의정부지방법원 고양지원 2018. 11. 15. 선고 2017고단3635 판결

J은 업무상 부상을 입은 사실이 없다. J이 입은 상해는 J의 자의적인 도발에 의하여 촉발된 피고인의 폭행으로 인한 것일 뿐이다.

J은 2016. 3. 25.부터 치료를 핑계로 무단결근을 하면서 '일을 할 수 있는 여건이 아니다.', '후임이 올 때까지만 회사 일을 유지시키고 있는 것이다.', '해고를 하셔도 된다.'는 등의 발언을 하고 인수인계까지 마쳤는바, 이는 J이 사직의 의사를 표시한 것이다. 따라서 J의 근로관계는 위 사직 의사표시에 의해서 종료된 것이지 피고인이 J을 해고한 것이 아니다.

J이 인수인계를 마치고 근로관계를 종료한 2016. 4. 4. 시점에는 피고인에게 근로기준법 제107조, 제23조 제2항의 의무가 있는 것인지에 관하여 다툼이 있었으므로, 피고인에게는 이 사건 근로기준법위반죄의 고의가 없었다.

J의 상해 발생 경위

F 주식회사(이하 '이 사건 회사'라 한다)는 상시 근로자 약 20명을 사용하여 의류, 잡화, 악세사리 등의 도·소매업을 영위하는 법인이고, 피고인은 이 사건 회사의 대표이사이다. J은 2014. 2. 14.경 이 사건 회사에 입사하여 H 일산점 I 매장의 매니저로 근무하던 근로자이다.

피고인은 2016. 3. 24. J 및 이 사건 회사의 거래처인 H 소속 직원 K와 함께 1차로 저녁식사를 한 후 자리를 옮겨 고양시 일산동구 L에 있는 'M'에서 2차로 술자리를 가졌다. 위 저녁모임은 피고인이 과거 업무적으로 도움을 주었던 K에게 감사의 의사표시를 하고 매장 오픈 등 여러 정보를 공유하기 위해 마련한 자리였으며, J은 피고인의 지시에 따라 위 모임에 참석하게 되었다.

피고인은 그전부터 J에게 근무처를 일산점에서 강남점으로 이동할 것을 권유하였는데, J은 이에 응하지 않고 있었다. 그런데 피고인은 2016. 3. 24. 2차 술자리에서도 J에게 재차 강남점으로 근무처를 이동하라고 말하였으나, J은 이를 거절하였다.

피고인은 위와 같은 경위로 J과 시비가 되어 위 'M' 안에서 J의 머리를 잡고 넘어뜨린 후 멱살을 잡고 누르는 방법으로 폭행하여 J으로 하여금 약 5주 간의 치료가 필요한 좌측 제9, 10번 늑골골절, 경추부 염좌, 요추부 염좌, 우측 제5수지 미세골절 및 외상후 스트레스 장애 등 상해를 가하였다. 한편 J도 피고인의 멱살을 잡아 흔들고 피고인의 얼굴을 향해 주먹을 2회 휘둘러 폭행하였다.

피고인과 J은 위 폭행 사건으로 공소제기 되었다. 위 형사사건의 제1심에서 피고인은 상해죄로 벌금 300만 원, J은 폭행죄로 벌금 30만 원을 각 선고받았고(의정부지방법원 고양지원 2016고정1233호), 이후 피고인과 J의 항소가 모두 기각되어 위 판결이 그대로 확정되었다.

위 폭행 사건이 있었던 날의 1차 저녁식사 비용은 피고인이 결제하였다. 2차 술자리 비용은 피고인이 위 폭행 사건 직후 그 현장을 이탈한 바람에 J이 신용카드로 결제하였다.

위와 같은 경위로 상해를 입은 J은 2016. 3. 25.부터 2016. 4. 20.까지 병원에 입원하여 치료를 받았다.

J의 근로관계 종료

J은 입원치료 기간 중인 2016. 3. 25.부터 2016. 4. 4.까지 이 사건 회사 소속 매니저들의 업무를 위하여 개설된 카카오톡 그룹채팅방을 이용하여 자신이 담당하는 매장의 매출마감 보고 등 업무를 수행하였다.

피고인은 J이 담당하던 매장의 후임 매니저를 채용하기 위하여 면접을 실시하였고, N는 2016. 4. 4. J에게 인수인계를 위한 전화를 하여 아래와 같은 내용의 통화를 하였다. 그리고 피고인과 J은 같은 날 아래와 같은 내용의 전화통화를 하였다.

J은 2016. 4. 4. 이 사건 회사의 본사 조사자 겸 매니저 인수자인 P에게 재고조사 및 인수인계 확인서를 작성하여 주었고, 이 사건 회사는 2016. 5. 10. J에 대하여 2016. 4. 2.자로 4대 보험 상실신고를 하였다.

