의정부지방법원 2026. 2. 5. 선고 2024나226345 판결

원고는 2017. 2. 1.부터 피고 회사에 소속되어 2024. 1. 31.까지 근로를 제공하다가 퇴사하였고, 원고는 2023. 10. 연차 3일을 사용한 것 외에는 유급휴가를 사용한 적이 없다. 그럼에도 피고는 무효인 취업규칙과 유급휴가 대체합의의 효력을 주장하면서(2018. 10. 피고의 취업규칙 변경 당시 직원대표 C는 피고의 실질적 대표자의 자녀로서 대표권이 없으므로, 유급휴가 대체 합의 등을 포함한 취업규칙의 변경은 전부 무효이다) 원고가 공휴일에 휴무한 것을 유급휴일을 사용한 것으로 임의로 처리하고, 원고에게 유급휴가 미사용수당을 지급하지 않았다. 원고의 근로소득원천징수영수증 상 소득금액 전액이 유급휴가 미사용수당 산정의 기초가 되는 통상임금에 해당하고, 피고의 관행상 유급휴가는 회계연도별로 발생하였으므로 회계연도 종료 다음날인 매년 1월 1일을 기준으로 전년도 유급휴가 미사용에 따른 수당을 지급하여야 한다. 따라서 피고는 원고에게 2020 회계연도(2020. 1. 1.부터 2020. 12. 31.)의 기간 동안 발생 유급휴가미사용수당 1,748,760원, 2021 회계연도(2021. 1. 1.부터 2021. 12. 31.) 발생 유급휴가미사용수당 1,866,240원, 2022 회계연도(2022. 1. 1.부터 2022. 12. 31.) 발생 유급휴가미사용수당 2,344,064원, 2023 회계연도(2023. 1. 1.부터 2023. 12. 31.) 발생 유급휴가미사용수당 2,466,800원, 2024. 1. 1.부터 원고의 퇴사일인 2024. 1. 31.까지 발생한 유급휴가 미사용수당 2,995,400원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고에 대한 연차발생은 피고 취업규칙이 정한 바에 따라 입사일을 기준으로 산정하여야 하고 회계연도 기준이 아니다. 피고는 2018. 10. 31. 원고 및 피고 소속 다른 근로자들로부터 취업규칙변경에 대한 동의를 받아 2018. 11. 1. 취업규칙을 개정하면서 직원대표 C와 유급휴일이 아닌 공휴일, 신정, 구정, 추석연휴, 동계 및 하계 휴가일, 병가 및 결근일에 대하여 연차유급휴가대체, 간주근로시간제, 보상휴가제에 관한 합의를 하였고, 근로자 24명으로부터 개별적 동의를 받았으므로 그와 같은 취업규칙 변경은 유효하고, 피고의 취업규칙 상 공휴일은 근로일이므로 대체휴무일로 지정이 가능하다. 또한 피고는 '상시 5명 이상 30명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'이었으므로, 2018. 3. 20. 법률 제15513호로 신설된 근로기준법 제55조 제2항은 피고에 대하여서는 2022. 1. 1.부터 적용되며 피고는 2022년 이후에는 공휴일에 대체휴무를 시행하지 아니하였다. 피고가 일부 미지급한 연차 유급휴가 미사용수당이 있다 하더라도 연차청구권이 소멸한 당시의 기본급만 통상임금에 포함되므로 이를 기준으로 금액을 산정하여야 하고 원고의 주장과 같이 근로소득원천징수영수증 상 소득금액 총액을 원고에 대한 통상임금이라고 볼 수 없다. 또한 원고는 2022. 1. 1.부터는 매월 셋째주 수요일에 연차를 사용하여 왔으므로 미사용 유급휴가도 원고의 주장과 다르다.

원고와 피고는 이 사건 청구원인인 연차유급휴가 미사용수당액 산정의 전제가 되는 연차 유급휴가 산정 기준일, 피고의 취업규칙 변경 등의 요건 준수여부와 그 효력등에 대하여 다투고 있으므로, 이 사건 청구원인에 대한 구체적 판단에 나아가기에 앞서 이를 확정할 필요가 있다.

