수원지방법원 2026. 3. 19. 선고 2025가합23 판결

피고는 여객운수업 등을 목적으로 하는 법인이고, 원고는 피고와 사이에 직종을 마을버스 운전기사로 하는 근로계약을 체결하였던 사람이다.

별표)

피고 승무사원 임금 조견표

<3><4> 2) 원고는 2024년 10월 중 17일, 19일, 21일, 22일, 24일 출근하여 총 5일간 버스를 운행하였다.

피고는 2024. 11. 18. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 2024. 11. 19. 자 징계해

고를 의결하였고, 2024. 11. 19. 원고에게 이를 내용증명우편으로 통보하였다(이하 '이 사건 징계해고'라고 한다). 위 내용증명우편에 기재된 원고의 징계사유(비위사실)는 아래와 같다.

<교통사고 발생내역>

피징계자는 2024. 10. 24. 2건의 교통사고 발생 건에 대하여 사고 경위서를 제출하라는 정당한 인사명령을 거부하고, 이를 제출하지 않았다.

원고는 경추 염좌 등의 병명으로 C한의원에 2024. 10. 25.부터 같은 달 28.까지 입원하였고, 그다음 날부터 같은 달 31.까지는 통원하면서 치료를 받았다. 근로복지공단은 2025. 1. 9. 원고에게 위 입원 4일, 통원 3일의 요양기간에 관한 요양승인결정을 통지하였다.

피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 아래와 같다.

제1장 총칙

제3조(직원의 정의)

본 규칙에서 직원이라 함은 본 규칙 소정의 채용절차를 경유하여 회사와 근로계약을 체결한 자로 다음과 같이 구분하며, 견습 평가 기간 중에 있는 자 등 채용절차를 경유하고 있는 자는 직원으로 보지 아니한다.

제2장 채용 및 인사이동

제1절 채용

제6조(시용기간)

제5장 퇴직 및 해고

제1절 퇴직

제39조(퇴직)

제40조(퇴직 일자) 직원이 퇴직하는 경우 퇴직일은 다음 각호와 같다.

제2절 해고

제43조(해고) 직원이 다음 각호의 1에 해당한 때에는 해고한다.

제6장 포상 및 징계

제3절 징계

제53조(징계의 종류) 징계처분의 종류는 다음 각호와 같다.

제54조(징계사유) 직원의 징계사유는 다음 각호와 같다.

제55조(징계절차 등)

제56조(징계위원회)

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4, 28호증, 을 제1, 2, 8호증, 제10호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 징계해고는 아래와 같은 이유로 무효이다.

피고는 이 사건 징계해고 이전에 이미 원고에게 해고를 통보한 상황이었고, 다만 이후 절차적 정당성을 확보하기 위하여 형식적으로 인사위원회를 개최하였을 뿐이다.

근로기준법 제23조 제2항에 따르면 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없다. 원고는 피고의 마을버스 운전기사로 근무하던 중 2024. 10. 24. 발생한 교통사고로 인하여 경추 염좌 등의 부상을 입었고, 그 치료를 위하여 2024. 10. 25.부터 2024. 10. 31.까지 휴업하였다. 그런데 피고는 그로부터 30일 이내인 2024. 11. 19. 이 사건 징계해고를 하였는바, 이 사건 징계해고는 근로기준법을 위반하여 효력이 없다.

또한 원고는 2024년 10월 중 17일, 19일, 21일, 22일, 24일 출근하였고, 1일 약 20시간 근무하여 총 근로시간이 약 95시간으로 근로기준법에 따른 한도인 1주간 52시간을 초과하였다. 원고는 이와 같이 과도한 근로시간으로 인한 정신적·육체적 어려움으로 교통사고를 내게 되었으므로, 위 교통사고는 원고에 대한 징계사유가 될 수 없다.

원고의 업무 중 발생한 3건의 교통사고 중 2024. 10. 24. 16:00경 발생한 사고에 관하여는 원고의 과실이 없고, 나머지 2건도 원고의 과실이 제한적이다. 원고가 견습 기간 운행하였던 차량의 제원과 2024. 10. 17. 이후 운행하였던 차량의 제원에 차이가 있었고, 원고가 운행한 D 노선에는 사고가 나기 쉬운 구조적인 문제가 있다. 피고는 산업안전보건법 제29조에 따른 근로자 안전교육을 제대로 실시하지 않았다. 또한 원고는 사무실 내 경위서 서식의 부재, 사고 후유증으로 인한 극심한 피로로 인하여 불가피하게 피고에게 사고 경위서를 제출하지 못하였다. 이러한 점을 고려하면 원고에 대한 해고는 현저하게 균형을 잃은 과중한 징계로서 부당하다.

