수원지방법원 2025. 11. 26. 선고 2024가단600207 판결

[증거 : 갑 1, 2호증, 을 1, 5호증, 변론의 전취지]

피고 C은 아래와 같이 원고에 대하여 직장내 괴롭힘 행위를 하였고, 이는 불법행위에 해당하므로 피고 C은 그로 인한 원고의 손해를 배상할 책임이 있다.

근로기준법 제76조의2는 "사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(이하 "직장 내 괴롭힘"이라 한다)를 하여서는 아니 된다."라고 규정하고 있다.

갑 8, 9호증, 을 1호증에 변론의 전취지를 종합하면, 위 원고 주장중 ③, ⑤항의 행위는 사실로 인정되고, 위 행위들은 직장내 괴롭힘에 해당하는 것으로 판단된다.

그러나 위 주장중 ①, ②, ⑥항의 행위는 갑 10호증만으로는 위 주장을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

또한 을 1호증에 의하면, 위 주장중 ④항의 행위는 사실로 인정되나, 그 행위는 직장내 괴롭힘에는 해당하지 않는 것으로 판단된다(피고 C이 원고에게 사직을 권유한 것으로 보이고, 그 권유의 수준이 직장내 괴롭힘에 이르는 과도한 수준은 아니라고 보이는 점 감안).

위 채용증거 및 갑 6, 7, 11 내지 16, 31호증에 의하면, 원고는 피고 C의 직장내 괴롭힘 행위 등으로 인하여 스트레스를 많이 받고 2024. 4. 25.부터 우울, 불안, 초조, 가슴답답함, 숨가쁨증상, 식욕저하, 불면 등을 주소로 정신과병원(평택시 소재 G의원, 천안시 소재 H병원 등)에서 상세불명의 불안장애, 상세불명의 우울에피소드의 병명으로 진료를 받은 사실, 원고는 위 병증에 관하여 근로복지공단으로부터 업무상 질병 판정을 받은 사실, 원고는 위 정신과 치료과정에서 진료비 및 약제비로 총 1,657,900원을 지출하였는데, 근로복지공단으로부터 업무상 질병 판정을 받아 요양급여 및 치료비로942,800원(933,000원 + 9,800원)을 수령한 사실을 인정할 수 있다.

따라서 피고 C은 원고에게 위 치료비 손해에서 근로복지공단이 지급한 금액을 공제한 715,100원(1,657,900원 - 942,800원)을 지급할 의무가 있다.

피고 C의 행위의 내용, 정도, 경위, 그로 인한 원고의 고통의 정도 등 이 사건 변론에 나타난 모든 사정을 종합하여 원고의 위자료는 500만원으로 정한다.

따라서 피고 C은 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로 5,715,100원(치료비715,100원 + 위자료 500만원) 및 그에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

위 인정사실에 의하면, 피고 C은 피고 회사의 연구소 기구설계파트 팀장으로서 직무를 수행하는 과정에서 원고에 대하여 위와 같은 직장내 괴롭힘 행위를 하였다.

따라서 피고 회사는 피고 C의 사용자로서 그가 사무집행에 관하여 원고에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다 할 것이다.

피고 회사는 직장내 괴롭힘 조사기간(2024. 5. 13.부터 2024. 6. 7.까지)동안 피해근로자인 원고를 보호하기 위하여 유급휴가 명령 등의 조치를 하여야 함에도 불구하고 원고에게 무급휴직조치(이하 '1차 무급휴직조치')를 하였다. 원고는 직장내 괴롭힘 신고서 제출시 유급휴가를 요청하였으므로 위 무급휴직조치는 원고의 의사에도 명백히 반하는 것인바, 피고 회사의 1차 무급휴직조치는 근로기준법 제76조의3 제3항에 명백히 위반되는 것일 뿐만 아니라 동법 제23조 제1항<각주1>에서 제한하고 있는 '정당한 이유 없는 휴직명령'에 해당하는 것으로서 위법 · 무효이다. 또한 피고 회사는 피고 C의 직장내 괴롭힘이 인정된 이후에는 피고 C에 대하여 근무장소 변경 등 조치를 할 의무가 있는데, 원고에게 기존 업무와 관련성이 없는 생산직으로 배치전환를 하려고 하였고, 이에 원고가 유급휴직(병가)을 신청하였는데, 피고 회사는 원고에게 2024. 6. 10.부터 2024. 9. 9.까지 다시 무급휴직조치(이하 '2차 무급휴직조치')를 하였다. 이와 같은 피고 회사의 행위는 근로기준법 제76조의3 제4, 5, 6항에 명백히 위반되고, 2차 무급휴직조치 역시 부당한 휴직명령으로서 위법 · 무효이다.

따라서 주위적으로, 피고 회사가 원고에 대하여 한 1 · 2차 무급휴직조치는 근로기준법에 위반되는 것으로서 정당한 이유가 인정되지 않아 무효이므로, 피고 회사는 피고 회사의 귀책사유로 원고가 지급받지 못한 2024. 5. 13.부터 2024. 9. 9.까지의 약정 임금 25,944,022원을 지급할 의무가 있다.

