울산지방법원 2023. 7. 20. 선고 2022가합11483 판결

원고는 2012. 2.경 C어린이집(이하 '이 사건 어린이집'이라 한다) 교사로 입사하여 2015. 2. 28.까지 교사로 근무하다가 퇴직한 뒤 2020. 3.경부터 위 어린이집에서 조리사로 근무하다가 해고를 당한 사람이다. 피고 B는 위 어린이집의 원장이고, 피고 양산시는 영유아보육법에 따라 국공립어린이집 설치 및 시설관리 업무를 처리하는 지방자치단체이다.

원고는 2020. 3. 1. 피고 B와 근로계약기간을 2020. 3. 1.부터 2021. 2. 28.까지로 하여 위 어린이집 조리사로 근무하는 내용의 근로계약을 체결하였다.

피고 B는 원고에게, 2020. 8. 12. '현재 무단결석 3일을 계속하고 있어 종사자 복무규율 등을 위반하여 해고사유에 해당한다'는 취지의 내용증명을, 2020. 8. 25. '2주 동안 출근명령에도 정상출근하지 않고 연락이 없어 계속 근무할 의사가 없는 것으로 보고 8월 28일에는 계약해지 될 수 있다'는 취지의 내용증명을 각 발송하였으나, 모두 반송되었다.

피고 B는 2020. 8. 28. 원고에게 '무단결근이 계속되면 계약이 해지될 수 있음을 알려드렸음에도 오늘까지 출근하지 않고 아무런 연락이 없어 계속 근로할 의사가 없다고 판단하고 8월 28일자로 계약해지 됨을 알려드린다'는 내용으로 문자메시지를 발송하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

피고 B는 2020. 9. 3. 피고 양산시 산하 웅상출장소에 '원고의 계속된 무단결근에 따라 원고에게 8월 28일자로 계약해지를 통보하였고, 이 사건 어린이집은 해고유예기간 30일을 위해 원고에 대한 휴직을 신청한다'는 내용의 공문을 발송하였다.

피고 B는 2020. 9. 18. '원고의 무단결근에 따라 원고에 대하여 9월 29일 해고를 진행하려고 한다. 이에 대한 징계위원회를 운영위원회로 구성하여 해임절차를 진행하고자 하오니 동의서를 작성해 주기를 바란다'는 내용의 동의서를 작성하였고, 피고 B를 포함한 운영위원회 위원장 등 D 외 4인은 위 동의서에 서명하였다.

이 사건 어린이집의 운영위원회는 2020. 9. 18. 운영위원회를 개최하여 원고에 대한 해임 안건에 관하여 참석 위원 5명 모두 해임찬성 의견으로 원고를 2020. 9. 29.자로 해임하기로 의결하였다.

피고 B는 2020. 10. 8. 웅상출장소에 '원고에 대한 30일의 해고유예기간이 경과하여 어린이집에서 원고의 사직을 신청한다'는 내용의 공문을 발송하였다.

근로계약서, 이 사건 어린이집의 보육시설 종사자 복무규정 및 2020학년도 취업규칙 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 아래와 같다.

원고 주장의 요지

주위적으로, 원고의 사용자는 이 사건 어린이집 원장 피고 B임을 전제로, 피고 B는 원고가 피고 B의 비위행위 등을 양산시에 신고하였다는 이유로 원고를 해임하였다. 해임절차 역시 원고에게 소명기회를 부여하지 않고, 징계위원회를 구성하지도 않았다. 위와 같은 실체적·절차적 하자로 인하여 원고에 대한 해고는 무효이므로, 원고가 복직에 이르기까지 지급받아야 할 임금 등 손해를 배상할 책임이 있다.

예비적으로, 원고의 사용자가 피고 B가 아니라고 하더라도 이 사건 어린이집을 관리하는 지방자치단체인 피고 양산시가 원고의 사용자에 해당하므로, 피고 양산시를 상대로 원고에 대한 해고무효확인 및 임금 등의 손해배상을 구한다.

