울산지방법원 2021. 7. 13. 선고 2020나14239 판결

제1심 판결을 취소한다. 피고는 원고에게 20,456,640원과 이에 대하여 이 사건 소장 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라.

다툼 없는 사실, 갑 제5, 9, 13 내지 15호증, 을 제5호증의 3, 7, 8, 을 제6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 원고를 해고 30일 전에 예고 없이 해고하였으므로, 원고에게 해고예고수당으로 30일분의 통상임금 20,456,640원을 지급할 의무가 있다.

원고가 피고의 사직권유를 받아들여 협의에 의해 자발적으로 사직한 것이므로, 피고는 원고를 해고한 사실이 없다.

근로계약의 종료사유는 근로자의 의사나 동의에 의하여 이루어지는 퇴직, 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 해고, 근로자나 사용자의 의사와는 관계없이 이루어지는 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며 근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리우는 명칭이나 그 절차에 관계없이 위의 두 번째에 해당하는 모든 근로계약관계의 종료를 의미한다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 등 참조).

피고가 주장하는 것과 같이 사용자인 피고가 근로자인 원고에게 사직할 것을 권유하여 원고가 이를 받아들여 사직한 것과 같은 외견이 형성되었다 하더라도, 원고가 사직하게 된 경위, 피고의 퇴직권유 또는 종용의 방법, 강도나 횟수, 사업장의 규모와 근무환경, 사직 전후의 원고의 태도 등을 종합적으로 고려하여 그와 같은 권고사직이 실질적으로 해고에 해당하는지 아니면 협의에 의한 사직인지 여부를 판단하여야 한다.

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 기초사실, 앞서 든 각 증거들, 갑 제1, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들과 이에 비추어 인정되는, ① 피고의 사직 권유에 따라 원고는 2018. 11. 17.까지 계속 근무할 의사가 있음을 표시하였음에도, 피고가 원고의 퇴사일을 2018. 11. 15.로 정하여 통보하였고, 이에 원고가 강력히 반발한 점, ② 그럼에도 피고는 2018. 11. 14. 원고를 2018. 11. 15.까지만 근무하게 한 점 등을 종합하면, 피고는 2018. 11. 15. 근로자인 원고의 의사에 반하여 일방적인 의사로 원고와의 근로관계를 종료함으로써 원고를 해고하였다고 봄이 상당하다. 원고가 부당해고하였다고 피고를 고소한 이후 앞서 본 바와 같이 피고가 원고에게 2018. 11. 1.부터 2018. 11. 17.까지의 급여를 지급하였다는 사정이나, 원고의 피고 병원에서의 직장가입자로서의 건강보험자격상실일이 2018. 11. 17.로 되어있다는 사정으로는, 위 인정을 뒤집기 부족하다.

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지라고 할 것이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때에는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조).

그런데 이 사건의 경우 피고가 원고에게 해고사유 등을 서면으로 통지하였다는 점에 관한 아무런 증거가 없으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조를 위반한 것으로서 무효이다.

구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전) 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있다.

앞서 본 바와 같이 피고가 원고에게 2018. 11. 2. 사직을 권유하고 2018. 11. 17. 퇴사하는 것으로 정해졌음에도 2018. 11. 14. 돌연 그 다음날인 2018. 11. 15.까지만 근무하라고 통보함에 따라 2018. 11. 15. 해고가 이루어진 이상, 피고가 해고 30일 전에 예고 없이 원고를 해고하였다고 봄이 상당하므로 피고는 원고에게 30일분의 통상임금을 지급할 의무가 있다.

다만 피고는 2018. 12. 5. 원고에게 2018. 11. 17.까지의 급여를 지급하였으므로 피고가 원고에게 지급한 급여 중 2일 분(2018. 11. 16.~17.)은 해고예고수당을 지급한 것으로 보아, 위 2일분은 피고가 지급해야 할 해고예고수당에서 공제함이 타당하다.

따라서 피고는 원고에게 해고예고수당으로 30일분의 통상임금 20,000,000원에서 2일분의 통상임금 1,333,333원(= 20,000,000원 × 2/30)을 제외한 나머지 19,866,667원을 지급할 의무가 있다.

원고는 피고 병원에서 퇴사 후 곧바로 다른 병원으로 이직하였고, 원고가 피고 병원에서 계속 근무한 기간이 3개월 미만임에도 원고에게 해고예고수당을 청구하는 것은 권리남용이다.

권리 행사가 권리의 남용에 해당한다고 할 수 있으려면, 주관적으로 그 권리 행사의 목적이 오직 상대방에게 고통을 주고 손해를 입히려는 데 있을 뿐 행사하는 사람에게 아무런 이익이 없는 경우이어야 하고, 객관적으로는 그 권리 행사가 사회질서에 위반된다고 볼 수 있어야 한다(대법원 2010. 2. 25. 선고 2009다58173 판결 등 참조).

살피건대, 피고가 주장하는 사정만으로 원고의 이 사건 청구가 권리남용에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고의 항변은 이유 없다.

그렇다면 피고는 원고에게 위 19,866,667원과 이에 대하여 원고의 해고일인 2018. 11. 15. 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장 송달일 다음날인 2019. 10. 8.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 법원 판결 선고일인 2021. 7. 13.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고의 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심 판결의 원고 패소 부분 중 이와 결론을 일부 달리한 부분은 부당하므로, 원고의 항소를 일부 받아들여 이를 취소하고 피고에게 이 법원에서 인정한 위 돈의 지급을 명하며, 원고의 나머지 항소는 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 이준영(재판장) 장성신 박관형

각주1) 원고는 해고예고수당이 20,456,640원이라고 주장하며 이 사건 소를 제기하였으나, 원고가 제출한 증거들만으로는 원고의 30일분 통상임금이 20,000,000원을 초과한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고 스스로도 2019. 9. 19.자 소장 및 2021. 5. 28.자 석명준비명령에 대한 답변서에서 월 급여가 20,000,000원이었음을 명백히 밝히고 있다.

각주2) 현행 근로기준법 제26조(2020. 1. 16.시행)는 해고예고수당 지급에 대한 예외 사유로서 ‘근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’를 두고 있다.

울산지방법원

판결

사건

2020나14239

판결선고

2021. 7. 13.

울산지방법원

제2민사부

판결