수원지방법원 2025. 4. 4. 선고 2023나99962 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증의 기재, 변론 전체의 취지

피고는 2020. 3. 11. F과 G의 영업을 차례로 양수하여 원고 등 근로자들과의 근로관계를 포괄적으로 승계하였다. 원고는 F에 입사한 첫해부터 명절격려금을 정기적·고정적·일률적으로 지급받았는데 입사시 작성한 근로계약서상으로는 명절격려금에 관한 조항이 없어 재직 중이어야 한다는 조건이 명시되어 있지 않다가 2016. 1. 1. 새로 근로계약서를 작성하면서부터는 명절격려금에 관한 조항이 추가되어 지급 당시 재직 중이어야 한다는 조건이 추가되었는바, 이는 근로조건을 일방적으로 근로자들에게 불이익하게 변경한 것이므로 근로자들에게 유리한 변경 전의 근로계약이 우선적으로 적용되어야 한다. 따라서 원고가 피고와 그 이전에 근무하였던 F 및 G으로부터 지급받아 온 명절격려금을 통상임금에 포함시켜 연장근로수당과 연차휴가수당을 재산정하여야 하는바, 피고는 원고에게 원고가 F에 입사한 2015. 3. 26.부터 퇴직일인 2022. 12. 31.까지 재산정한 연장근로수당과 실제 지급받은 연장근로수당의 차액 4,508,165원, 재산정한 연차휴가수당과 실제 지급받은 연차휴가수당의 차액 809,125원 합계 5,317,290원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.<1>

피고는 2022. 12. 31. 퇴직한 원고에게 2022년도 근무에 대한 상여금으로 2023. 1. 발생 설날 명절격려금 830,000원을 지급하여야 함에도 이를 지급하지 않았고, 또한 원고가 재직 중 미사용한 연차휴가수당 오류분 361,318원을 지급하여야 하는바, 피고는 원고에게 합계 1,191,318원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 C과 새로 E물류센터 입·출하 업무에 대한 도급계약을 체결한 것일 뿐, F과 G의 영업을 차례로 양수한 것이 아니므로, F 및 G과 원고 사이의 근로계약이 피고에게까지 승계된다고 볼 수 없다.

명절격려금은 통상임금에 포함되지 않고, 따라서 피고가 원고에게 미지급한 연장근로수당 및 연차휴가수당은 없으며, 설령 있더라도 3년의 소멸시효가 적용되어야 하므로 소제기일로부터 3년 전 발생한 것은 소멸하여 청구할 수 없다.

2023. 1. 발생 설날 명절격려금은 당시 원고가 재직 중이 아니었던 이상 피고가 이를 지급할 의무는 없으며, 연차휴가수당을 지급한 것에 오류도 없다.

영업양도란 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체, 즉 물적·인적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서, 영업양도 당사자 사이의 명시적 또는 묵시적 계약이 있어야 하고(대법원 1997. 6. 24. 선고 96다2644 판결 등 참조), 영업양도가 있다고 볼 수 있는지의 여부는 양수인이 유기적으로 조직화된 수익의 원천으로서의 기능적 재산을 이전받아 양도인이 하던 것과 같은 영업적 활동을 계속하고 있다고 볼 수 있는지의 여부에 따라 판단되어야 한다(대법원 2005. 7. 22. 선고 2005다602 판결 등 참조).

살피건대, 을 제1 내지 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 보면, 피고는 2020. 3. 11.부터 2023. 12. 31.까지 매해 1년의 기간을 정하여 C과 용역계약을 체결하여 C의 계약물량에 관하여 입고와 출하 전(全) 과정을 처리하기 위한 업무를 수행한 것으로 보일 뿐, 원고가 주장하는 사정 및 제출한 증거들만으로는 피고 이전에 C과 동일한 업무를 수행하기로 용역계약을 체결하였던 F, G으로부터 포괄적으로 영업을 양수하였다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 주장처럼 명절격려금을 통상임금에 포함시켜 연장근로수당과 연차휴가수당을 재산정하여야 한다고 하더라도, 원고가 F과 G에서 근무한 기간 동안의 미지급 연장근로수당과 연차휴가수당에 대하여서는 피고에게 지급의무가 인정된다고 할 수 없으므로, 2015. 5.분부터 2020. 2.분까지의 연장근로수당 차액 청구 및 2017년도, 2018년도, 2019년도 연차휴가수당 차액 청구는 나머지 점에 관하여 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금 개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계 없이 통상임금에 해당한다. 임금에 부가된 조건은 해당 임금의 객관적 성질을 실질적으로 판단하는 과정에서 소정근로 대가성이나 정기성, 일률성을 부정하는 요소 중 하나로 고려될 수는 있지만, 단지 조건의 성취 여부가 불확실하다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수는 없다.

