인천지방법원 부천지원 2023. 3. 24. 선고 2020가단130867 판결

피고는 중등교육 및 중견 직업인 양성을 위한 고등교육을 실시할 목적으로 1983. 10. 설립된 학교법인으로서 강원 태백시 I에 J대학교(이하 '이 사건 대학'이라 한다)를 설립하여 운영하고 있고, 원고 조합은 대학교 직원들을 가입대상으로 설립한 전국단위 노동조합이며, 원고 A, B, C, D, F(이하 '원고 근로자들'이라 한다), 원고 E는 이 사건 대학에서 근무하는 근로자들로서 원고 조합 산하 K지부에 소속된 조합원들이다.

원고 조합과 피고는 2011. 12. 26. 다음과 같은 내용의 노사합의(이하 '이 사건 노사합의'라 한다)를 체결하였다.

피고와 원고 조합은 조합원들의 승진 및 승급, 노동조건 등에 관하여 협의한 내용을 반영하여 2011. 12. 29. 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였다. 위 단체협약 내용 중 승진, 승급 및 수당에 관한 주요 내용은 다음과 같다.

피고의 항변 요지

판단

당사자들의 주장 요지

원고 근로자들 및 원고 E

피고는 이 사건 노사합의에 따라 2012. 3. 1.자로 원고 근로자들의 직급 및 호봉을 전환할 의무가 있다. 그러나 현재까지 이를 이행하지 않고 있으므로 피고는 원고 근로자들에게 이 사건 노사합의에 따라 이 사건 노사합의서 기재와 같이 원고 근로자들의 직급 및 호봉을 전환할 것과 이 사건 판결정본을 받은 날로부터 30일 이내에 이를 이행하지 아니한 때에는 매월 25일마다 원고 A에게 50만 원, 원고 B, C, D, F에게 각 30만 원을 지급하라는 내용의 간접강제 결정을 구한다.

① 이 사건 노사합의에 따른 이행기는 2012. 3. 1.임에도 피고가 이를 이행하지 않음으로 인하여 이 사건 노사합의에 따라 직급 및 호봉이 전환된 후 승진 또는 승급됨에 따라 지급됐어야 할 임금액에서 기지급 된 임금액의 차액 상당의 손해를 입었다고 할 것이므로, 피고는 원고 근로자들에게 2012. 3. 1.부터 2020. 9. 30.까지의 그 차액 상당액인 별지1 각 손해산정표 기재 금액을 지급할 의무가 있다.

또한 피고는 원고 근로자들 및 원고 E에게 교직원 보수규정 제35조 제2항에 따른 직무개발수당을 지급할 의무가 있음에도 이를 지급하지 아니하였으므로, 피고는 원고 근로자들 및 원고 E에게 2018년부터 2020년까지 미지급한 직무개발수당인 별지2 각 월별 직무개발수당 산정표 기재 금액을 지급할 의무가 있다.

따라서 피고는 원고 근로자들 및 원고 E에게 별지1, 2 기재 금액을 각 당사자별로 산정하여 합산한 금액인 별지3 기재 금액을 각 지급할 의무가 있다.

피고

노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)상 단체협약의 대상이 되기 위해서는 집단적 성격을 가져야 하고, 그 내용이 근로조건과 관련이 있어야 하는데, 이 사건 노사합의는 일부 근로자인 원고 근로자들에 대하여 승진, 승급에서 우대하는 내용이므로 헌법 제11조 평등원칙 및 이 사건 단체협약 제33조에 반하고, 사용자인 피고의 정규직 전환 대상자에 대한 처우 및 승진직급에 대한 결정권을 박탈하는 것이므로 민법 제103조에 반하여 무효이다.

원고 근로자들은 매년 2단계의 호봉승급이 있음을 전제로 상실한 임금 상당액의 손해를 구하나, 원고 근로자들의 정기 승급에 관하여 정한 단체협약의 적용기간은 2014. 2. 28.까지이므로 그 이후에는 원고 근로자들의 호봉승급이 있을 것으로 단정할 수 없으므로 이를 전제로 산정한 임금 상당액 부분은 제외되어야 한다.

이 사건 소는 2020. 10. 22. 제기되었는데, 원고 근로자들이 구하는 손해의 성격은 임금 또는 불법행위에 기한 손해배상이므로 3년의 소멸시효가 적용되므로, 2017. 10. 22. 이전에 발생한 손해에 대해서는 소멸시효가 완성되었다.

판단

이 사건 노사합의에 따른 직급 및 호봉 전환 청구에 관한 판단

위 인정사실에 의하면, 피고는 원고 근로자들에 대하여 이 사건 노사합의에 따라 직급 및 호봉 전환을 할 의무가 있다.