먼저 원고는 피고가 회계연도를 기준으로 유급휴가를 부여하여 왔다고 주장하는 반면 피고는 입사일을 기준으로 하였다고 주장하므로 먼저 원고가 유급휴가를 미사용한 일수수의 확정을 위해 그 산정의 대상이 되는 기간을 확정할 필요가 있다.

을 제2호증의 1의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고의 취업규칙 제40조 제4항에 의하면 근로자에 대한 유급휴가 부여일수 산정을 위한 기산일은 입사일로 하되 다만 회사가 필요한 경우 직원과 협의하여 달리 정할 수 있다고 정한 사실이 인정되고, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 취업규칙과 달리 회계연도를 기준으로 하여 근로자들에게 유급휴가를 부여하기로 하는 합의가 있었다고 인정하기에 부족하다.

따라서 유급휴가 미사용일수는 원고의 입사일인 매년 2. 1.부터 다음년도 1. 31.을 기준으로 산정되어야 한다.

또한 원고가 미사용하였다고 주장하는 유급휴가에 대한 미사용수당 청구에 대하여 피고는 2018. 11.경 피고와의 사이에 대체휴무에 관한 합의 및 그에 따른 취업규칙의 변경이 이루어졌으므로 피고가 원고에게 위 유급휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없다고 주장하는 반면 원고는 그와 같은 합의 사실이 없거나, 취업규칙 변경이 효력이 없거나, 설령 합의가 존재한다고 하더라도 강행규정 위반 등으로 무효라고 주장하므로 이에 대하여 본다.

을 제2호증(가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고가 2018.10. 31. 당시 피고 재직 근로자들 25명 중 20명으로부터 취업규칙 변경에 대한 개별동의를 받았는데(개별동의하고 자필로 서명한 근로자 명단에 원고도 포함되어 있다), 위 동의에 따라 변경된 피고 취업규칙 제37조 제1항에 의하면 "다음 각호의 하나에 정하는 날은 유급휴일로 한다. 단, 업종 및 업무 특성을 고려하여 주휴일을 다른 요일로 조정하여 실시할 수 있으며, 당사자 간의 합의로 유급휴일을 다른 날로 대체할 수 있다.

근로기준법 제62조는 "사용자는 근로자 대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차 유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다."라고 규정하고 있는바, C를 직원대표로 선임하는 선임서가 작성되었음은 앞서 본 바와 같고, 원고가 제출한 증거들이나 주장하는 사정들만으로 C의 근로자 대표로서의 자격이 문제되는 것으로 보기 어려우며 달리 위 C가 근로자대표로서의 자격을 부정할 만한 뚜렷한 증거나 정황은 찾을 수 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 합의는 근로기준법에서 정한 방식에 따라 연차 유급휴가일을 대체하는 서면 합의로서 특별한 사정이 없는 한 그 효력이 인정된다고 보는 것이 타당하다.

원고는 근로기준법상 휴일은 근로의무가 없는 날이므로 소정 근로일이 아니고, 대체휴가일을 근로일로 한정한 근로기준법령과 취지 및 휴일의 의의 등을 고려하면, 휴일을 대체휴가일로 정할 수는 없으므로, 근로기준법 제55조 제2항, 같은 법 시행령 제30조 제2항에서 유급휴일로 정한 공휴일 등을 유급휴가로 대체하는 것을 내용으로 하는 이 사건 합의가 무효라고 주장한다.

2018. 7. 1. 시행된 근로기준법 제55조 제2항 제2호에 따르면, 상시 30명 이상300명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 2021. 1. 1.부터, 5명 이상30명 미만 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 경우 2022. 1. 1.부터 근로자에게 대통령령으로 정하는 휴일<1>을 유급으로 보장하여야 하는데, 피고는 위 근로기준법이 시행된 2018. 7. 1.은 물론 그 후 2021년도에 이르기까지 원고가 주장하는 상시 근로자수 요건을 충족하지 않았다고 다투고 있고, 을 제6, 8호증의 기재에 의하면 2022. 8. 처음으로 피고의 상시근로자수가 35명이 되기 전까지 피고의 고용보험 월별 피보험자는 30명에 미달하였음을 알 수 있을 뿐이며, 원고의 주장과 같이 피고가 상시근로자수30명 이상의 사업장이라는 점에 관한 원고의 증명이 없다.

