주문
제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소한다.
위 취소 부분에 대한 원고의 청구를 기각한다.
소송 총비용은 원고가 부담한다.
이유
기초사실
원고는 운동(체육)시설, 스포츠센터 운영업 등을 목적으로 하는 법인이고, 2022.5.경부터 의정부시 C에서 'D' 신곡점을 운영하였다.
피고는 'D' 신곡점에서 월요일~금요일 13:00부터 22:00까지 오후 상담원(FC, Fitness Counselor)으로 근무하기로 하고 2023. 10. 4. 원고와 업무위탁계약서를 작성하였다. 위 계약서의 주요내용은 다음과 같다(위 계약을 이하 '이 사건 계약'이라 한다).
피고는 위 신곡점 안내데스크에서 회원 응대와 신규회원 상담, 헬스 트레이너 배정, 회원권 기간 만료를 앞둔 기존 회원 관리, 인스타그램 게시물 업로드 등 홍보 업무, 네이버 블로그 작성 관리, 전단지 제작 및 배포업체 관리, 매출현황표 작성 보고, 프리랜서 강사에 대한 보수 정산, 청소, 환기, 비품(휴지, 종이컵, 세제 등) 관리 등의 업무를 하였다.
피고는 업무를 할 때마다 카카오톡 등으로 원고 대표의 지시를 받고 보고를 하였으며, 출근했을 때, 퇴근할 때, 식사하러 갈 때마다 카카오톡 단체방에서 원고 대표에게 이를 보고하였고, 월차 휴가를 사용하기 전에도 원고 대표에게 보고하였고, 월 1~2회 주말 당직 근무(10:00부터 18:00까지)를 하였다.
피고는 2024. 10. 24. 원고 대표에게 이번 달까지만 일하겠다는 의사표시를 하였고, 2024. 10. 30. 퇴사하였다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 15호증, 을 제4, 8, 19, 20호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
당사자의 주장
원고의 주장
피고는 2024. 10. 24. 원고에게 그만두겠다고 하였고 그렇다면 그로부터 한 달이 되는 2024. 11. 23.까지 근무하여야 하는데도 그 이전인 2024. 10. 30. 퇴사하였다. 피고가 일방적으로 이 사건 계약을 중도 해지하였으므로, 이 사건 계약 제17조 제3항에 따라 피고는 원고에게 2024년 7월분부터 9월분까지 지급 총액 7,796,694원(=3,109,618원 + 2,223,555원 + 2,463,521원)의 1/3에 해당하는 위약금 2,598,898원과 이에 대한 2024. 10. 30.부터의 지연손해금을 지급하여야 한다.
원고 대표는 피고와 협업을 위하여 정보를 공유하고 피고에게 협조 요청, 업무보완 요청, 조언을 하였을 뿐이고, 피고를 지휘 감독하지 않았다. 피고는 자유롭게 영업을 개시·종결할 수 있고, 자신의 매출과 상담건수에 따라 인센티브만 받았고 고정급이 없었으므로 근로기준법상 근로자가 아니다. 이 사건 계약 중 매출정산기준표 제4조 제6항에 의하면 1달 이전에 계약 해지시 정산금액은 없으며 피고가 원고에게 손해를 배상하여야 한다. 따라서 원고의 이 사건 청구에서 피고의 퇴직금과 2024년 10월분 정산금을 공제해야 한다는 피고의 주장은 이유 없다.
피고의 주장
피고는 원고의 지휘 감독 하에 종속적인 관계에서 근로를 제공하였으므로 근로기준법상 근로자에 해당한다. 피고는 근로의 대가로 매달 기본급 2,000,000원과 개인매출에 따른 인센티브 합계액을 받았다.
이 사건 계약 제17조 제3항은 근로자의 중도 퇴사를 이유로 위약금 약정을 한 것 으로 근로기준법 제20조<2>에 반하여 무효이다.
설령 이 사건 계약 제17조 제3항이 유효라 하더라도, 원고가 피고에게 2024년 10월분 임금 2,241,507원(세금 3.3%를 제외하면 2,167,537원)과 퇴직금 2,730,446원을 지급하지 않았고, 그 합계액이 원고의 이 사건 청구액 2,598,898원을 초과한다. 이를 서로 대등액에서 공제하면 원고의 청구액은 남는 것이 없으므로, 원고의 이 사건 청구는 이유 없다.