통상임금은 실근로와 구별되는 소정근로의 가치를 반영하는 도구개념이므로, 계속적인 소정근로의 제공이 전제된 근로관계를 기초로 산정하여야 한다. 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이다. '퇴직'은 정년의 도래, 사망, 해고 등과 함께 근로관계를 종료시켜 실근로의 제공을 방해하는 장애사유일 뿐, 근로자와 사용자가 소정근로시간에 제공하기로 정한 근로의 대가와는 개념상 아무런 관련이 없다. 따라서 어떠한 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 소정근로 대가성이나 통상임금성이 부정되지 않는다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조).

앞서 든 증거에 갑 제6 내지 8, 12 내지 14, 20호증, 을 제5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고가 2020. 3. 11. 및 2021. 1. 1. 피고와 작성한 각 근로계약서(이하 '이 사건 각 근로계약서'라 한다) 제4조 제3항에는 "설날과 추석에 명절격려금을 지급 당시 재직 중인 자에 한하여 지급한다."라고 기재되어 있는 사실, 위 규정에 따라 피고는 원고에게 근무기간 동안 매년 1월에는 설날 명절격려금을, 9월에는 추석 명절격려금을 각 지급한 사실이 인정된다.

위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 근로자가 재직하는 것은 근로계약에 따라 소정근로를 제공하기 위한 당연한 전제이므로, 명절격려금을 지급받기 위하여 지급기준일 당시 재직 중이어야 한다는 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 소정근로에 대한 대가가 아니라고 볼 수 없는바, 명절격려금 역시 소정근로에 대한 대가로서 정기적·일률적으로 지급되는 통상임금에 해당한다.

명절격려금을 통상임금에 산입하여 원고의 연도별 시간급 통상임금을 재산정한 내역 및 그 구체적인 산정방식은 아래와 같다.

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이 사건 각 근로계약서 제4조 제2항은 "회사는 매월 1일부터 말일까지의 임금은 익월 10일에 본인 명의의 계좌로 이체한다. 다만 지급일이 금융기관 휴일인 경우 그 전일에 지급한다."라고 규정하고 있는바, 당월 연장근로시간에 대한 수당 청구권은 다음달 10일에 발생한다고 할 것이다. 임금채권의 소멸시효는 3년이고(근로기준법 제49조), 이 사건 소가 2023. 4. 25. 제기되었음은 이 법원에 현저하므로, 2020. 3.분 연장 근로시간에 대한 수당은 2023. 4. 10. 시효가 완성되어 소멸하였고, 결국 원고는 2020. 4.분 연장근로시간에 대한 수당부터 청구할 수 있다. 이 부분 피고의 시효소멸 주장은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

연장근로수당을 산정하는 산식은 [시간급 통상임금 × 가산율(150%) × 연장근로시간] 이므로, 원고에 대하여 2020. 4.부터 발생한 연간 재산정 연장근로수당 및 기지급 연장근로수당과의 차액은 아래와 같다.

<4>

근로기준법 제60조 제5항 본문은 "사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다."라고 정하고 있다. 이와 같이 연차휴가기간에 근로자가 근로를 제공하지 않더라도 근로를 제공한 것으로 보아 지급되어야 하는 연차휴가수당은 취업규칙 등에서 산정 기준을 정하지 않았다면, 그 성질상 통상 임금을 기초로 하여 산정하여야 한다. 그리고 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있는데(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 등 참조), 이러한 연차휴가수당 역시 취업규칙 등에 다른 정함이 없다면 마찬가지로 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다(2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 참조).

피고가 F, G으로부터 포괄적으로 영업을 양수한 것으로 인정되지 않음은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 든 증거들에 갑 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정, 즉 ① 피고는 C과 용역계약을 체결하면서, E물류센터의 기존 근로자를 채용하기 위한 경영상 판단으로 기존 근로자의 근속연수를 인정하여 준 점, ② 이에 피고는 이 법원에서의 변론 과정에서 2020. 3. 11. 입사한 원고에 대하여 2020년 17일, 2021년 17일, 2022년 18일(피고의 취업규칙상 각 5년, 6년, 7년 이상 근무한 경우 부여되는 연차일수이다)의 연차휴가를 부여하였다고 주장하는 한편 실제로도 재직기간 동안 원고의 미사용 연차휴가일수를 위 합계 52일을 초과하는 총 54.75일로 계산하여 원고에게 연차휴가수당을 지급한 점, ③ 이 사건 각 근로계약서나 피고의 취업규칙 등에서 연차휴가수당의 산정 기준을 정하지 않은 점 등을 위와 같은 법리에 비추어 보면, 피고가 원고에게 지급할 연차휴가수당은 피고가 원고에게 부여한 위와 같은 연차휴가일수 및 통상임금을 기초로 산정하여야 한다.

연차휴가수당을 산정하는 산식은 [시간급 통상임금 × 1일 근무시간 (8시간) × 미사용 연차휴가일수] 이므로, 원고에 대하여 발생한 연간 재산정 연차휴가수당 및 기지급 연차휴가수당과의 차액은 아래와 같다.