예비적으로, 피고 회사의 위 1 · 2차 무급휴직조치가 무효가 아니라 하더라도 이는 근로기준법을 위반한 위법한 행위이므로 그로 인한 원고의 손해를 배상할 책임이 있고, 손해는 미지급임금 상당이므로 이를 지급할 의무가 있다.

갑 34호증에 변론의 전취지를 종합하면, 위 기간 동안 원고가 지급받지 못한 임금 상당액은 25,929,237원(평균임금 216,076원98전 x 120일)이라 할 것이므로(원고는 이를 2024. 2. 임금을 기준으로 25,944,022원으로 주장하나 이는 받아들이지 아니한다) 같은 기간에 대하여 지급받은 휴업급여 18,150,480원을 공제하면, 피고 회사가 배상할 원고의 임금 상당 손해는 7,778,757원이 된다(25,929,237원 - 18,150,480원).

피고 회사는 모든 근로자들에게 1년 중 상반기(1월 ~ 6월)에 대한 성과급을 8월경, 하반기(7월 ~ 12월)에 대한 성과급을 다음 해 1월경 각 지급해왔고, 피고 회사의 원고에 대한 무급휴직조치는 근로기준법에 위반되는 것으로서 무효이므로 결국 원고는 피고 회사의 귀책사유로 근로제공을 하지 못한 것이고, 피고 회사의 휴직조치가 없었더라면 계속 근로제공을 통해 2024. 8.경에는 2024년 상반기에 대한 성과급을, 2025. 1.경에는 2024년 하반기에 대한 성과급을 받을 수 있었음에도 불구하고 피고 회사의 부당한 조치로 이를 지급받지 못하였다. 따라서 피고 회사는 원고에게 2024년 상 · 하반기에 대한 성과급을 지급하여야 한다. 2024년 상 · 하반기의 성과급 최저지급액은 각각 500만원, 400만원인바, 원고는 최저지급액 상당액인 총 900만원을 청구한다.

을 2, 14, 33, 34, 35, 36호증(가지번호 포함)에 변론의 전취지를 종합하면, 성과급은 피고 회사 취업규칙 제53조 "회사는 작업의 성질에 따라 근로자에게 업무를 시키고 직종별 평균 기본급을 보장하며 작업 성과에 따라 임금을 지급할 수 있다."에 따라 지급되는 임금으로서, 그 지급이 피고 회사의 의무사항이 아니라 재량판단 사항으로 규정되어 있는 점, 이에 피고 회사는 직원들의 기여도를 각 팀장 및 본부장, 대표이사 등이 평가한 후 지급대상기간 회사의 영업이익 등 경영 성과를 반영하여 성과급을 차등적으로 지급하고 있는데, 해당기간의 근무일수가 부족하거나 기여도가 낮은 직원들에게는 성과급을 지급하지 않았던 사실(육아휴직이나 병가 등을 이유로 근무일수가 부족한 직원들에게도 성과급이 지급되지 않았다), 피고 회사는 원고의 경우 기여도가 낮은 것 으로 평가되었고, 휴직기간도 길었던 점을 고려하여 원고에게 성과급을 지급하지 아니하는 것으로 결정한 사실(피고 회사의 직원성과평가는 직원 본인이 작성하여 제출하는 업무성과평가서와 팀 동료들이 작성하여 제출하는 기여도평가 점수를 토대로 이루어지는데, 원고가 제출한 2024년 업무성과평가서는 목표대비 결과나 기여도 등에 대한 사항이 빠져 있는 등 내용이 부실하였고, 원고에 대한 팀 동료들의 평가 역시 최하위 등급인 1점으로서 좋지 않았으며, 원고 본인도 전체 팀원 중 자신에게만 2점을 부여하였다), 실제로 2020년 상반기부터 2024년 상반기까지 성과급이 지급되지 않은 직원들이 여러 명 있었는데(주로 입사 6개월 미만자, 미성과자, 육아휴직자 등이었다), 2024년 상반기에 성과급을 지급받지 못한 사람은 원고 등 총 15명이었던 사실, 원고의 무급휴가가 유급휴가로 부여되었다 하더라도 휴가로 인한 근무일수 부족, 낮은 기여도 등으로 성과급 불지급 결정에는 별반 달라질 것이 없는 것으로 보이는 점을 인정할 수 있다.

위 인정사실 및 사정에 비추어, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고 회사가 원고에게 당연히 지급해야 하는 성과급을 지급하지 아니하였으므로 임금 또는 손해배상으로서 성과급 900만원을 지급해야 한다는 위 주장을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 위 주장은 받아들이지 아니한다.