J의 부당해고 구제신청 및 행정소송

J은 이 사건 회사에서 부당해고를 당하였다고 주장하면서 2016. 5. 24. 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 경기지방노동위원회는 2016. 7. 20. 아래와 같은 이유를 들어 '이 사건 회사가 2016. 4. 2. J에게 행한 해고는 부당해고임을 인정한다.'는 등의 판정을 하였다.

이 사건 회사는 위 초심판정에 불복하여 2016. 8. 29. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2016. 12. 1. 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다.

이 사건 회사는 위 재심판정에 불복하여 위 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다(서울행정법원 2016구합9954호). 위 법원은 2017. 7. 13. 'J의 근로관계 종료는 이 사건 회사의 해고에 의한 것인데, 이 사건 회사가 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로 부당해고에 해당한다.'고 판단하여 이 사건 회사의 청구를 기각하는 판결을 선고하였다.

이 사건 회사는 위 제1심판결에 불복하여 항소하였으나 2017. 11. 29. 항소기각판결이 선고되었고(서울고등법원 2017누65571호), 이후 다시 대법원에 상고하였으나 2018. 4. 12. 상고가 기각되어( 대법원 2018두30891호), 위 제1심판결이 그대로 확정되었다.

J의 요양불승인처분에 대한 취소청구

J은 위와 같이 2016. 3. 24. 피고인으로부터 폭행을 당하여 상해를 입은 것과 관련하여 업무상 재해를 당하였다고 주장하면서 근로복지공단 고양지사에 요양급여를 신청하였다. 그러나 근로복지공단 고양지사장은 2016. 8. 19. '피고인과 J이 음식점에서 술을 마시면서 서로 이야기 하다가 서로 감정이 섞인 언행으로 이어지면서 서로 격분하여 폭행에 이르게 된 것으로 보이는바, 위 폭행 사건이 J의 업무에 내재되거나 이에 통상 수반되는 위험이 현실화된 것이라고 볼 만한 사정이 없어 업무상 재해로 인정하기 어렵다.'는 이유를 들어 J의 요양급여신청에 대한 불승인결정을 하였다.

J은 근로복지공단에 위 불승인 결정의 취소를 구하는 신청을 하였다. 근로복지공단이사장은 2017. 1. 18. 아래와 같은 이유를 들어 위 2016. 8. 19.자 최초요양불승인 처분을 취소한다는 결정을 하였다.

산업재해보상보험법 제5조 제1호는 "업무상의 재해란 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상·질병·장해 또는 사망을 말한다."라고 규정하고 있는 바, 근로자가 타인의 폭력에 의하여 재해를 입은 경우라도, 가해자의 폭력행위가 피해자와의 사적인 관계에서 기인하였다거나 피해자가 직무의 한도를 넘어 상대방을 자극하거나 도발함으로써 발생한 경우에는 업무기인성을 인정할 수 없어 업무상 재해로 볼 수 없으나, 그것이 직장 안의 인간관계 또는 직무에 내재하거나 통상 수반하는 위험이 현실화되어 발생한 것으로서 업무와 사이에 상당인과관계가 있으면 업무상 재해로 인정하여야 한다(대법원 2017. 4. 27. 선고 2016두55919 판결 등 참조). 근로자가 근로계약에 따른 업무가 아닌 회사 외의 모임에 참가하던 중 재해를 당한 경우, 이를 업무상 재해로 인정하려면 모임의 주최자, 목적, 내용, 참가인원과 강제성 여부, 운영방법, 비용부담 등의 사정들에 비추어 사회통념상 행사나 모임의 전반적인 과정이 사용자의 지배나 관리를 받는 상태에 있어야 하고, 근로자가 그와 같은 모임의 정상적인 경로를 일탈하지 아니한 상태에 있어야 한다(대법원 2017. 3. 30. 선고 2016두31272 판결 등 참조). 위와 같은 법리는 근로기준법 제23조 제2항에 규정된 '업무상 부상'인지 여부를 판단함에 있어서도 마찬가지라 할 것이다.

피고인의 J에 대한 폭행이 있었던 2016. 3. 24.의 저녁식사 및 술자리는 이 사건 회사의 대표이사인 피고인이 마련한 자리였다. 1차 저녁식사 비용은 피고인이 계산하였다. 2차 술자리 비용은 결과적으로 J의 신용카드로 결제되기는 하였지만, 이는 피고인이 폭행 사건 이후 현장을 이탈하였기 때문으로 보인다.

J은 피고인의 지시에 따라 위 저녁모임에 참석하게 되었고, 그 모임 중에 피고인으로부터 상해를 당하였다.

위 저녁식사 및 술자리는 피고인이 과거 업무적으로 도움을 주었던 K에게 감사의 의사표시를 하기 위해 마련한 자리였을 뿐만 아니라, 당시 K는 이 사건 회사의 매장이 입점한 백화점 소속 직원이었다. 직장 내 대표자와 소속 근로자 관계, 거래처 관계를 제외하고 나면 위 저녁모임 참석자인 피고인, J, K 사이에 특별히 사적인 친분관계가 두터웠던 것으로 보이지도 않는다. 따라서 위 저녁식사 및 술자리는 사적인 친목모임이라기보다는 일종의 접대를 위한 공식적인 자리였던 것으로 판단된다.

