인천지방법원 부천지원 2022. 4. 1. 선고 2021가합102989 판결

당사자의 지위

원고에 대한 징계절차의 경과 등

피고는 2021. 4. 30. 원고에게 아래와 같은 내용을 징계사유로 하여 2021. 5. 6. 11:00에 피고 본사 사무실에서 실시할 징계위원회에 출석할 것을 통지한다.’는 내용의 징계위원회 출석통지서를 발송하였고(이하 ‘제1차 징계위원회’라고 한다), 위 통지서는 그 무렵 원고에게 도달하였다.

피고는 2021. 5. 6. 원고에게 아래와 같은 내용을 징계사유로 하여 2021. 5. 17. 11:00에 피고 본사 사무실에서 실시할 징계위원회에 출석할 것을 통지한다.’는 내용의 징계위원회 출석통지서를 발송하였고(이하 ‘제2차 징계위원회’라고 한다), 위 통지서는 그 무렵 원고에게 도달하였다.

징계위원회는 2021. 5. 17. 제2차 징계위원회를 개최하고, 아래와 같은 내용을 이유로 하여 원고에 대한 징계해고를 의결하였다. 피고는 위 징계위원회의 결정에 따라 2021. 6. 30.자로 원고를 해고하는 처분(이하, ‘이 사건 해고’라 한다)을 하였다.

관련규정

원고의 주장 요지

피고의 주장 요지

판단기준

근로기준법 제23조는 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 등의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있다. 여기에서의 정당한 이유라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로 근로계약이나 단체협약, 내부규정 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 위 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라 할 것이지만(대법원 1990. 4. 27. 선고 89다카5451 판결 등 참조), 근로계약이나 단체협약, 내부규정 등에 징계해고사유가 제한적으로 열거되어 있는 경우에 사용자가 그와 같이 열거되어 있는 사유 이외의 사유로 징계해고를 한다면 이는 정당한 이유 있는 해고로 볼 수 없다(대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 등 참조).

징계사유와 관련한 취업규칙의 여러 규정의 내용이 서로 일부 다른 경우 어느 것을 적용하여야 하는지가 문제되나 이러한 경우에는 근로자에게 보다 유리한 규정을 적용하여야 하는바(대법원 1994. 5. 27. 선고 93다57551 판결 참조), 징계 관련 규정이 일반적인 징계사유와 징계해고의 사유를 별도로 규정하고 있는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 일반적인 징계사유에 관한 규정은 징계해고 이외의 다른 징계에 관하여만 적용될 수 있는 것이라고 보아야 할 것이고, 따라서 징계해고의 당부는 징계해고 사유에 관한 규정에 해당하는지 여부에 의하여 판단하여야 할 것이다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다32329 판결 참조).

위 인정사실에 의하면 이 사건 취업규칙은 제56조에서 해고사유를, 제66조에서 징계사유를 별도로 규정하고 있으므로, 이 사건 해고의 정당성을 판단함에 있어서는 위 취업규칙 제56조가 정하고 있는 해고의 사유에 해당하는지 여부만을 기준으로 판단하여야 할 것이다. 다만 취업규칙 제56조 제16호는 ‘기타 사회통념상 근로관계를 계속 유지하는 것이 부당한 경우’라는 일반적인 포괄규정을 두고 있으므로, 위 취업규칙 제66조의 징계사유로서 사회통념상 근로관계를 계속 유지하는 것이 부당한 경우로 인정되는 경우에는 해고사유로 인정될 수 있다.

이 사건 징계해고 사유의 존부

이 사건 제1 징계사유에 관하여

취업규칙 등의 징계규정에서, 근로자에게 일정한 징계사유가 있을 때 징계의결 요구권자가 먼저 징계사유를 들어 징계위원회에 징계의결 요구를 하고 그 징계의결 결과에 따라 징계처분을 하되 징계위원회는 징계대상자에게 진술의 기회를 부여하고 이익되는 사실을 증명할 수 있도록 하며 징계의결을 하는 경우에는 징계의 원인이 된 사실 등을 명시한 징계의결서에 의하도록 규정하고 있을 경우, 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없다(대법원 1984. 9. 25. 선고 84누299 판결 참조). 또한 징계대상자에게 징계위원회에 출석하여 변명과 소명자료를 제출할 기회를 부여하도록 되어 있음에도 이러한 징계절차를 위반하여 징계해고 하였다면 이러한 징계권의 행사는 징계사유가 인정되는 여부와 관계없이 절차에 있어서의 정의에 반하여 무효라고 보아야 한다(대법원 2012. 1. 27. 선고 2010다100919 판결 참조).

위 인정사실에 따르면, 이 사건 취업규칙 제64조는 ‘징계심의는 징계사유를 조사한 서류와 입증자료 및 당사자의 진술서 등 충분한 증거를 확보하여 공정하게 심의한다(제1항)., ’회사는 징계를 결정하기 전에 징계대상자에게 소명의 기회를 보장한다(제3항).’라고 규정하였고, 피고의 징계위원회에서 징계절차가 진행되었고 징계의결서 역시 징계위원회 명의로 작성되었다.

그런데 위 인정사실과 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합해 보면, 피고의 징계위원회는 제2차 징계위원회가 개최될 때까지도 징계의결 요구권자에 의하여 제1 징계사유에 대하여 징계의결을 요구받지 않았던 것으로 보이고, 원고는 이 사건 해고 결정 이전 피고 또는 징계위원회로부터 이 사건 제1 징계사유의 구체적 사실 또는 비위내용을 통지받지 못하였음을 인정할 수 있다.

