울산지방법원 2016. 8. 17. 선고 2015가합21871 판결

당사자들의 주장

원고

노동조합법에 따르면, 주요방위산업체에 종사하는 근로자는 쟁의행위를 할 수 없고, 해당 근로자가 쟁의행위에 참여할 경우 형사처벌되기까지 한다. 이는 헌법상 보장된 근로자의 단체행동권을 제한하는 것으로서 헌법 제33조 제2항의 취지상 엄격하게 제한해석되어야 하므로, 노동조합법 제41조 제2항이 적용되는 근로자는 '주요방위산업체로 지정된 사용자와 직접 근로계약을 체결한 근로자'로 보아야 한다. 따라서 현대중공업의 하도급업체에 불과한 피고 회사의 근로자인 원고에게는 노동조합법 제41조 제2항이 적용되지 않는다. 그런데도 원고의 쟁의행위를 이유로 피고 회사가 원고를 해고한 것은 부당해고이자 부당노동행위에 해당한다.

설령 원고의 파업 참가를 노동조합법 제41조 제2항 위반으로 볼 여지가 있더라도, 이를 이유로 피고 회사가 원고를 해고한 것은 징계권을 일탈·남용한 것이다.

피고 회사

원고는 이 사건 소를 제기하기에 앞서 부산지방노동위원회에 구제신청을 하였는데, 심문회의에서 일응 원고에게 불리한 기각 결정이 내려지자 원고가 신청을 취하해버렸고, 그 후 중앙노동위원회에 재심을 신청하거나 행정소송을 제기하는 대신 이 사건 소를 제기하였다. 원고는 단기적으로 불리한 결과를 피하고 분쟁을 장기화할 목적으로 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분을 제기한 것이므로 위 청구 부분은 확인의 이익이 없거나 소권의 남용에 해당한다.

피고 회사는 주요방위산업체인 현대중공업의 특수선 사업부에 등록된 협력사로서 현대중공업의 제한구역(방산구역) 내에서 방산물자인 특수선 제조(도장) 업무를 담당하고 있으므로 원고도 주요 방산물자의 제조에 직접 종사하는 사람이다. 쟁의행위가 금지되는 방위산업체에 종사하는 근로자의 범위는 방산물자의 생산이라는 실질적인 기준에 따라 판단하여야 하므로, 방위사업법에 따라 주요방위산업체로 지정받은 사업장에서 방산물자 생산업무를 수행하고 있는 근로자라면 그 소속과 관계없이 쟁의행위는 금지된다. 따라서 원고의 불법 쟁의행위를 사유로 한 이 사건 해고는 정당하고, 피고 회사는 소관청에 질의·회신을 거쳐 이 사건 해고에 이르렀으므로 부당노동행위라거나 징계양정이 부당하다고 할 수 없다.

본안전 항변에 관한 판단

부당해고 구제신청을 인용하는 노동위원회의 구제명령이 내려지고 그대로 확정된 경우, 이 구제명령은 사용자에게 그에 복종해야 할 공법상의 의무를 부담시키는 행정처분의 성격을 가질 뿐이고 직접 노사 간의 근로관계에서 사법상의 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니므로(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결 참조), 근로자가 사용자를 상대로 종국적으로 사법상 지위의 확보 및 권리의 구제를 받기 위하여 제기한 해고무효확인의 소가 부적법한 것은 아니다. 한편 노동위원회의 구제절차에서 근로자의 구제신청을 기각하는 결정이 확정되었다고 하더라도, 근로자는 사용자의 해고처분에 대하여 사법상 지위의 확보 및 권리의 구제를 받기 위하여 별도로 민사소송을 제기할 수 있고(대법원 1992. 5. 22. 선고 91다22100 판결 참조), 설령 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다가 패소판결을 선고받아 그 판결이 확정되었다 하더라도, 이는 재심판정이 적법하여 사용자가 구제명령에 따른 공법상 의무를 부담하지 않는다는 점을 확정하는 것일 뿐 해고가 유효하다거나 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계에 변동을 가져오는 것이 아니어서, 근로자는 그와 별도로 민사소송을 제기하여 해고의 무효확인을 구할 이익이 있다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 참조). 해고처분이 동시에 부당노동행위에 해당한다고 주장하는 경우 근로자는 부당노동행위 구제신청을 할 수 있는데, 그에 대한 구제명령 역시 사용자에게는 명령에 복종하여야 할 공법상의 의무를 부담시킬 뿐 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니므로, 노동위원회의 구제신청 기각결정이 확정되었다고 할지라도 근로자는 사법상 지위의 확보 및 권리의 구제를 받기 위하여 별도로 민사소송을 제기할 수 있다.

