주문
피고인의 항소를 기각한다.
이유
항소이유의 요지(사실오인 내지 법리오해)
해고예고수당 미지급 부분
주식회사 D(대표이사 피고인, 이하 '이 사건 회사'라고만 한다)는 2022. 2. 15. 근로자 E의 소속팀장 H으로부터 E의 사직의사를 전달받았으나 E의 연차휴가 사용 요구를 전달받은 사실이 없었다. 또한 근로계약서에도 '연월차휴가수당'을 포함하여 산정된 임금을 매월 E에게 지급하였기 때문에 이 사건 회사가 E의 사직의사를 전달받은 다음날인 2022. 2. 16.자로 E를 퇴직 처리한 것은 정당하다. 이러한 경위와 이유로 E에 대하여 2022. 2. 16.자로 퇴직 처리한 이 사건 회사의 대표이사 피고인에게는 E에 대하여 해고한다는 고의가 없었다.
연장근로 제한 위반 부분
E가 공소사실 기재와 같이 연장근로를 한 사실은 인정하나, 이 사건 회사 또는 피고인은 E에게 연장근로를 지시한 사실이 없고, 연장근로 여부를 결정한 사실도 없다. 따라서 피고인에게 E에 대한 연장근로 제한 위반의 고의가 있다고 볼 수 없다.
양형부당
원심의 형(벌금 150만 원)은 너무 무거워서 부당하다.
사실오인 내지 법리오해 주장에 대한 판단
해고예고수당 미지급 부분
원심과 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 2022. 2. 16.자 근로계약 종료에 대하여 E의 동의 내지 합의가 있었다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 회사가 E를 2022. 2. 16.자로 퇴사 처리한 것은 그 명칭, 절차에 관계없이 근로자 E의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어진 근로계약 관계의 종료, 즉 해고에 해당한다. 피고인은 E에게 해고예고수당을 지급할 의무가 있었으나, 해고일 즉시 이를 지급하지 않았다. 따라서 이 부분 공소사실에 대하여 유죄로 판단한 원심판결에는 사실오인 내지 법리오해의 잘못이 없다.
E는 2022. 2. 15.(화)까지 근무하였으나, 2022. 2. 21.(월) 이 사건 회사에 와서퇴사일자를 "2022. 2. 22."(화)로 기재한 사직원을 제출하였다. E는 수사기관과 원심 법정에서 '이전부터 H 팀장에게 2월 말까지만 근무하고 그만두겠다는 취지로 말해왔고,2022. 2. 16.(수) 퇴사할 생각은 전혀 없었으며 회사에 그렇게 알린 바도 없다'는 취지로 진술하였다.
E는 그 소속팀장인 H에게 아래와 같은 카카오톡 메시지를 보냈는데, H으로부터 아무런 답변을 받지 못하였다.
E는 H으로부터 아무런 답변을 받지 못하자 이 사건 회사 공무팀 소속으로서 현장 노무관리 담당자인 O에게도 휴가 처리를 요청하였다. 위 O은 이 사건 회사 현장공무팀 소속의 'P' 과장 및 이 사건 회사 본사 담당자인 'R' 과장과 E가 요청한 휴가처리 문제를 공유하였다. 그런데 H과 O 모두 E에게 휴가 처리가 불승인 되었다는 뜻을 알리거나 그 밖에 E가 요청한 휴가 처리 문제에 관하여 이 사건 회사 책임자 누구 도 E에게 불승인 의사를 밝히지 않았다.
E는 2022. 2. 18.(금) 기준으로 계속 근로기간이 1년이 되므로, E가 퇴직금을 포기하고 그 2~3일 전이라도 사직해야 할 만한 특별한 사정을 찾을 수 없다.
