하게 되어 일반운영비 및 사업비의 지출이 불가능해지는 점 등을 고려하여 보면, 이 사건 근로계약에서 원고의 호봉을 5호봉으로 책정한 것이 근로기준법상 강행규정에 위반되어 무효에 이를만한 사정으로 보이지 않는다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다.
결론
원고의 청구는 모두 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하고, 원고가 이 법원에서 선택적으로 추가한 청구도 기각한다.
판사 김순한(재판장) 조정민 조현준
각주1) 사회복지사 등의 처우 및 지위 향상을 위한 법률(이하 '사회복지사법'이라 한다) 제3조 및 같은 법 시행령 제4조에 근거한 '사회복지시설 종사자 인건비 가이드라인' 별표의 '사회복지시설 종사가 기본급 권고기준'(이하 '권고기준'이라 한다)을 가리킨다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.