판단
피고가 근로기준법상 근로자인지 여부
근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 여기에서 종속적인 관계가 있는지 여부는 ① 업무내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, ② 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, ③ 노무제공자가 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ④ 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부, ⑤ 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 다만, 기본급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에 그러한 점이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조).
이 사건 계약서는 제1조, 제3조에서 보듯이 원고가 헬스 트레이너와 체결하는 계약서를 그대로 사용한 것이고(갑 제11호증의 기재에 의하면, 원고 대표는 2024. 10.30. 피고에게 이 사건 계약서에 관하여 트레이너와 전체적인 것이 동일하고 첨부된 매출정산기준표가 다를 뿐이라고 말하였다), 이 사건 계약서에 기재된 피고의 업무가 실제 피고가 수행한 업무와 다르다. 따라서 피고가 근로자인지 여부는 이 사건 계약서에 나타난 계약 형식이 아니라 실질적으로 피고가 원고의 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.
이 사건에서 인정되는 다음과 같은 사실과 사정을 종합하면, 원고가 피고의 근무시간과 근무장소, 업무내용을 정하고, 피고의 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 하였다고 인정된다. 따라서 피고는 근로기준법상 근로자에 해당한다고 봄이 타당하다.① 위에서 본 바와 같이 원고 대표는 피고가 모든 업무를 할 때마다 구체적인 지시를 하고 보고를 받았으며, 출근, 퇴근, 휴게시간(식사시간) 보고를 받았다. 또한 피고는 매주 원고 대표가 주최하는 회의에 참석하였다.
갑 제11호증, 을 제19호증의 각 기재에 의하면, 원고 대표는 2023. 12. 8.경 피고에게 "관리자와 사원의 차이는 마인드 차이다. 시키는 것만 하는 게 직원의 마인드다. 너가 실장 달고 매니저 달고 싶으면 마인드 세팅부터 해보는 게 좋겠다."라는 카카오톡 메시지를 보냈고, 2024. 2. 2. "앞으로 월말까지 다음 달 준비하고 3월에도 월초에 이렇게 정신없음 시말서 제출해."라는 카카오톡 메시지를 보냈으며, 2024. 10. 30."그렇게 업무능력이 저하됐는데 나보고 승진시켜 달라고 한 거잖아. 실장급이 기본 인센은 250이라고 했던 거고."라고 말하였다. 이에 의하면 원고 대표가 피고의 업무능력을 평가하여 승진 여부를 결정할 수 있고, 피고가 실장으로 승진하면 기본급이 200만 원에서 250만 원으로 올라간다는 사실을 알 수 있다.
갑 제11호증의 기재에 의하면, 원고 대표는 2024. 10. 30. 피고에게 "지금 고용주와 사용주는 난데 너 멋대로 '새로운 사람 오면 인수인계하러 올게요' 이것부터가 나는 웃기고. 그동안 공석은 우리가 피해를 볼 텐데 상담자가 없어서 그거 다 놓치고 매출이 마이너스인데 거기에 대해서는 대책이 있어? 없잖아."라고 말하였다. 이에 의하면 원고 대표가 피고와의 관계를 고용관계로 인식하고 있었고, 피고가 근무시간과 장소를 스스로 정할 수 없었다고 인정된다.
이 사건 계약서 중 매출정산기준표에 기본급이 없다고 기재되어 있으나, 이와 달리 갑 제5 내지 10, 15호증의 각 기재에 의하면 실제로 원고는 피고에게 매달 기본급 2,000,000원과 추가 인센티브를 합한 금액에서 사업소득세 3.3%를 제외한 금액을 다음 달 10일에 지급하였다.
피고가 4대보험에 가입하지 않았고 근로소득세가 아닌 사업소득세를 납부하였으나, 이러한 사정은 사용자인 원고가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크기 때문에 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안 된다.