이 사건 징계해고는 효력이 없으므로, 피고는 원고에게 원고가 근로를 시작한 2024. 10. 7.부터 2025. 12. 31.까지의 임금 상당액에서 피고가 기지급한 임금 1,000,000원을 공제한 미지급 임금 중 50,589,735원과 2026. 1. 1.부터 원고가 복직하는 날 또는 이 판결 선고일 중 먼저 도래하는 날까지 월 4,102,200원의 비율로 계산한 임금 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고가 2024. 11. 18. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 2024. 11. 19. 자 징계해고를 의결하였고, 2024. 11. 19. 원고에게 이를 내용증명우편으로 통보한 사실은 앞서 본 바와 같고, 앞서 든 증거들, 갑 제6호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 피고는 원고에게 징계사유 및 인사위원회 개최 일정이 기재된 인사위원회 개최 통보서를 발송하였고, 위 통보서가 인사위원회가 개최된 2024. 11. 18. 이전에 원고에게 도달한 사실, ② 피고의 직원인 E은 2024. 10.25. 원고와 통화하면서 "몸과 마음이 나으실 때 회사를 오셔서 사직서를 쓰고 가세요."라고 말하였을 뿐, 이 사건 징계해고 이전에 원고가 실제 사직서를 제출하였다거나, 피고가 원고를 해고하였다거나, 피고와 근로관계 종료에 관하여 합의하였다고 볼 만한 증거는 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 징계해고에 절차적 하자가 존재한다는 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후30일간은 해고할 수 없는바, 이는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있다. 따라서 근로자가 업무상 부상 등을 입고 치료중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상 부상등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정이 정한 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다.

이때 요양을 위하여 휴업이 필요한지 여부는 업무상 부상 등의 정도, 부상 등의 치료과정 및 치료방법, 업무의 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단하여야 할 것이다. 따라서 해고를 전후하여 그 근로자에 대하여 산업재해보상보험법에 의한 요양승인이 내려지고 휴업급여가 지급된 사정은 그 해고가 구 근로기준법 제30조 제2항이 정한 휴업기간 중의 해고에 해당하는지 여부를 판단하는 데에 참작할 사유가 될 수는 있지만, 법원은 이에 기속됨이 없이 앞서 든 객관적 사정을 기초로 실질적으로 판단하여 그 해고 당시 요양을 위하여 휴업을 할 필요가 있는지 여부를 결정할 것이다(대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 등 참조).

앞서 든 증거들, 갑 제26호증, 을 제3, 4호증의 각 영상 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 위 관련 법리에 비추어 보면, 이 사건 징계해고가 요양을 위하여 휴업할 필요가 있는 기간 중에 이루어졌다고 할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

시용기간 중에 근로자를 해고하거나 기간종료 시 정식계약 체결을 거부하는 것은 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 목적에 비추어 볼 때 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되는 한 통상의 해고보다는 광범위하게 인정된다고 할 것이다(대법원 1999. 2.23. 선고 98두5965 판결 등 참조).

앞서 든 증거들, 을 제7호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 아래와 같은 사실 내지 사정들을 위 관련 법리에 비추어 보면, 이 사건 징계해고의 징계사유가 존재한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이 기 어렵다.

피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).2) 구체적 판단

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들, 즉 ① 원고가 2024. 10. 17.부터 2024. 10. 24.까지 피고 회사에 5일간 출근하여 버스를 운행하면서 총 3건의 교통사고를 발생시켰고, 그로 인하여 피고에게 이미6,000,000원이 넘는 손해가 발생한 점, ② 2024. 10. 24. 발생한 교통사고의 내용 등에 비추어 보았을 때 원고에게 요양을 위한 휴업이 필요하지 않았던 것으로 보임에도 불구하고, 원고는 2024. 10. 25.부터 피고 회사에 출근하지 않았던 점, ③ 원고는 2024. 10. 24. 발생한 2건의 교통사고에 대하여 경위서를 제출하라는 피고의 요구에 불응하였던 점, ④ 이에 대하여 원고는 경위서 양식이 없어서 제출하지 못하였다고 주장하나, 원고는 이미 2024. 10. 19. 자 교통사고에 대하여 경위서를 작성하여 제출한 바 있으므로(을 제7호증의 1) 경위서 양식에 대하여 잘 알고 있었을 것으로 보이고, 경위서 양식이나 서식에 구애받지 않고 사고가 발생한 경위를 작성하여 제출하는 것은 얼마든지 가능한 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 징계해고가 사회통념에 비추어 현저하게 타당성을 잃었다거나 비례의 원칙을 위반하여 재량권을 일탈·남용한 것으로 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다.

이 사건 징계해고가 무효라 볼 수 없음은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 징계해고가 무효임을 전제로 한 원고의 이 부분 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다.

그렇다면 원고의 청구는 모두 이유 없으므로 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김경하전출로서명날인불능재판장(재판장) 오창민 소민욱

1원고의 2025. 12. 31. 자 청구취지 변경신청서 및 준비서면을 기준으로 정리하였다.

한편, 위 청구취지 변경신청서 및 준비서면에는 "2024. 11. 18. 자 해고"의 무효 확인을 구한다는 취지로 기재되어 있으나, 아래에서 보는 바와 같이 피고는 2024. 11. 18. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 징계해고를 의결하였고, 이를 원고에게 통지한 날은 2024. 11. 19.이므로, 원고의 청구취지를 본문 기재와 같이 선해하였다.

또한 원고의 예비적 청구는 주위적 청구 중 임금청구 부분과 동일한 목적물에 관해 동일한 청구원인을 내용으로 하면서 주위적 청구를 양적·질적으로 일부 감축하여 하는 청구로서 주위적 청구에 흡수될 뿐 소송상 예비적 청구라고 할 수 없으므로(대법원 2017. 10. 31. 선고 2015다65042 판결 등 참조) 별도로 기재하거나 판단하지 않는다.

2근로계약 기간의 종기는 공란으로 되어 있다.

3월 근로일수를 의미한다.

4기본 시급(2024년 최저임금에 따른 시급) 9,860원 × 8시간 × 월 근로일수 5일 = 394,400원¦