울산지방법원 2023. 8. 31. 선고 2022가합14253 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 기재, 변론 전체 취지

이 사건 임금피크제는 3년간 원고들의 임금을 60%(10% + 20% + 30%) 삭감하면서도 원고들의 업무에 아무런 변경이 없고, 임금 손실에 대한 아무런 보상 조치도 없는 등 연령을 이유로 아무런 합리적 이유 없이 근로자를 차별하는 것으로 고령자고용법위반에 해당하여 당연무효이다. 따라서 피고 회사는 원고들에게 이 사건 임금피크제 적용이 배제된 임금 등을 지급할 의무가 있다.

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 "사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다."라고 규정하고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다."라고 규정하고 있다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조).

한편, 고령자고용법 제4조의 5는 ① 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, ② 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, ③ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, ④ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 제4조의 4에 따른 연령차별로 보지 아니한다고 규정하고 있다.

이 사건 임금피크제가 시행됨으로써 정년퇴직일로부터 3년 또는 2년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 관계없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 앞서 든 증거들, 을 제1호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당하여 무효라고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면 원고들의 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정재우(재판장) 이주황 이충원