피고인은 위 2차 술자리에서 J에게 근무처를 이동하라고 권유하였으나, J은 이를 거절하였다. 그 과정에서 피고인과 J 사이에 시비가 벌어졌고, 이는 두 사람 간 몸싸움의 직접적인 원인이 되었다. 근로자의 근무처 이동은 회사의 업무와 관련된 사항임이 명백하므로, 피고인과 J 사이의 몸싸움은 이 사건 회사의 업무와 관련된 다툼으로 볼 수 있다.

위 2차 술자리에서 J이 먼저 피고인에게 무례한 태도를 보이는 등으로 직무의 한도를 넘어 피고인을 자극하거나 도발한 것으로 보이지 않는다. 이와 관련하여 K의 사실확인서(증거목록 순번 23번)에는 '(2016. 3. 24. 술자리에서) 대화 도중 피고인이 J에게 강남점이나 코엑스 지점으로 근무지를 옮길 것을 권유하였으나, J이 이를 정중하게 거절하였다.'는 내용이 기재되어 있다.

근로복지공단은 J이 위 술자리에서 입은 상해를 산업재해보상보험법에서 정한 '업무상 재해'로 인정하고 J에 대한 요양급여 지급을 승인하였다.

한편 위에서 본 바와 같이, J은 2016. 3. 24. 폭행 사건이 있은 후 2016. 3. 25.부터 근무지에 출근하지 않고 병원에서 입원치료를 받았으며, 2016. 4. 4.에는 자신이 담당하던 매장의 후임 매니저에게 재고조사 및 인수인계 확인서를 작성하여 준 사실이 있기는 하다. 그러나 그와 같은 사실만으로 J이 이 사건 회사 측에 사직 의사를 표시한 것으로 보기는 어렵다.

J은 피고인이나 이 사건 회사 측에 명시적으로 사직서를 제출하거나 사직의 의사 표시를 한 바 없다. J이 2016. 4. 4. 피고인과의 통화에서 '지금 근무할 수 있는 상황이 아니다.'라는 취지로 말한 사실이 인정되기는 하나, 이는 상해로 인해 일을 할 수 있는 몸 상태가 아니어서 요양이 필요하다는 취지로 해석될 뿐, 근로관계를 종료시키려는 의사를 표시한 것으로 볼 수 없다.

피고인은 2016. 4. 4. 이전에 J에게 '더 이상 함께 일을 할 수 없다.'는 취지의 문자메시지를 보냈다. 피고인은 그때 이미 J과의 근로관계를 종료시키려는 마음을 먹고 있었던 것으로 보이고, 위 문자메시지 내용은 해고의 의사표시로 해석되기에 충분하다.

피고인은 2016. 4. 4. 이전에 이 사건 회사의 N 상무에게도 위 문자메시지 내용을 보여주면서 J의 후임자를 빨리 구할 것을 지시하였고, N는 2016. 4. 4. J과 통화 당시 위 사실을 J에게 말해주었다. 이는 피고인이 이미 J과의 근로관계 종료를 전제하고 후속 절차를 지시한 것으로 밖에 볼 수 없다.

J은 피고인이나 N 상무에게 위 문자메시지의 의미가 해고의 의사표시인지 여부를 계속적으로 확인하였다. 이에 대하여 N 상무는 피고인과 J 사이에서 입장이 곤란함을 토로하면서 해고된 것인지 여부는 대표인 피고인에게 물어보라고만 답변하였다. 한편 피고인은 J에게 '같이 일을 할 수 없다.'는 의사표시가 해고의 의사표시인지 여부는 J이 알아서 판단할 문제라고만 하였을 뿐 명시적으로 해고의 의사표시가 아니라고 부정하지는 않았다.

J은 위 폭행 사건 이후 정상적으로 출근을 하지는 않았으나 2016. 4. 4.경까지 카카오톡 메신저를 이용하여 매출 보고 업무는 수행하고 있었다. 또한 J은 N 상무에게 병가로 처리해달라고 요청하기도 하였다. 위와 같은 점에 비추어 보면, J이 이 사건 회사와의 근로관계를 종료할 의사에 따라 출근하지 않은 것으로 보이지 않는다.

피고인은 J의 업무상 부상을 발생시킨 폭력행위 및 J에 대한 해고 의사표시의 당사자이므로, 위 업무상 부상 발생 경위 및 그 이후 해고에 이르는 상황에 대하여 누구보다도 더 잘 알고 있었다. 더구나 피고인은 J으로부터 계속적으로 해고 여부를 확인해 달라는 요청을 받았는데도, 확답을 피하면서 오히려 해고 여부를 계속 묻는 J의 태도를 지적하기도 하였는바, 당시 피고인도 사직이 아닌 해고의 방식으로 J과의 근로관계를 종료하는 경우 그로 인해 자칫 분쟁이 발생할 수도 있다는 점을 인지하고 있었던 것으로 보인다.