의정부지방법원 2023. 5. 18. 선고 2022나206651 판결

원고는 피고와 관리위탁 계약을 맺은 C 주식회사(이하 'C'이라 한다)에 2014. 1. 7. 입사하여 포천시 D에 있는 B아파트(이하 '이 사건 아파트'라 한다)의 경비원으로 근무하였고, 이후 이 사건 아파트의 관리소장과 2015. 1. 6.을 종기로 하는 격일 2교대근로계약을 체결하고 경비원으로 근무하면서, 2018. 1. 6.까지 매년 근무기간을 1년으로 하여 근로계약을 갱신해 왔다.

피고는 2017. 10.경 경비원 수를 감원하기로 결정하고, 원고에게 2018. 1. 6.자로 고용 종료를 통보하였다. 원고는 부당 해고 구제 신청을 하여, 중앙노동위원회로부터 2018. 8. 6. '원고에 대한 2018. 1. 7.자 근로 계약 종료 통보가 부당 해고이며, 피고는 원고를 원직에 복직시키고 해고 기간 동안의 임금을 지급하라'는 재심판정(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다)을 받았다. 이에 피고는 원고에게 해고 기간 동안의 임금을 지급하였다.

원고는 2018. 9. 13.자로 이 사건 아파트에 경비원으로 복직하게 되었는데, 피고는 원고에게 근로 기간을 2018. 9. 13.(목)부터 2018. 12. 31.까지, 임금을 기본급 1,832,000원으로, 근로시간을 월요일부터 토요일 08:00부터 18:00까지, 휴게시간 2시간, 매주 일요일 휴무로 하는 내용의 근로계약서(이하 '이 사건 근로 계약서'라 한다)를 제시하였지만, 원고는 근무 형태 및 근로 계약 기간에 동의하지 않는다는 이유로 이 사건 근로계약서에 서명을 거부하였다. 그러나 원고는 이 사건 근로 계약서의 근로 시간에 따라 이 사건 아파트에서 근무하였다.

피고는 2018. 9. 21.부터 2018. 10. 12.까지 여러 차례에 걸쳐 원고에게 근로 계약서의 작성을 촉구하고, 무단 퇴근 및 무단 결근에 대하여 경고하며, 징계위원회에 참석할 것을 통보하는 내용증명을 발송하였다. 피고는 2018. 10. 17. 징계위원회를 개최하여 원고를 2018. 11. 18.자로 무단 결근 및 근로 계약서 작성 거부를 이유로 해고하기로 결의하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

원고는 이 사건 해고의 효력을 다투면서 노동위원회에 부당 해고 구제 신청을 하였으나, 피고가 상시 5명 미만의 근로자를 사용하고 있어 구제 신청의 적용 대상이 되지 않는다는 이유로 구제 신청 각하 판정을 받았다. 원고는 중앙노동위원회위원장을 피고로 하여 행정소송으로 위 판정의 효력을 다투었으나 청구 기각이 확정되었다(대법원 2021. 2. 10. 선고 2020두51938 판결).

피고는 원고에게 복직일인 2018. 9. 13.부터 이 사건 해고일인 2018. 11. 18.까지의 임금으로 2018년도 최저시급 7,530원을 실제 근로시간에 적용하되 월요일부터 토요일까지 개근한 경우에만 휴일수당을 지급하는 것으로 계산하여 별지 기재와 같이 2,650,560원(= 9월 662,640원 + 10월 1,265,040원 + 11월 722,880원)을 지급하였다.

관련 법리

판단

복직 이후 이 사건 해고일까지의 임금 차액 청구에 관하여

앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 을 제10호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래 각 사실 또는 사정을 위 법리에 비추어 보면, 원고의 복직 이후 원고는 피고가 제안한 이 사건 근로 계약서 작성을 거부하면서도 일응 이 사건 근로 계약서상의 근로 형태에 따라 근무를 하였으므로 원고와 피고 사이에는 근로 계약 관계가 존재하되, 그 내용은 이 사건 근로 계약서가 아닌 근로기준법 및 관계법령상의 기준에 따른다고 봄이 타당하다.

피고는 C과의 계약을 해지하고 2017. 12. 8. 주식회사 E와 새로 경비 용역계약을 체결하여, 당시 원고를 제외한 이 사건 아파트의 경비원들은 주식회사 E로 소속이 변경되고 원고는 고용 종료를 통보받았다. 이후 원고가 부당 해고 구제 판정을 받으면서 복직하는 과정에서, 원고가 주식회사 E 소속으로 복직하는 것을 거부하여 피고가 직접 채용하기 위해 원고를 유일한 근로자로 하여 이 사건 근로 계약서를 제안하게 되었다.