앞서 본 기초 사실을 위 법리에 비추어 보건대, 이 사건 해고에 대하여 부산지방노동위원회의 심판회의에서 기각결정을 하였다거나 원고가 신청 취하서를 제출하여 해당 사건이 종결된 것과는 무관하게 원고는 사법상 지위의 확보 및 권리의 구제를 받기 위한 목적으로 별도의 민사소송을 제기하여 이 사건 해고의 무효확인을 구할 이익이 있으므로, 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분이 확인의 이익이 없다거나 소권의 남용에 해당한다는 피고의 주장은 이유 없다.

본안에 관한 판단

관련 판결 및 결정

살피건대, 헌법 제37조 제2항이 규정하는 기본권제한입법의 필요성과 한계성에 비추어 볼 때, 방위산업체의 지정을 받은 업체라고 하더라도 방산물자 생산을 일시 중단하거나 휴지한 것이 아니라 방산물자 생산을 포기하고 그 생산조직과 활동을 폐지하여 방산물자 생산업체로서의 실체가 없어진 경우에는 형식상 방위산업체 지정처분이 미처 취소되지 않은 채 남아 있다고 하더라도 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 제정된 노동조합법 부칙 제3조에 의하여 폐지된 것, 이하 같다) 제12조 제2항의 쟁의행위 제한규정이 적용되는 방위산업체에 해당하지 않는다(대법원 1991. 1. 15. 선고 90도2278 판결 참조).

그리고 구 노동쟁의조정법 제12조 제2항 중 "방위산업에 관한 특별조치법에 의하여 지정된 방위산업체에 종사하는 근로자"에 관한 부분 및 같은 법 제45조의2 중 "제12조 제2항의 규정에 위반한 자"에 관한 부분은 남북이 대치하고 있는 특수한 상황에서 주요방산업체의 단체행동으로 인하여 발생할 수 있는 국가의 안전보장에 대한 위해를 방지할 목적으로 단체행동권의 제한 또는 금지를 규정하고 있는 헌법 제33조 제3항을 직접 근거로 하고 있고, 단체행동이 금지되는 것은 주요방산업체에 있어서 방산물자의 생산과 직접 관계되거나 그와 긴밀한 연계성이 인정되는 공장에 종사하는 근로자에 한정하는 것으로 해석상 그 범위의 제한이 가능하며, 단체교섭에 있어서 발생하는 노동쟁의에 대하여 노동위원회의 알선, 조정을 받을 수 있는 등 대상조치가 마련되어 있으므로, 평등의 원칙에 반한다거나 근로자의 단체행동권의 본질적 내용을 침해하고 과잉금지의 원칙에 위배된 규정이라고 볼 수 없다(헌법재판소 1998. 2. 27. 선고 95헌바10 결정 참조).

판단

현행 헌법은 근로자의 노동 3권을 보장하면서도 법률이 정하는 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권은 법률로써 이를 제한하거나 인정하지 아니할 수 있다고 규정하는바, 그 경우에도 헌법 제37조 제2항에 따라 이들 권리의 본질적 내용은 침해할 수 없다. 따라서 주요방위산업체에 종사하는 근로자의 단체행동권을 전면적으로 부인하는 입법권의 행사는 지극히 예외적인 특수상황이 아니고서는 정당화되기 어렵다. 주요방위산업체가 국방과 국민경제 및 국민 생활의 안정에 직접적이고도 생존적인 영향을 미친다는 점을 충분히 고려하더라도 그러한 가치가 주요방위산업체에 종사하는 근로자들의 일방적인 희생 위에 이루어질 수는 없기 때문이다.

