울산지방법원 2013. 1. 31. 선고 2012가합1487 판결

원고들

피고회사

근로기준법 및 관련 법리

근로기준법상 "근로자"란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제1호), "사용자"란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말하며(같은 항 제2호), "근로"란 정신노동과 육체노동을 말하고(같은 항 제3호), "근로계약"이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급하는 것을 목적으로 체결된 계약을 말하며(같은 항 제4호), "임금"이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다(같은 항 제5호)고 규정한다.

한편, 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 결정되는 것이고, 여기서 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품·원자재·작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적(대상적) 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제·사회적 조건 등 당사자 사이의 관계 전반에 나타나는 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2000. 1. 28. 선고 98두9219호 판결, 2006. 10. 13. 선고 2005다64385호 판결 등).

한편, 사단법인 한국항만물류협회의 회원사와 울산항운노조와 같은 전국항운노동조합연맹 산하 단위 노동조합의 조합원들 사이에는 사용종속적인 근로계약관계가 성립하지 아니하므로 회원사는 울산항운노조와 같은 전국항운노동조합연맹 산하 단위노동조합에 대하여 단체교섭의무를 부담하지 않고(대법원 1995. 12. 22. 선고 95누3565 판결, 대법원 1997. 9. 5. 선고 97누3644 판결 등 참조), 울산항운노조와 같은 전국항운노동조합연맹 산하 단위노동조합과의 조합원은 단위노동조합에 가입하거나 등록함으로써 단위노동조합과 사이에 조합의 지시·감독 아래 각 하역업체에게 노무를 제공하고 그에 따른 대가를 지급받기로 하는 내용의 사용종속적인 근로계약관계를 맺은 근로자에 해당한다(대법원 1996. 3. 8. 선고 94누15639 판결, 대법원 1998. 1. 20. 선고 96다56313 판결).

원고들이 피고회사의 근로자인지 여부

앞서 거시한 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고회사가 사단법인 한국항만물류협회에 회원사로 가입되어 있지 아니하고, 피고회사와 울산항운노조 사이에 체결한 이 사건 계약의 명칭이 '단체협약'이며, 그 내용상 피고회사가 울산항운노조의 추천을 받아 정해진 수의 취업인원을 선발하며 임금을 정액월급제로 지급하고, 원고들의 업무가 신호수 업무로 정해져 있고, 피고회사의 인원요청, 작업시간 등에 관한 지시를 거부할 수 없으며, 인원 및 차량 출입에 관해서도 구체적으로 점검을 받는 사실은 인정된다.