피고 B 주장의 요지

피고 양산시 주장의 요지

해고무효확인 청구 부분의 적법 여부

해고무효확인의 소는 근로계약상 지위의 회복을 목적으로 하므로, 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 해당 근로관계가 종료되어 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능한 경우에는 다른 특별한 사정이 없는 한 해당 해고의 무효확인을 구할 확인의 이익이 없다(대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 원고의 근로계약기간은 2020. 3. 1.부터 2021. 2. 28.까지임은 앞서 본 바와 같고, 변론종결일인 2023. 6. 22.을 기준으로 원고의 근로계약이 종료되었음은 역수상 명백하므로, 원고의 피고 B를 상대로 한 이 사건 해고에 관한 무효확인 청구는 과거의 법률관계의 확인을 구하는 것에 지나지 않아 확인의 이익이 없어 부적법하다(다만 원고의 해고무효확인 청구가 부적법하다고 하더라도, 이 사건 해고의 무효 여부는 원고의 임금 등 지급 청구의 판단에 있어 전제가 되므로, 아래에서 이 사건 해고가 무효인지 여부에 관하여 본다).

임금 등 청구에 관한 판단

원고의 사용자

근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지도급계약인지보다 그 실질이 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘 · 감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품 · 원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적 · 사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 어떤 근로자에게 누가 근로기준법상 임금지급의무 등을 부담하는 사용자인가를 판단할 때에도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 한다(대법원 2019. 12. 12. 선고 2019다253175 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들, 을나 제1 내지 3호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고와 피고 B 사이에 작성된 근로계약서에는 대표자로 양산시장이 기재되어 있기는 하나, 양산시장의 직인이 날인되어 있지 아니하고 피고 B는 이 사건 어린이집에 관하여 고유번호를 부여받아 대표자로 등록되어 있어 위 근로계약서의 양산시장의 기재는 착오에 기인한 것으로 보이는 점, ② 피고 양산시는 이 사건 어린이집에 관한 위탁운영계약에 따라 피고 B에게 보육교직원 임면권을 위탁하여 피고 B가 이 사건 어린이집 보육교직원에 관한 임면권을 가지고, 피고 양산시는 피고 B로부터 보육교직원 임면사항을 보고받는 것에 불과한 점, ③ 피고 B는 보육시설 종사자 복무규정 등을 통하여 원고를 포함한 이 사건 어린이집 보육교직원을 실질적으로 지휘·감독하여 왔던 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고의 사용자는 이 사건 어린이집 원장인 피고 B라고 봄이 타당하다.

이 사건 해고의 무효 여부에 관한 판단

사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 이유가 있어야 하고(근로기준법 제23조 제1항)<1>, 정당한 이유라 함은 사회통념상 근로계약을 존속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 것을 말하며(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다49192 판결 등 참조), 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 증명하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들 및 갑 제2 내지 7, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 해고가 정당한 이유가 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고 B는 2020. 8. 8. 08:01경부터 2020. 8. 11. 11:28경까지 원고에게 23차례에 걸쳐 원고가 피고 B의 비위사실을 신고한 것과 관련하여 '원고의 비위사실 역시 신고하겠다', '명예회복 및 피해보상을 받아내겠다'는 등의 문자메시지를 발송하였다.

피고 B는 2022. 3. 17. 울산지방법원 2021고정318 폭행 등 사건에서, '위와 같이 원고에게 공포심이나 불안감을 유발하는 문자를 반복적으로 도달하게 하고, 2020. 8. 11. 17:30경 원고의 주거지에 침입하여, 원고의 머리채를 움켜잡아 미는 등의 방법으로 폭행하였다'는 범죄사실로 벌금 1,000,000원을 선고받았다.