그런데 노동조합법 제41조 제2항은 '방위사업법에 의하여 지정된 주요방위산업체에 종사하는 근로자 중 일정 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없다'고 규정함으로써 전면적으로 단체행동권을 인정하지 않고 있으므로 위 규정을 제한해석할 필 요성이 크다. 앞서 본 관련 판결 및 결정에서도 방위산업체 또는 이에 종사하는 근로자의 범위를 방위산업체의 지정을 받은 업체라고 하더라도 방산물자 생산업체로서의 실체가 없어진 경우에는 방위산업체라 할 수 없다고 하거나 방위산업체에 종사하는 근로자는 방산물자의 생산과 직접 관계되거나 그와 긴밀한 연계성이 인정되는 공장에 종사하는 근로자로 해석하는 등 일단 법률에 의한 주요방위산업체 지정이라는 형식적 요건을 전제로 실질적 요건을 추가하는 의미에서 제한 또는 한정해석을 하고 있다. 나아가 노동조합법 제41조 제2항 위반 시에는 같은 법 제88조에서 5년 이하의 징역형 등을 예정하고 있는데, 형벌법규의 해석은 엄격하여야 하고 명문규정의 의미를 피고인에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하거나 유추해석하는 것은 죄형법정주의의 원칙에 어긋나는 것으로서 허용되지 않으므로(대법원 2002. 2. 8. 선고 2001도5410 판결 참조), 이 점에서도 위 노동조합법 제41조 제2항은 제한해석하여야 할 것이다.

만약 쟁의행위가 금지되는 대상을 방위사업법에 의하여 지정된 주요방위산업체의 근로자로 한정하지 않고 피고의 주장처럼 방위사업법에 의하여 주요방위산업체로 지정받은 업체의 사업장에서 방산물자 생산업무를 수행하는 근로자로 보게 된다면 적용 범위가 지나치게 넓어 자의적인 법률 적용이 가능하게 되므로, 헌법상의 권리인 근로 3권 제한의 한계를 벗어나게 되며 죄형법정주의 원칙에 위반될 소지가 크다. 주요방위산업체의 하도급업체에 종사하는 근로자에게까지 쟁의행위를 제한 또는 금지할 것인지 여부는 헌법 제33조 제2항 등에 근거하여 입법으로 정할 영역일 뿐 법률해석만으로 그 대상이나 범위를 넓힐 수 있는 것은 아니다.

주요방위산업체는 하도급업체 근로자의 쟁의행위에 대응하여 대체도급이나 대체근로가 가능하고, 방산물자의 생산업무가 중단되면 국가안보에 위험이 발생할 수 있는 업무는 처음부터 하도급 자체를 금지하거나 제한하면 될 것으로 보이므로 무리한 법률해석으로 주요방위산업체의 하도급업체와 근로관계를 맺고 있는 사람에게까지 노동조합법 제41조 제2항을 적용할 필요는 없다.

소결

관련 법리

인정 사실

피고 회사의 임금 체계는 시급제로서 실제 근무 시간에 시급을 곱한 금액이 기본급이고, 기본급 외에 생산능률 수당 70,000원, 만근수당 60,000원, 근속수당, 식대를 지급받는다. 임금 지급일은 매달 10일이다.

원고의 시급은 입사 당시 7,000원, 2013년 9월 7,500원, 2013년 11월 7,800원, 2014년 3월 8,100원, 2014년 5월 8,400원으로 각 인상되었다.

원고의 2014. 1.부터 2014. 10.까지 평균 근무시간 및 식대는 아래 표의 각 해당 월 평균값과 같다(원고는 쟁의행위를 진행한 기간은 제외한다고 하면서도 2015. 2.분은 포함하고 있으나 을 제6호증의 1, 2의 각 기재에 의하면 2015. 2.에도 작업장 이탈과 조퇴가 있었으므로 2015. 2.분 역시 제외하기로 한다).

피고 회사는 1년 이상 근무한 근로자에게 근속수당을 지급하는데, 근속 연수에 비례하여 10,000원씩 매년 증가한다. 원고는 2014. 7.분부터 근속수당 10,000원을 받았다<4>.

피고 회사와 같은 현대중공업의 하도급업체는 매년 일정한 기준에 따라 현대중공업으로부터 성과금을 받아 이를 근로자들에게 나누어주는데, 2015년 원고가 지급받을 성과금은 1,800,000원이다.

이 사건 해고로 원고가 2015. 3. 피고 회사로부터 수령한 임금은 1,540,750원이다.

미지급 임금의 계산