나아가 원고가 이 사건 소로써 피고를 상대로 미사용 수당의 지급을 청구하는 유급휴가는 2020. 1. 1.부터 2024. 1. 31.까지 발생하였다는 것인 반면, 관공서의 공휴일에 관한 규정 등에서 정한 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장하는 내용의 근로기준법 제55조 제2항은 2018. 3. 20. 신설되었는데, 피고와 같이 위 기간 중 상시 5명 이상 30명 미만의 근로자를 사용하였던 사업 또는 사업장에 대하여는 위 규정이 2022.1. 1.부터 비로소 적용되는 점, 피고 취업규칙에 따르면 평일에 해당하는 공휴일은 피고 내에서 휴일이 아니라 근무일이었던 것으로 보이는 점, 사정이 이러하다면, 피고는 이 사건 합의 당시 근로자 대표와의 합의에 따라 평일에 해당하는 공휴일을 연차휴가로 대체할 수 있었던 것으로 보이고, 이 사건 합의서에도 그와 같은 내용이 명시적으로 기재되어 있는 점 등에 비추어 보면 공휴일을 유급휴일로 대체하는 이 사건 합의가 무효라는 주장은 받아들이기 어렵다.

이에 대하여 원고는, 설령 위와 같은 대체휴무에 관한 합의를 포함한 취업규칙의 변경이 효력이 있다고 하더라도 이는 취업규칙이 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 것이므로 그보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력이 없다

는 취지로도 주장한다. 그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조 의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다(대법원 2022.1. 13.선고 2020다232136 판결). 2018. 11. 취업규칙의 변경에 관하여 피고가 근로자 과반수 이상의 동의를 받았고, 원고 개별적으로도 취업규칙의 변경에 동의한 사실은 각 앞서 본 바와 같다. 원고가 피고와의 개별 근로계약에서 따로 위 취업규칙과 다르게 정하였음을 인정할 증거가 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

또한 원고는 피고 외의 유한회사 D의 근로자까지 합하여 피고의 근로자수를 계산하여야 하고, 그 경우 근로기준법 제55조 제2항이 2021. 1. 1.부터 피고에 적용된다는 취지로 주장한다. 근로기준법 제11조는 '상시 사용하는 근로자 수'를 기준으로 근로기준법의 적용 범위를 달리 규율하고 있다. 근로기준법의 적용 단위가 되는 같은 법 제11조 제1항의 '사업 또는 사업장'이라 함은 경영상의 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 경제적, 사회적 활동단위를 의미한다. 법인격의 분리 여부가 독립된 사업 또는 사업장에 해당하는지를 판단하는 우선적인 기준이되므로 법인격이 다른 기업조직은 특별한 사정이 없는 한 하나의 사업 또는 사업장을 구성할 수 없음이 원칙이다. 다만 별개의 법인격을 가진 여러 개의 기업조직 사이에 단순한 기업간 협력관계나 계열회사, 모자회사 사이의 일반적인 지배종속관계를 넘어 실질적으로 동일한 경제적, 사회적 활동단위로 볼 수 있을 정도의 경영상의 일체성과 유기적 관련성이 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에는 이들을 하나의 사업 또는 사업장이라고 볼 수 있다. 이때 복수의 기업조직이 하나의 사업 또는 사업장에 해당하는 특별한 사정이 있는지 여부는 업무의 종류, 성질, 목적, 수행방식 및 장소가 동일한지, 업무지시와 근로자의 채용, 근로조건의 결정, 해고 등 인사 및 노무관리가 기업조직별로 구분되지 않고 동일한 사업주체 내지 경영진에 의하여 통일적으로 행사되는지, 각 단위별 사업활동의 내용이 하나의 사업목적을 위하여 결합되어 인적·물적 조직과 재무·회계가 서로 밀접하게 관련되어 운영되는지 등과 같은 사정을 종합적으로 고려하여 신중하게 판단하여야 한다(대법원 2024. 10. 25. 선고 2023두57876 판결 등 참조).