그러나 한편 위 증거들 및 변론 전체의 취지에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 전국항운노동조합연맹 산하 단위노동조합이 사단법인 한국항만물류협회의 회원사와 사이에 그 조합원들의 노무제공에 관한 조건 등을 정하는 계약을 할 때에도 '단체협약'이라는 명칭을 사용하는 점, ② 피고회사는 울산항운노조와 이 사건 계약을 체결한 것 외에 울산항운노조의 추천에 따라 취업인원으로 선발된 울산항운노조 조합원들인 원고들과 사이에 개별적인 근로계약도 체결하지 않았는바, 여기에 이 사건 계약 제7조 제1항, 제18조의 내용 및 그 규정들의 실제 적용 상황 등을 더하여 보면 울산항운노조에게 취업인원의 교체권이 유보되어 있는 것으로 보이는 점(피고회사가 울산항운노조의 추천에 따라 취업인원으로 선발한 조합원들에 대하여 주민등록등본 등의 제출을 요구하여 이를 제출받아 그 인적사항을 파악하고 있었거나 그들에 대하여 피고 회사가 지정한 병원에서 건강검진을 받도록 요구하고 출입증을 발급하였다고 하여 달리 볼 것은 아니다), ③ 피고회사가 울산항운노조에게 피고회사에 취업한 울산항운노조 조합원들인 원고들에 대한 임금총액[1인당 4,428,980원{임금 3,830,000원 + 기타 598,980원(퇴직충당금, 국민연금, 의료보험 및 요양보험, 장기요양보험)} × 21명 = 93,008,580원에서 원천세 606,900원을 공제한 92,401,680원]을 일괄 지급하면, 울산항운노조가 그 중 기타 명목 금원 등을 제외한 나머지를 조합원들에게 나누어 지급함과 아울러 위 기타 명목 금원에 대하여는 그 명목 별로 해당 납부기관에 납부하여 온 점, ④ 원고들이 피고회사의 지시에 성실히 응할 의무가 있음은 이 사건 계약의 성질상 당연히 요구되는 것으로서, 이를 들어 업무의 내용이 사용자에 의해 일방적으로 정해진 것이라고 볼 수는 없는 점, ⑤ 울산항운노조 조합원들인 원고들은 이 사건 터미널에서 컨테이너 양·적하시 신호수로 일하여 왔는바, 피고회사 측 감독자인 포맨이 현장에서 위 일을 하는 울산항운노조 조합원인 원고들에게 하는 지시, 감독의 정도는, 작업을 필요로 하는 선사들로부터 공급주문을 받는 주체가 피고회사인 이상, 피고회사가 이 사건 계약의 상대방인 울산항운노조에게 장소를 지정하여 인원공급을 요청하는 것은 이 사건 계약의 기본적인 내용이 될 수밖에 없고, 컨테이너 양·적하 작업은 그 작업시간을 스스로 조정할 수 있는 것이 아니라 선사가 원하는 시간에 맞추어야 하며, 신호수들이 선사들이 원하는 시간을 개별적으로 파악하기는 힘들기 때문에 피고회사가 울산항운노조 또는 그 조합원인 원고들에게 구체적인 선박 접안시간을 알려 줄 수밖에 없는 점 등에 비추어 볼 때, 근무 시간 및 근무 장소에 관한 피고회사의 지시는 불가피하고 노무를 제공받는 사업자 측에서 통상적으로 할 수 있는 범위 내의 지시라고 보이며(도급제에 의한 노무제공의 경우에도 다른 노무와 협동 작업을 요하는 것일 때에는 노무를 제공받는 사업자 측 감독자의 지시·감독을 받는 것이 드물지 않다. 그렇다고 하여 그것이 노무제공의 형태를 판정하는데 중요한 의미를 가진다고 볼 수 없다), 오히려 울산항운노조 측 관리인(반장)이 피고회사에 취업한 조합원들인 원고들의 출퇴근시간 관리, 작업팀 구성 등을 하였던 점(울산항운노조 측 관리인의 관여도가 재래식 부두에 비하여 줄어들었다 하더라도 이는 항만시설의 기계화 및 자동화 등에 따른 차이로 보일 뿐이다), ⑥ 피고회사가 원고들의 출입관리 등을 통제한 것은 컨테이너 보안 및 이 사건 터미널에 상시로 출입하는 원고들 등의 안전을 위한 것으로 보이는 점, ⑦ 울산항운노조 측이 구체적인 작업팀을 구성하면서 조합원 중에서 다른 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 것이 불가능하지 않은 점, ⑧ 이 사건 계약 제18조에 의하면, 울산항운노조조합원의 채용, 임면, 이동, 휴직, 해고, 퇴직, 상벌 등에 관하여 피고회사, 울산항운노조가 협의하여 결정한다고 되어 있긴 하나, 실제에 있어 피고회사는 위와 같은 사항을 결정하는데 거의 관여하지 못한 점(울산항운노조 조합원 중 1인이 작업 도중 발작을 일으켜 피고회사가 울산항운노조에게 그 작업원의 교체를 요구한 적이 있긴 하나, 이는 정상적인 근무가 어려운 조합원의 교체를 요구한 것에 불과하여 이를 두고 피고회사가 임면, 해고 등에 관여하였다고 볼 것은 아니다), ⑨ 피고회사는 이 사건 계약 체결 무렵인 1997. 11.경 울산항운노조와 사이에, 울산항운노조에게 노임손실에 대한 보상으로 복지회관을 건립하여 주기로 합의한 바 있으나, 이를 인력공급체계의 차이{도급제와 상용화(상시 고용하는 방식)}에 따른 손실보상으로 단정할 수 없는 점, ⑩ 원고들은, 피고회사가 2008. 7.경 이 사건 터미널에서 근무하다가 지병으로 자퇴(사퇴)한 울산항운노조 조합원 B에게 사용자로서 퇴직금을 지급하였다고 주장하나, 당시 피고회사가 B에게 지급한 금원은 퇴직금이 아니라 위로금 명목이었던 점(갑34호증의 1), ⑪ 원고들 주장과 같이, 피고회사가 2008년경 울산항운노조의 임금협약 갱신체결 요청에 대하여 울산항운노조가 제시하는 임금협약 요구만을 수용할 수는 없지만 임금협상 자체를 거부할 의사는 없다는 내용의 회신을 보낸 적이 있기는 하나, 반대로 울산항운노조 스스로 2000. 6. 20. 피고회사에게 단체협약 갱신체결 재요청을 함에 있어 울산항운노조 조합원은 피고회사 소속 근로자가 아닌 항운노동조합 소속이라는 내용의 공문을 보낸 바도 있는 점 등의 제반 사정과 앞서 본 법리 등을 보태어 보면, 원고들을 피고회사에 대하여 사용종속적인 관계에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금 등을 받아 생활하는 근로기준법 소정의 근로자라고 볼 수는 없다.

따라서 이 사건 계약은 사용자와 노동조합 사이에 체결되는 단체협약 또는 근로자와 사이에 체결되는 근로계약이 아닌, 노무공급계약의 성격을 가진다고 봄이 상당하고, 근로기준법 소정의 근로계약에 해당하지 아니하므로 단체협약이나 근로계약인 경우 인정되는 효력을 가지지 못한다 할 것이며, 나아가 이 사건 계약 부칙 제3조의 규정은 피고회사가 울산항운노조로부터 종전과 같은 인력공급체계를 유지하면서 인력공급을 계속하여 받는 경우를 전제로 하는 것이고, 앞서 본 바와 같이 피고회사가 더 이상 울산항운노조로부터 인력공급을 받지 않겠다는 뜻을 표명한 상황에서는 위 부칙규정이 적용되지 않는다고 할 것이다.

원고들이 2010. 12.경부터 2011. 2. 15.까지 피고회사에게 사실상 노무를 제공하였는지 여부