사용자는 근로자에 대하여 성별‧국적‧신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다(근로기준법 제6조). 근로기준법 제6조에서 정하는 균등대우원칙은 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 것이다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조). 또한 '차별적 처우'란 사용자가 근로자를 임금 및 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것을 가리킨다. '합리적인 이유가 없는 경우'란 당해 근로자가 제공하는 근로의 내용을 종합적으로 고려하여 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법‧정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다(대법원 2019. 3. 14. 선고 2015두46321 판결 등 참조). 헌법 제11조 제1항에 근거를 둔 평등원칙 역시 본질적으로 같은 것을 자의적으로 다르게 취급함을 금지하는 것으로서, 일체의 차별적 대우를 부정하는 절대적 평등을 뜻하는 것이 아니라 합리적인 근거가 없는 차별을 하여서는 아니 된다는 상대적 평등을 뜻하므로, 합리적 근거가 있는 차별 또는 불평등은 평등의 원칙에 반하지 아니한다(대법원 2007. 10. 29. 선고 2005두14417 전원합의체 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 이 사건 노사합의서에는 "그동안 피해를 입은 조합원의 직급 및 호봉을 다음과 같이 전환한다." 라고 명시되어 있는 점, 이 사건 노사합의에 따른 원고 근로자들에 대한 직급 및 호봉 전환은 원고 근로자들이 승진 및 승급에 있어 불이익을 부분을 회복하기 위한 것이고, 이 사건 노사합의에 의한 직급 및 호봉 전환으로 원고 근로자들이 자신과 비슷한 시기에 입사한 사람들에 비하여 더 높은 직급 및 호봉에 해당하게 되는 것은 아닌바, 이를 다른 근로자에 비해 특혜를 받은 것이라고 보기 어려운 점, 이 사건 노사합의에서 정한 내용은 근로자의 처우와 관련된 내용을 포함하고 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 노사합의가 비노조원인 직원들에 대하여 헌법 제11조 제1항 및 이 사건 단체협약 제33조를 위반하는 것이라고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

헌법 제15조가 정하는 직업선택의 자유, 헌법 제23조 제1항이 정하는 재산권 등에 기초하여 사용자는 어떠한 근로자를 어떠한 기준과 방법에 의하여 채용할 것인지를 자유롭게 결정할 자유가 있다. 다만 사용자는 스스로 이러한 자유를 제한할 수 있는 것이므로, 노동조합과 사이에 근로자 채용에 관하여 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다. 이러한 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는지 여부는 단체협약을 체결한 이유나 경위, 그와 같은 단체협약을 통해 달성하고자 하는 목적과 수단의 적합성, 채용대상자가 갖추어야 할 요건의 유무와 내용, 사업장 내 동종 취업규칙 유무, 단체협약의 유지 기간과 그 준수 여부, 단체협약이 규정한 채용의 형태와 단체협약에 따라 채용되는 근로자의 수 등을 통해 알 수 있는 사용자의 일반 채용에 미치는 영향과 구직희망자들에 미치는 불이익 정도 등 여러 사정을 종합하여 판단하여야 한다(대법원 2020. 8. 27. 선고 2016다248998 판결 참조). 위 법리에 비추어 보건대, 앞서 본 증거에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, 이 사건 노사합의에 따른 직급 및 호봉 전환의 구체적인 내용은 피고도 동의한 것인 점, 이 사건 노사합의에 따른 직급 및 호봉 전환의 정도는 1급 승진 또는 1 내지 2호봉 승급이어서 피고의 사용자로서의 결정권을 박탈하는 수준에 이르렀다고 보기 어려운 점, 앞서 본 바와 같이 이 사건 노사합의에 따른 직급 및 호봉 전환은 원고 근로자들이 입은 불이익을 개선하기 위한 것인 점 등에 비추어 보면, 피고가 제출한 증거만으로는 그 내용이 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배된다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 주장도 이유 없다.

간접강제 청구에 관한 판단

직급 및 호봉 전환 의무 불이행으로 인한 손해배상청구에 관한 판단

앞서 본 바와 같이 피고는 원고 근로자들에게 이 사건 노사합의에 기한 직급 및 호봉을 전환할 의무가 있으나, 이를 이행하지 아니하였으므로, 특별한 사정이 없는 한 원고 근로자들은 직급 및 호봉 전환에 따라 그에 상응하는 임금을 지급받지 못하는 손해를 입었다.

노동조합법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조).

다만, 채무불이행으로 인한 손해배상채권은 본래의 채권이 확장된 것이거나 본래의 채권의 내용이 변경된 것이므로 본래의 채권과 동일성을 가지므로, 본래의 채권이 시효로 소멸한 때에는 손해배상채권도 함께 소멸한다(대법원 2018. 2. 28. 선고 2016다45779 판결 참조). 그런데 피고가 이 사건 노사합의를 불이행함으로 인하여 원고 근로자들이 상실한 것은 차액 상당의 임금이므로 이는 근로기준법 제49조에 따라 3년의 소멸시효가 적용되고, 본래의 채권인 원고들의 임금채권이 소멸시효 완성으로 소멸한 이상 그 불이행으로 인한 손해배상청구권 역시 소멸한다고 봄이 상당하다. 따라서 원고 근로자들이 이 사건 소를 제기한 2020. 10. 22.로부터 역산하여 3년에 해당하는 2017. 10. 22. 이전에 발생한 승진 또는 승급됨에 따라 지급됐어야 할 임금액에서 기지급 된 임금액의 차액 상당의 손해배상채권은 모두 시효로 소멸하였다. 이를 지적하는 피고의 항변은 이유 있다.

따라서 피고는 원고 근로자들에게 이 사건 노사합의 불이행으로 인한 손해배상으로 2017. 10. 22.부터 2020. 9. 30.까지의 이 사건 노사합의에 따라 전환된 직급 및 호봉을 기준으로 매년 3, 9월에 정기적으로 1호봉씩 승급한 것을 기준으로 하는 임금에서 실제로 원고 근로자들이 수령한 임금의 차액 및 그에 대한 각 임금 지급일 다음 날부터 민법에서 정한 이율인 연 5% 비율로 계산한 지연손해금을 정산한 다음 [표] 원고 근로자별 인정된 금액의 합계란 기재 금전을 지급할 의무가 있다.

직무개발수당 청구에 관한 판단

소결론