이 사건으로 돌아와 살피건대, 유한회사 D의 실질적 대표자가 E이고 피고의 대표자와 동일하다거나, 두 회사가 모두 주류배송업을 영위한다고 하더라도, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고와 유한회사 D가 법인격을 달리함에도 불구하고 실질적으로는 경영상 일체를 이루면서 유기적으로 운영되는 경제적·사회적 활동단위인 하나의 사업장이라고 볼만한 특별한 사정이 있다고 인정하기에는 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으므로 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

원칙적으로 근로자가 연차 유급휴가를 사용하지 않은 경우에 연차 유급휴가 미사용수당 청구권이 발생하는 것이기는 하나, 실질적으로 보면 '연차휴가권'이라는 권리를 취득한 사람이 그로부터 1년 이내에 사용한 경우에만 그 부분에 상응하는 연차휴가수당 청구권이 소멸하게 되는 구조로도 볼 수 있는 점, 일정한 대상자에게 연차 유급휴가를 부여하는 것은 사용자의 의무로서 그 연차의 사용 등도 사용자가 관리해야 하는 영역이라는 점, 피고 취업규칙에 의하면 근로자가 개인적으로 연차를 사용할 경우 연차신청서를 피고 측에 제출하도록 되어 있고 원고는 자신 및 다른 근로자들이 실제 연차를 사용할 경우 신청서를 매번 피고 측에 제출하였다고 주장하고 있으나, 이처럼 객관적 증거를 통해 알 수 있는 증거와의 거리에도 불구하고 피고는 당심에 이르기까지 원고가 제출한 연차신청서를 전혀 제출하지 못하고 있는 점<2>을 고려하면 이 사건에서 원고의 연차휴가 미사용수당 청구권에 대한 권리소멸사실인 연차의 사용 내지 대체사용에 대해서는 사용자인 피고에게 입증책임이 있다고 봄이 타당하다

원고가 2020. 1. 1. 이후의 연차 유급휴가 미사용수당의 지급을 구하고 있으나 원고에 대한 연차 유급휴가 산정기간이 매년 2. 1.부터 다음 해 1. 31.로 보아야 함은 앞서 본 바와 같고, 원고의 2020. 1. 1.부터 2020. 1. 31.까지의 근로기간에 해당하는 연차미사용수당 금액에 대하여서는 원고의 구체적 주장이 없고 그 가액이 특정되지도 아니하므로, 2020. 2. 1.부터 2021. 1. 31.까지의 기간에 대한 원고의 연차 유급휴가 미사용수당부터 살펴본다.

살피건대, 피고는 위 기간 중 이 사건 합의에 따라 원고가 국회의원 선거일(2020. 4.15.), 석가탄신일, 어린이날, 하계휴가 2일(2020. 8. 10.부터 8. 11.), 임시공휴일(2020. 8. 17.), 추석연휴 3일(2020. 9. 30.부터 10. 2.), 한글날, 성탄절, 신정 합계 12일간 대체휴가를 사용하였다는 취지로 주장하고, 관공서의 공휴일에 관한 규정은 다음과 같다.

앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 국회의원 선거일인 2020. 4. 15., 석가탄신일인 2020. 4. 30., 어린이날인 2020. 5. 5., 2020. 8. 10.부터 8. 11.까지 하계휴가 명목으로 2일, 임시공휴일인 2020. 8. 17., 추석연휴인 2020. 9. 30.부터 2020. 10.2.까지 3일, 2020. 10. 9. 한글날, 2020. 12. 25. 성탄절, 2021. 1. 1. 신정에 휴무한 사실이 인정되고<3>, 위 각 휴무일은 피고 취업규칙에서 정한 유급휴일이 아닌 날로써 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일이거나, 이 사건 합의에서 대체휴가일로 정한 신정, 추석연휴, 하계 휴가일에 해당하므로 위 12일을 휴무함으로써 연가사용을 대체하였다는 피고의 주장은 이유 있다. 나아가 위 기간 중 발생한 원고의 연차일수가

15일임은 당사자 사이에 다툼이 없으므로, 위 기간 중 원고의 미사용 연차는 3일(= 15일 - 12일)이 된다.