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위 각 연차휴가수당 청구권은 모두 해당 연차휴가 발생일로부터 1년이 경과한 2021. 3. 26. 이후에 발생하였고, 그로부터 3년이 경과하기 전인 2023. 4. 25. 이 사건 소가 제기되었음은 이 법원에 현저하므로, 이 부분 피고의 시효소멸 주장은 이유 없다.

따라서 피고는 원고에게 미지급 연장근로수당 1,563,600원 중 원고가 구하는 1,440,234원과 미지급 연차휴가수당 141,408원을 합산한 1,581,642원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 지급기일 이후로서 퇴직 다음 날인 2023. 1. 1.부터 피고가 이 사건 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2025. 4. 4.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

사용자와 근로자는 임금 구조와 체계, 개별 임금 항목의 유형과 내용, 임금 총액 등을 자유롭게 정할 수 있고, 임금에 관한 조건도 자유롭게 부가할 수 있다. 그 조건은 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당하는 등 별도의 무효 사유가 존재하지 않는 한 효력을 가진다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 내지 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결 참조).

이 사건 각 근로계약서 제4조 제3항에는 "설날과 추석에 명절격려금을 지급 당시 재직 중인 자에 한하여 지급한다."라고 기재되어 있고, 피고는 원고에게 근무기간 동안 매년 1월에는 설날 명절격려금을, 9월에는 추석 명절격려금을 각 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 또한 갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 위 지급기일에 재직하지 않은 직원에게는 명절격려금을 지급하지 않았고, 근무한 일수에 비례하여 일할지급하지도 않았던 사실, 달리 이 사건 각 근로계약서에 '중도퇴사자에게 명절격려금을 일할계산하여 지급한다'는 내용이 존재하지 않는 사실을 인정할 수 있다. 위 법리에 비추어 보건대 명절격려금에 '특정 시점에 재직 중이어야 한다'는 조건을 부가한 것은 유효하다 할 것인데, 원고가 2022. 12. 31. 피고를 퇴사하여 2023. 1. 발생 설날 명절 격려금 지급 당시 재직 중이 아니었던 이상 피고가 원고에게 위 설날 격려금을 지급할 의무가 있다고 볼 수 없다. 원고가 주장하는 사유 및 제출한 증거만으로는 미사용 연차수당 오류분으로 피고가 원고에게 361,318원을 지급할 것이 있음을 인정하기에도 부족하다. 원고의 예비적 청구는 이유 없다.

원고의 주위적 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 주위적 청구 및 예비적 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결의 원고 패소 부분 중 이와 결론을 달리한 부분은 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고 피고에게 이 법원에서 인정한 금액의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소는 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 진세리(재판장) 조현권 김규완

각주1) 원고는 이 법원에 제출한 2025. 2. 14.자 준비서면에 2021년 발생한 연장근로수당과 2022년 발생한 연장근로수당을 최초 청구취지보다 각 증액 산정하여 기재하였으나, 그에 부합하게 청구취지 및 청구원인을 변경하지는 않았으므로 2023. 4. 25.자 소장 및 2023. 5. 4.자 청구취지변경신청서에 기재된 청구취지를 기준으로 판단한다.

각주2) 연간 기준근로시간 = (주 소정근로시간 + 주휴일에 해당하는 근로시간) ÷ 7일 × 365일, 1시간 미만 반올림

각주3) 피고는 원고가 2020. 3. 11.에 입사하여 그때부터 근무했으므로 2020년도 통상임금에는 이후 지급된 추석 명절격려금만이 산입되어야 한다고 주장하나, 원고와 피고가 2020. 3. 11. 작성한 근로계약서에 의하면 추석 명절격려금뿐만 아닌 설날 명절격려금도 1년을 기준으로 정기적․일률적으로 지급되는 임금으로 명시되어 있고 계약기간이 1년 미만으로 제한되었던 것도 아니므로, 2020년도에 지급하도록 정해져 있던 설날 명절격려금 상당액 또한 2020년도 통상임금에 산입함이 타당하다.

각주4) 갑 제3호증 참조

각주5) 각 연차휴가청구권이 있는 최종달의 시간급 통상임금을 적용하여 계산한다. 즉 6년차인 2020. 3. 26. 발생한 연차휴가에 대하여는 2021년 시간급 통상임금을 적용하고, 이후 7년차인 2021. 3. 26.과 8년차인 2022. 3. 26. 발생한 연차휴가에 대하여는 2022년 시간급 통상임금을 적용한다.

각주6) 갑 제4호증 참조

각주7) 원고의 예비적 청구는 그중 2023. 1. 발생 설날 명절격려금 청구의 경우 주위적 청구와 양립 가능할 뿐만 아니라 견련관계도 없어 단순병합관계이고, 미사용 연차휴가수당 오류분 청구의 경우 주위적 청구 중 연차휴가수당 차액 청구 해당 부분과 선택적 관계에 있으나 위 주위적 청구 부분을 받아들이지 않았으므로, 이하에서 모두 판단한다.