이 사건 계약 제17조 제3항의 효력
피고가 근로기준법상 근로자에 해당하므로 이 사건에는 근로기준법이 적용된다.그렇다면 피고의 주장과 같이 이 사건 계약 제17조 제3항이 근로기준법 제20조<3>에 위반하여 효력이 없는지 살펴본다.
근로기준법 제20조는 근로자가 퇴직의 자유를 제한받아 부당하게 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지하고, 근로자의 직장선택의 자유를 보장하며, 불리한 근로계약을 해지할 수 있도록 보호하려 함에 취지가 있다(대법원 2025. 4. 15. 선고 2022다208755 판결 등 참조). 그런데 이 사건 계약 제17조 제3항에 의하면, 피고가 2025. 10. 3. 계약기간이 만료하기 전인 2024. 10. 24.에 해지 예고기간 1개월을 지키지 않고 2024. 10.말까지 근무하겠다고 하였고 2024. 10. 30.에 퇴직하였으므로 원고에게 위약금으로 최근 3개월간 지급 총액의 1/3에 해당하는 돈을 지급하여야 한다. 이는 결국 피고가 해지 통지시점부터 무조건 1개월간 근로를 계속하도록 강제하고, 만일 이를 위반하는 경우 정당한 사유가 있는지, 원고에게 어떤 손해가 어느 정도 발생하였는지 묻지 않고 위약금을 지급하도록 강제하는 것으로서 근로기준법 제20조에 반하여 효력을 인정할 수 없다(대법원 2008. 10. 23. 선고 2006다37274 판결 등 참조).
따라서 이 사건 계약 제17조 제3항이 유효함을 전제로 한 원고의 이 사건 청구는 이유 없다.
피고의 퇴직금, 2024년 10월분 임금 공제 주장에 관한 판단
설령 이 사건 계약 제17조 제3항이 유효하다 하더라도, 아래에서 보는 바와 같이 피고의 퇴직금 2,730,446원, 임금 2,241,507원 공제 주장이 이유 있고 그 합계액이 원고가 청구하는 2,598,898원을 초과하므로 결국 원고의 이 사건 청구는 이유 없다.
위에서 본 바와 같이 피고는 근로기준법상 근로자에 해당하고 2023. 10. 4.부터 2024. 10. 30.까지 393일간 근무하였으므로, 피고가 받을 퇴직금은 2,737,411원(=7,796,694원÷92일×30×393일÷365. 원 미만은 버림)이 된다. 따라서 피고의 위 퇴직금 2,730,446원 공제 주장은 이유 있다.
갑 제15호증, 을 제6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의2024년 10월분 매출액이 12,075,350원인 사실, 이에 대한 추가인센티브가 241,507원(=12,075,350원 × 2%)인 사실을 인정할 수 있다. 따라서 피고의 2024년 10월분 임금은 2,241,507원(= 기본지원금 2,000,000원 + 추가인센티브 241,507원)이 된다.
이에 대하여 원고는, 피고가 2024. 10. 24. 그만두겠다는 의사표시를 하였으면 2024. 11. 23.까지 근무하여야 하는데도 그 이전인 2024. 10. 30. 이 사건 계약을 해지하였으므로 매출정산기준표 제4조 제6항에 따라 피고가 수령할 2024년 10월분 정산금이 없다고 주장한다.
그러나 매출정산기준표 제4조 제6항 중 '1달 이전에 계약해지시 정산금이 없다'는 부분은 사용자가 근로자에게 근로의 대가로 지급해야할 임금을 지급하지 않기로 하는 약정으로서 실질적으로 근로계약 불이행에 대하여 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약에 해당하여 근로기준법 제20조에 위반되어 무효이다. 따라서 원고의 위 주장은 이유 없고, 피고의 2024년 10월분 임금 2,241,507원 공제 주장은 이유 있다.
결론
그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각한다.
판사 최지영(재판장) 박진수 황영희
각주1) 피고는 항소장에 항소취지를 '원판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.'고 기재하였으나, 제1심에서 피고가 일부 패소하였으므로 항소취지를 위와 같이 선해한다.
각주2) 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다.
각주3) 근로기준법 제11조 제2항, 근로기준법 시행령 제7조, 별표1에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에도 적용된다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.