원고가 복직 이전 근무 형태인 격일제 24시간 교대 근무를 하려면 2인 1조로 근무해야 해서 원고와 교대할 경비원을 피고가 추가로 채용해야 하여, 피고는 경비원을 추가 채용하지 않는 대신 원고가 주 6일 08:00부터 18:00까지(휴게시간 2시간) 근무하는 조건으로 이 사건 근로 계약서를 제안하였는데, 원고는 이를 거부하였다. 그렇다면 원고가 복직 이후 주식회사 E 소속으로 근로계약을 체결하였다면 복직 이전과거의 동일한 형태로 근무할 수 있었을 텐데 이를 임의로 거부한 점, 피고가 복직 의무를 이행하기 위하여 이례적으로 중앙노동위원회의 판정에 따라 미지급 임금을 모두 지급한 점, 피고가 원고를 직접 고용하려 노력하면서도 오로지 원고의 원직 복직만을 위한 추가 고용이 불가능하여 원고에게 일근제로 근로 형태를 바꾸어 제안한 점을 고려하면, 일과 시간에만 근무하는 일근제의 근무 형태가 격일 24시간 교대 근무와 비교하여 원고에게 현저하게 불리하다고 보기도 어렵다.

원고는 복직 이후 이 사건 해고 전까지 이 사건 근로 계약서에 명시된 대로 08:00부터 18:00까지 출근하여 근무하면서도, 매주 토요일 및 추석 연휴, 개천절은 공휴일임을 이유로 임의로 출근하지 아니하였고, 일부 토요일은 오전만 근무하고 임의로 퇴근하였다.

이 사건 근로계약서는 기본급 1,832,200원 이외에 다른 수당을 0원으로 표시하고 있어 포괄임금 약정의 형태를 취하고 있는데, 포괄임금제에 의한 근로 계약이 성립되었는지 여부는 엄격하게 판단하여야 하므로 비록 원고가 감시·단속적 근로인 경비업무에 종사하고 있다 하더라도 원고가 이 사건 근로 계약서의 체결을 거부한 이상 원고와 피고 사이에 이 사건 근로 계약서 내용대로의 근로 계약이 체결되었다고 단정할 수 없고, 원고가 복직 이전과 같이 격일제 근무를 하지 않고 있는 이상 격일제 근무를 전제로 산정된 임금을 그대로 적용할 수는 없다. 그렇다면 결국 원고의 임금은 최저임금을 기준으로 산정하되, 근로시간 및 휴게, 휴일은 근로기준법을 적용하여 계산하는 것이 타당하다.

나아가 복직 이후 이 사건 해고 전까지 피고가 수령할 임금의 액수에 관하여 본다. 피고는 복직 이후 이 사건 해고 이전까지 원고의 임금을 최저임금법에 따른 2018년도 최저임금인 시간당 7,530원으로 계산하면서, 월요일부터 토요일까지 6일간 매일 출근한 경우 휴일수당을 100% 지급하고, 토요일이나 추석 연휴, 개천절에 결근하면 그 주의 휴일수당을 지급하지 아니하였다. 그러나 1주의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고(근로기준법 제50조), 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 지급하여야 하는바(근로기준법 시행령 제30조 제1항), 원고와 피고 사이에 주 6일 근로에 대한 합의가 있었다고 보기 어려우므로 원고의 소정근로시간은 근로기준법에 따라 주 40시간, 일 8시간으로 봄이 타당하다. 그렇다면 원고가 월요일부터 금요일까지 출근하여 일 8시간 근무하였음에도, 근로의무가 없는 토요일에 출근하지 아니하였다는 이유로 피고가 원고에게 휴일수당을 지급하지 아니한 것은 부당하고, 피고는 원고가 토요일에 출근한 경우 주 40시간을 초과하는 연장근로에 관하여 150%의 연장근로수당을 지급하여야 한다(다만 피고는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이므로, 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하면 족하고 근로기준법 제55조 제2항의 적용이 배제되어 주휴일을 제외한 법정공휴일을 유급으로 할 의무가 없으므로 피고의 계산에 따라 위 기간 중 개천절, 추석 연휴, 한글날은 유급 휴일로 보지 아니하며, 위 공휴일 역시 소정근로일로 간주한다).

이 사건 해고일 이후의 임금 청구에 관하여

소결론