나아가 연차 유급휴가 미사용수당의 가액에 관하여 살피건대, 피고 취업규칙 제78조는 '회사 귀책사유로 연차유급휴가를 사용하지 못한 경우 미사용 휴가일수에 대하여는 통상임금으로 수당을 지급한다'라고만 정하고 있을 뿐 연차휴가 미사용수당에 적용할 통상임금의 구체적 계산식에 관하여는 정함이 없다. 다만 일반적으로 연차 유급휴가미사용수당 청구권은 연차휴가권이 소멸된 다음날에 발생하므로 휴가청구권이 있는 마지막 달인 2021. 1.의 통상임금으로 그 미사용에 따른 수당금액을 계산함이 타당한데, 을 제1, 8호증의 기재에 의하면 2021. 1.경 원고의 급여는 기본급 1,965,000원, 월 소정근로시간 209시간인 사실이 인정되므로, 위 기간 중 원고의 1일 통상임금은 75,215원(= 1,965,000원 ÷ 209시간 × 8시간)이며, 갑 제1호증의 기재나 원고가 제출한 증거들만으로 원고의 위 기간 중 통상임금 1일분이 위 금액을 초과한다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 피고는 원고에게 2020. 2. 1.부터 2021. 1. 31.까지 발생한 연차 3일의 미사용수당 225,645원을 지급할 의무가 있다.

피고는 2021. 2. 1.부터 2022. 1. 31.까지의 기간 중 이 사건 합의에 따라 원고가 구정연휴 2일(2021. 2. 11.부터 2. 12.), 삼일절, 어린이날, 석가탄신일, 하계휴가 2일(2021. 7. 22.부터 7. 23.까지), 2021. 8. 16. 광복절 대체공휴일, 추석연휴 3일(2021. 9. 20.부터 9. 22.까지), 대체공휴일인 2021. 10. 4. 및 2021. 10. 11.에 대체휴가를 사용하였고, 2022. 1. 19. 원고가 연차를 사용함에 따라 위 기간 중 14일의 연차휴가를 실제 사용하였다는 취지로 주장한다.

앞서 든 증거와 변론 전체의 취지에 의하면 원고가 2021. 2. 1.부터 2022. 1. 31.까지의 기간 중 구정연휴 2일, 삼일절, 어린이날, 석가탄신일, 하계휴가 2일, 대체공휴일(2021. 8. 16.), 추석연휴 3일, 2021. 10. 4. 및 2021. 10. 11. 각 대체공휴일에 휴무한 사실이 인정되고, 위 일자 합계 13일은 피고 취업규칙에서 정한 유급휴일이 아닌 공휴일로 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일이거나, 이 사건 합의에서 대체휴가일로 정한 신정, 추석연휴, 하계 휴가일에 해당하므로 위 13일을 휴무함으로써 연가사용을 대체하였다는 피고의 주장은 이유 있다. 다만 위 기간 중 피고가 대체휴무나 하계휴가 시행을 통해 직원들을 단체로 휴무하도록 한 날 외에 원고가 개인적으로 연차를 사용한 적이 없는 것으로 보이고, 달리 원고가 피고의 주장과 같이 2022. 1. 19. 연차를 신청하여 사용하였다고 인정할 증거가 없다. 따라서 피고는 원고에게 2021. 2. 1.부터 2022. 1. 31.까지의 기간 중 발생한 연차일수로서 당사자 사이에 다툼이 없는 16일 중 대체휴무를 통해 실제 사용한 것으로 인정되는 13일을 공제한 나머지 3일에 대하여 연차 유급휴가 미사용수당을 지급할 의무가 있다.

나아가 을 제8호증의 기재에 의하면 2022. 1.경 원고의 급여는 매월 기본급2,600,000원, 식대 100,000원인 사실, 통상임금 산정 기준 소정근로시간은 월 209시간으로 정한 사실, 위 무렵 원고에게 매월 식대 명목으로 100,000원이 지급된 것 외에 피고가 고용한 다른 직원들에게도 식대 100,000원씩이 지급된 사실이 인정되므로, 위 기간 중 원고의 1일 통상임금은 103,349원[= 2,700,000원(= 기본급 2,600,000원 + 식대 100,000원) ÷ 209시간 × 8시간, 원 단위 미만 버림]이라고 할 것이고, 갑 제1호증의 기재나 원고가 제출한 나머지 증거들만으로 원고의 위 기간 중 1일 통상임금이 위 금액을 초과한다고 인정하기에 부족하며 달리 이를 인정할 증거가 없다.

그렇다면 피고는 원고에게 2021. 2. 1.부터 2022. 1. 31.까지 발생한 연차 유급휴가3일의 미사용에 따른 수당 310,047원(=103,349원 × 3일)을 지급할 의무가 있다.