노동위원회도 E가 2022. 2. 16.자 사직 의사를 표시하지 않았는데도 이 사건 회사가 2022. 2. 16.자로 E를 해고하였다고 판단하였다(경기지방노동위원회 2022. 5. 3.자 경기2022부해566 부당해고 구제신청 사건 판정서).<1>
사용자는 근로자에게 근로기준법 제60조<2> 제1, 2항에 따른 연차 유급휴가를 주어야 한다(이 사건 회사와 E 사이에 체결된 근로계약에도 근로기준법 제60조 제1, 2항과 동일한 연차 유급휴가 부여에 관한 내용이 포함되어 있다). 한편 '연차휴가수당'이 근로기준법에서 정한 기간을 근로하였을 때 비로소 발생하는 것이라도 당사자 사이에 미리 그러한 소정기간의 근로를 전제로 하여 연차휴가수당을 일당임금이나 매월 일정액에 포함하여 지급하는 것이 불가능한 것이 아니며, 포괄임금제란 각종 수당의 지급방법에 관한 것으로서 근로자의 연차휴가권의 행사 여부와는 관계가 없으므로 포괄임금제가 근로자의 연차휴가권을 박탈하는 것이라고 할 수 없다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조). 따라서 E가 그동안 연차휴가수당이 포함된 포괄임금을 지급받아 왔다는 사정은 E가 근로기준법 또는 근로계약에 따라 부여받은 유급휴가를 사용하는 데 있어 이 사건 회사가 승인을 거절할 수 있는 정당한 이유가 될 수도 없다.
연장근로 제한 위반 부분
원심과 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은
사정들을 종합하여 보면, 피고인이 직접 E에게 명시적으로 연장근로를 지시하지 않았더라도, 피고인이 그 노무를 인식하고 수령한바 피고인은 E의 연장근로 초과 사실을 묵시적으로 동의 또는 추인하였다고 봄이 타당하므로, 이 부분 공소사실에 대한 미필적 고의는 가지고 있었다고 인정할 수 있다. 따라서 이 부분 공소사실에 대하여 유죄로 판단한 원심판결에는 사실오인 내지 법리오해의 잘못이 없다.
E가 이 사건 회사와 사이에 작성한 각 근로계약서에는 "1일 8시간 1주 40시간을 초과하여 1주 12시간을 초과하는 연장근로는 '을'(E)의 동의를 받아서 시행한다."는 문구가 인쇄되어 있다. 이 사건 회사가 마련한 근로계약서 양식에 이미 근로기준법 제53조의 연장근로의 제한을 위반하는 내용을 담고 있다.<3>
이 사건 회사는 각 근로자들의 출입카드를 통한 출입 시간 등을 확인하여 연장근로 내역 및 시간을 추적할 수 있었고, E 등 근로자들이 연장근로의 한도를 위반하여 연장근로를 하였다는 사정을 알면서도 상당 기간 아무런 조치 없이 각 근로자들에게 연장근로수당을 그대로 지급하였다.
양형부당 주장에 대한 판단
제1심과 비교하여 양형 조건에 변화가 없고, 제1심 양형이 재량의 합리적인 범위를 벗어나지 아니하는 경우에는 이를 존중함이 타당하다(대법원 2015. 7. 23. 선고 2015도3260 전원합의체 판결 참조).
피고인이 E와 합의하는 등 당심에서 원심의 형을 변경할 만한 새로운 사정을 찾을 수 없다. 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 환경, 범행 동기와 수단, 범행 후 정황 등 이 사건 변론에 나타난 모든 양형요소를 참작하여 보더라도 원심의 형이 너무 무거워서
재량의 합리적인 범위를 벗어났다고 보이지 아니한다.
결론
피고인의 항소는 이유 없으므로 이를 기각한다.
판사 이종록(재판장) 박신영 김행순
각주1) 이 사건 회사가 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 기각되었다.
각주2) 근로기준법 제60조(연차 유급휴가)
사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다.
사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다.
삭제
생략
사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다. 다만, 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다.
각주3) 이 사건 회사는 근로기준법 제53조 제3항, 제4항에 규정된 예외 규정에 해당할 만한 사정이 없다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.