피고 B는 2020. 8. 12. 원고에게 '원고에게 현재 무단결근 3일을 하고 있고, 이는 해고사유에 해당한다'는 내용의 내용증명을 발송하였는바, 위와 같은 기재내용에 비추어 보면, 원고는 2020. 8. 10.경부터 이 사건 어린이집에 출근을 하지 않았던 것으로 보인다. 원고는 피고로부터 2020. 8. 8.경부터 위와 같은 문자를 수십 차례 전송받았고, 2020. 8. 11.경에는 원고의 주거지에서 피고로부터 폭행을 당하기까지 하였는바, 이와 같은 상황에서 이 사건 어린이집에 출근하여 피고로부터 지휘·감독을 받으며 노무를 제공하기에는 어려웠을 것으로 보인다.

이 사건 해고 절차와 관련하여서도, 징계위원회 위원들에게 심의 7일 전까지 징계안건의 통지, 원고에 대한 출석 통지, 원고에게 징계위원회에서 소명할 기회의 부여 등 취업규칙에서 정한 절차도 준수한 바 없고, 오히려 2020. 9. 18. 운영위원회 위원들로부터 징계위원회로 구성한다는 동의를 받은 뒤 같은 날 원고에 대한 해임 안건을 의결하는 등 피고 B는 취업규칙에서 정한 징계 절차와 관련한 규정들을 잠탈하였다.

가사 원고가 이 사건 어린이집에 출근하지 않은 것을 무단결근이라고 보더라도 징계의 종류에는 견책, 감봉, 정직, 해고가 존재하고, 위와 같이 원고가 이 사건 어린이집에 출근하지 않게 된 경위 등을 고려하면 원고에게 가장 무거운 징계처분을 하는 것은 징계양정을 일탈한 것으로 보인다.

임금 등 상당액에 관한 손해배상

원고는 피고 B에게 2020. 8.부터 2023. 6.까지 임금 및 명절수당 등 상당액인 67,267,920원과 복직에 이르기까지 매월 2,032,200원의 지급을 구하나, 원고와 피고 사이의 근로계약에 따라 정해진 계약기간이 2020. 3. 1.부터 2021. 2. 28.까지인 점은 앞서 본 바와 같고, 원고가 제출한 증거들만으로는 위 기간 이후에도 원고와 피고 B 사이의 근로계약이 존속한다거나 이 사건 해고가 없었다면 원고가 명절수당을 지급받았을 것이라는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고의 위 주장 중 2021. 3.경부터 임금 및 명절수당 상당의 손해배상을 구하는 부분은 이유 없다.

따라서 피고 B는 원고에게 2020. 8.부터 2021. 2.까지 합계 임금 상당액 12,455,520원[= 2020. 8. 미수령 임금 1,323,120원 + 2020. 9.부터 2021. 2.까지 임금 상당액 11,132,400원(= 월 임금 1,855,400원 × 6개월)] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론

해고무효확인 청구 부분에 관한 판단

확인의 소에서 확인의 이익 유무는 직권조사사항이므로 당사자의 주장 여부에 관계없이 법원이 직권으로 판단하여야 한다. 한편, 확인의 소는 원칙적으로 분쟁 당사자 사이의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안·위험이 있고 확인판결을 받는 것이 분쟁을 근본적으로 해결하는 가장 유효·적절한 수단일 때에 허용되므로, 과거의 법률관계는 현재의 권리 또는 법률관계에 관하여 확정할 이익이 없어 확인의 소의 대상이 될 수 없음이 원칙이다(대법원 2017. 7. 11. 선고 2017다216271 판결, 대법원 2022. 2. 10. 선고 2019다227732 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 원고에 대한 근로계약의 상대방 및 사용자가 피고 양산시가 아닌 피고 B임은 앞서 본 바와 같으므로, 피고 양산시와의 관계에서 이 사건 해고로 인하여 원고의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안·위험이 있다고는 볼 수 없어 피고 양산시를 상대로 한 이 사건 해고에 관한 무효확인청구는 확인의 이익이 없어 부적법하다

임금 등 청구 부분에 관한 판단

피고 양산시의 본안전항변에 관한 판단

판단