원고는 2022. 2. 1.부터 2023. 1. 31.까지의 기간 중 하계휴가 2일간 휴무한 사실은 명시적으로 다투지 않고 있으나 위 2일 외에 원고가 연차를 사용하지 않은 것으로 보이므로, 피고는 원고에게 2022. 2. 1.부터 2023. 1. 31.까지의 기간 중 발생한 연차 유급휴가 일수로서 당사자 사이에 다툼이 없는 16일 중 대체휴무를 통해 실제 사용한 것 으로 인정되는 2일을 공제한 나머지 14일에 대하여 연차 유급휴가 미사용수당을 지급할 의무가 있다.

한편, 피고는 위 기간 중 원고가 매달 셋째주 수요일에 연차를 사용하는 방식으로 1년간 총 12일의 연차를 사용하였고, 2022. 8. 8.부터 2022. 8. 9. 2일간 이 사건 합의에서 정한 하계휴가로 휴무하여 연차 유급휴가 14일을 사용하였다는 취지로 주장하나 을 제3호증(가지번호 포함)의 각 기재만으로는 원고가 하계휴가 2일을 초과하여 매달셋째주 수요일마다 연차를 사용하였다고 인정하기에 부족하므로 피고의 위 주장은 이유 없다<4>(변론 전체의 취지에 의하면 원고는 매달 셋째주 수요일 'F'에 주류배송을 한 후 'G'에서 공병을 회수하여 회사에 복귀한 후 주된 업무인 거래처 관리 및 영업활동을 하였던 것으로 인정되고, 피고가 위 근로기간 중 직원들에게 매월 셋째주 수요일 연차를 일괄사용하도록 하였다고 볼만한 증거도 부족하다. 또한 피고가 증거로 제출한

귀차보고서는 운송사원들의 입차정보를 기록한 것으로, 피고 소속으로 주류배송 외에도 거래처 관리, 영업 등 다양한 업무를 수행한 원고의 연차휴가 사용여부와 관련하여서는 특별히 증거가치나 증명력을 부여하기 어렵다).

나아가 앞서 든 증거, 을 제8호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 2023. 1.경 원고의 급여는 기본급 2,761,739원, 식대 160,000원, 근속수당 60,000원인 사실, 통상임금 산정 기준 소정근로시간은 월 209시간으로 정한 사실, 피고가 고용한 다른 직원들에게도 매월 식대 160,000원 또는 100,000원씩을 고정적으로 지급하고 직원들의 근속연수에 따라 매월 110,000원, 60,000원, 50,000원 씩의 근속수당을 매월 차등지급한 사실이 인정되므로, 위 기간 중 원고의 1일 통상임금은 114,133원[= (기본급 2,761,739원 + 식대 160,000원 + 근속수당 60,000원) ÷ 209시간 × 8시간, 원 단위 미만 버림]이며, 원고의 위 기간 중 1일 통상임금이 위 금액을 초과한다는 점에 대한 원고의 입증이 없다. 그렇다면 피고는 원고에게 2022. 2. 1.부터 2023. 1. 31.까지 발생한 연차 유급휴가14일의 미사용수당 1,597,862원(= 114,133원 × 14일)을 지급할 의무가 있다.

원고는 위 기간 중 피고의 하계휴가 기간 2일간 휴무한 사실은 명시적으로 다투지않고 있고, 위와 같은 휴무는 이 사건 합의에 따라 연차유급휴가 대체휴무로서의 효력이 있다. 또한 원고는 2023. 10. 19., 2023. 11. 15., 2023. 12. 20. 3일간 연차를 사용한 사실은 인정하고 있으므로, 피고는 원고에게 2023. 2. 1.부터 2024. 1. 31.까지의 근로제공기간 중 발생한 연차일수로서 당사자 사이에 다툼이 없는 17일 중 원고가 실제 사용한 연차유급휴가일수 5일을 공제한 나머지 12일에 대하여 연차 유급휴가 미사용수당을 지급할 의무가 있다.

한편, 피고는 위 기간 중 모든 직원들이 매달 셋째주 수요일에 휴무하는 방식으로 원고도 1년간 총 12일의 연차를 사용하였다는 취지로 주장하나 을 제3호증(가지번호 포함)의 각 기재만으로는 원고가 위 5일을 초과하여 연차를 사용하였다고 인정하기에 부족하므로 피고의 위 주장은 이유 없다.