피고 회사는 매년 명절상여금 및 명절교통비로 각각 200만원을 지급하였으나, 2024년 추석(9월경), 2025년 설(1월경)에는 원고에게 무급휴직을 이유로 각각 100만원만을 지급하였으므로 미지급한 명절상여금 200만원 및 명절교통비 200만원을 추가로 지급할 의무가 있다. 또한 원고는 연구개발직으로 근무하고 있는 자로서 1년에 2회(8월경,12월경) 연구수당을 지급받았는데, 피고 회사는 무급휴직을 이유로 2024년 연구수당을 전혀 지급하지 않았으므로 원고에게 미지급한 연구수당 2,528,230원을 추가로 지급할 의무가 있다.

을 37, 38, 39, 40, 41호증에 변론의 전취지를 종합하면, 원고가 주장하는 명절상여금은 '명절격려금'인데, 이는 2025년 설에 처음으로 도입되어 지급하기 시작한 것인 사실, 그전까지는 별도의 법인인 'B 사내근로복지기금'과 피고 회사가 나누어 명절교통비를 지급하면서, 그때그때 지급액을 결정하였는데, 2024년 추석의 명절교통비는 B 사내 근로복지기금에서 2024. 9. 11.경 원고를 포함한 모든 직원에게 100만원씩 지급하기로 결정하였고, 피고 회사는 2024. 9. 12.경 직원들에 대한 추석 명절교통비 지급을 결정하였는데, 사내근로복지기금이 지급하기로 한 지급액까지 고려한 교통비 총액을 직급및 근속연수에 따라 결정하였고, 당시 근속연수가 12~24개월이었던 대리~과장 직급자들의 경우 지급 총액이 200만원이었는데, 대리 직급이었던 원고도 이에 해당하였던 사실, 또한 2025년 설에는 B 사내근로복지기금에서 2025. 1. 20.경 원고를 포함한 모든 직원에게 교통비를 100만원씩을 지급하기로 결정하였고, 피고 회사는 이사회에서 2025. 1. 20.경 최초로 명절격려금을 지급하기로 결정하였는데, '지급일 현재 기준 휴직자 및 24년도 하반기 1개월 이상 휴직자'는 지급 대상자에서 제외하기로 결정한 사실, 이에 따라 2024년 하반기에 133일 휴직하였던 원고는 위 명절격려금 지급 대상에서 제외되었던 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 비추어, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에게 당연히 지급되어야 하는 명절교통비, 명절격려금 중 지급되지 않은 금원이 있다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 위 주장은 받아들이지 아니한다.

을 42, 43, 44호증에 변론의 전취지를 종합하면, DUV 연구수당은 해상도 반도체 검사 장비인 DUV Project의 개발 등과 관련하여 지급되던 국책과제[과제명 : J] 수당으로, 피고 회사가 한국산업기술평가관리원과 체결한 소재부품기술개발(패키지형) 산업기술혁신사업 협약에 따라 산업통상자원부 고시 제2023-241호(2023. 12. 26.) '산업기술혁신사업 공통 운영요령'의 별표 5 '산업기술혁신사업 연구개발비 사용용도 및 세부 산정기준'에 기초하여 지급하여 온 사실, 위 산정기준에서는 연구수당이 '연구개발과제 수행과 관련된 책임자 및 참여연구자의 보상·장려금 지급을 위한 비용'이라고 명시하면서, '연구개발과제 수행에 참여하는 연구책임자 및 연구자(학생연구자를 포함)를 대상으로 지급하는 장려금'이라고 사용용도를 규정하고 있는 사실, 원고는 2024. 3. 31.까지는 위 과제에 대한 연구자로 한국산업기술기획평가원 시스템에 등록되어 있었으나, 그 후에는 등록이 해지된 사실(잦은 병원 진료와 직장내 괴롭힘 신고와 관련한 휴가 등으로 사실상 업무수행이 불가능하였기 때문에 피고 회사는 원고를 연구자 명단에서 제외하였다), 이에 따라 원고에게 2024년 상반기와 하반기 위 연구수당이 지급되지 않았는데, 국책과제 연구에 참여하지 않은 원고를 연구자 명단에 계속 포함시켜 연구수당을 지급하는 것은 위 산정기준에 위반되는 점을 인정할 수 있다.

위 인정사실에 비추어, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고에게 위 연구수당이 지급되어야 한다는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 위 주장은 받아들이지 아니한다.

그렇다면, 피고들은 공동하여 원고에게 불법행위로 인한 손해배상으로 5,715,100원(치료비 715,100원 + 위자료 500만원) 및 이에 대하여 불법행위일로 인정되는 2024.2. 1.부터 피고들이 이행의무의 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2025. 11. 26.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진등에관한특례법이 정한 연 12%의 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그리고 피고 회사는 원고에게 미지급 임금 상당액 7,778,757원 및 이에 대하여 원고가 구하는 2024. 9. 10.부터 피고 회사가 이행의무의 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2025. 11. 26.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진등에관한특례법이 정한 연 12%의 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

따라서 원고의 피고들에 대한 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지는 모두 기각한다.

판사 곽동우

각주1) 근로기준법 제23조 "① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 "부당해고등"이라 한다)을 하지 못한다.