나아가 2024. 1.경 원고의 급여액을 확인할 구체적 증거는 없으나 을 제8호증의 기재에 의하면 원고는 2023. 3. 31.까지도 매월 기본급 2,761,739원, 식대 160,000원, 근속수당 60,000원씩을 지급받고 있었음을 알 수 있는바, 특별한 사정이 없는 한 그 이후의 임금도 동액 이상일 것으로 추인할 수 있고, 원고와 피고가 통상임금 산정 기준으로 합의한 소정 근로시간은 월 209시간임은 앞서 본 바와 같으므로, 위 기간 중 원고의 1일 통상임금은 전년도와 같이 114,133원으로 볼 수 있다. 피고는 위 기간에 대하여 원고의 기본급이 2,473,914원으로 삭감되었다는 취지로 주장하나, 전년도보다 원고의 급여를 삭감하였다는 점이나 2024. 1. 31.의 급여지급내역에 대한 피고의 입증이 없다. 또한 갑 제2호증의 기재만으로는 원고의 위 기간 중 1일 통상임금이 위 금액을 초과한다는 점을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

그렇다면 피고는 원고에게 2023. 2. 1.부터 2024. 1. 31.까지 발생한 연차 유급휴가12일분의 미사용수당 1,369,596원(= 114,133원× 12일)을 지급할 의무가 있다.

앞서 본 바에 따라 기간별 원고의 연차 유급휴가 미사용수당 미지급내역을 정리하면 다음 표와 같다.

따라서 피고는 원고에게 3,503,150원 및 그 중 2023. 1. 31.까지의 연차 유급휴가미 사용수당 합계액 2,133,554원(= 225,645원 + 310,047원 + 1,597,862원)에 대하여는 원고가 구하는 바에 따라 소장부본 송달 다음날인 2024. 1. 12.부터, 나머지 1,369,596원에 대하여는 원고의 퇴직일로부터 14일이 경과한 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 위 부분 청구가 포함된 2024. 2. 16.자 청구취지 변경신청서가 피고에게 송달된 다음날인 2024. 3. 6.부터 각 피고가 이행의무의 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 당심 판결선고일인 2026. 2. 5.까지는 상법이 정한 각 연 6%<5>, 각 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법령이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 가산하여 지급할 의무가 있다.

원고의 청구는 위 인정 범위내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인데 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로, 위와 같이 인용되어야 할 금액을 초과하는 피고 패소부분을 취소하고, 그 취소부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 나머지 항소는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 함종식(재판장) 홍유정 김태욱

1관공서의 공휴일에 관한 규정 제2조의 각 호(제1호는 제외한다)에 따른 공휴일 및 같은 영 제3조에 따른 대체공휴일을 말한다(근로기준법 시행령 제30조 제2항).

2피고 2024. 5. 28.자 준비서면에서의 주장에 의하더라도 피고는 원고가 외근업무에 종사하여 그날의 수금기록등을 통해 원고의 근무상황을 추정할 수 있을 뿐 원고가 실제 근무를 하였는지 임의로 휴무하였는지 알 수 없으며 그에 관한 자료를 제출할 수 없다는 것이다.

3원고는 피고가 주장하는 공휴일 등에 실제 출근하여 근무하였다고 주장하는 것은 아니고, 원고에게 위와 같은 공휴일을 보장하지 않고 연차 유급휴가사용으로 처리한 것이 부당하다는 취지이다.

4피고는 원고가 셋째주 수요일에 배송할 일이 있는 경우 반드시 다른 날을 정해서 쉬었다는 취지로 주장하면서도그에 대한 기록이 없어 이를 알기 어려우며 원고가 외근 후 회사로 복귀하지 않은 것까지 휴가를 사용한 것으로 계산하여야 한다는 취지이다.

5회사가 근로자와 체결한 근로계약은 보조적 상행위에 해당하므로, 그 근로계약에 따른 임금청구에는 상법에서 정한 연 6%의 이율이 적용된다(대법원 2006. 4. 27. 선고 20061381 판결, 대법원 2020. 2. 27. 선고 2016다276672 판결 등 참조).