피고는 원고에게 제1, 2차 징계위원회의 출석을 요구하면서 출석통지서를 보냈는데, 위 출석통지서에 기재된 징계혐의 및 사유는 제2 내지 제17호 징계사유와 관련된 비위행위로 제1 징계사유와 관련이 없다. 그렇다면 징계의결 요구권자가 피고의 징계의원회에 제1 징계사유에 대하여 징계의결을 요구하였다고 인정하기 어렵고, 원고는 2021. 5. 17. 제2차 징계위원회가 열리기 전 이 사건 제1 징계사유를 통지받지 못하였다고 볼 수 있다.

원고는 2021. 5. 17. 제2차 징계위원회가 개최되기 전까지 피고로부터 제1 징계사유에 관해 조사를 받거나 해명을 요구받지 않은 것으로 보인다(피고의 대표이사인 C는 제2차 징계위원회에서 D고 관련 얘기를 처음 들었던 것으로 보인다).

원고가 징계위원회에 제출한 소명서(을 제2호증)에서도 원고는 이 사건 제14 징계사유와 관련된 사실과 이후의 경과 등만을 상세히 소명하고 있다.

2021. 5. 17.자 제2차 징계위원회 회의록(을 제24호증)을 보면, 피고는 인사위원회 개최 중에도 원고에게 이 사건 제1 징계사유를 고지하지 않았고, 원고도 나머지 징계사유 등과 관련한 문제에 관해 언급하고 있을 뿐 이 사건 제1 징계사유에 관한 구체적인 언급은 하지 않았고, 징계위원들 역시 원고에게 제1 징계사유에 관한 개별적인 질문을 하지 않았다. 달리 인사위원회 개최 중에라도 원고에게 이 사건 제 1 징계사유의 구체적인 내용이나 근거자료를 제시하였다고 볼 만한 다른 자료도 없다. 그렇다면 원고로서는 제1 징계사유의 구체적인 내용을 예상하기 어려웠을 것으로 보인다.

원고는 2021. 5. 17.자 제2차 징계위원회가 끝난 후 비로소 이 사건 제1 징계사유에 관해 진술서(을 제3호증)를 제출하였다. 그러나 위 진술서는 징계위원회가 끝나고 제출된 것으로 원고가 징계위원회에 출석하여 이 사건 제1 징계사유에 관해 충분히 방어권을 행사할 기회가 주어졌다고 보기 어렵고, 달리 원고가 위 징계사유에 관하여 징계위원회에서 충분한 변명을 하거나 소명자료를 제출할 기회를 부여받았다고 인정할 만한 증거는 없다.

위와 같이 피고의 징계위원회는 어디까지나 징계의결 요구권자에 의하여 징계의결이 요구된 징계사유를 심리대상으로 하여 그에 대하여만 심리·판단하여야 하고 징계의결이 요구된 징계사유를 근본적으로 수정하거나 징계의결 이후에 발생한 사정 등 그 밖의 징계사유를 추가하여 징계의결을 할 수는 없음에도 징계의결이 요구되지 않은 징계사유인 제1 징계사유를 포함하여 징계의결을 하였고, 또한 원고는 이 사건 제1 징계사유가 무엇인지를 알지 못한 채 이 사건 해고처분을 받았다. 이 사건 취업규칙에 징계위원회 개최 전이나 아니면 개최 중에라도 징계사유를 통보하거나 고지해야 한다는 명시적인 규정은 없으나, 징계혐의가 무엇인지 알지 못하고는 그에 대해 소명을 할 수 없으므로, 소명의 기회를 부여하기 위해서는 최소한 어떠한 사유로 징계 여부가 문제되는 것인지를 알 수 있어서 그에 대하여 소명하는 데 지장이 없을 정도로는 징계사유에 대한 통보나 고지가 이루어져야 한다. 그런데 원고는 그러한 소명의 대상이 되는 징계사유를 알지 못하여 이 사건 취업규칙에서 정한 징계사유에 대해 소명할 수 있는 기회를 충분히 부여받지 못하였으므로, 이 사건 제1 징계사유를 적법한 징계사유로 삼을 수 없다.

이 사건 제2, 3 징계사유에 관하여

이 사건 제4 징계사유에 관하여

이 사건 제5 징계사유에 관하여

이 사건 제6 징계 사유에 관하여

이 사건 제7 내지 10 징계 사유에 관하여

이 사건 제11 징계 사유에 관하여

이 사건 취업규칙 제66조 제14호는 징계사유로 ‘무단결근, 무단지각, 무단외출, 무단조퇴 및 당직불이행 등 성실의무를 위반한 자’를, 이 사건 취업규칙 제56조 제2호는 해고사유로 ‘출근상황이 불량하다고 3회 이상 징계처분을 받은 자’를 각 징계사유로 규정하고 있는 사실은 앞서 인정한 바와 같은바, 위 각 규정의 내용, 관계에 비추어 보면 이 사건 취업규칙 제56조의 제2호에서 정한 해고 사유가 인정되지 않는 이상, 이 사건 취업규칙 제66조 제14호에서 정한 징계사유만을 들어 원고를 해고할 수는 없다. 또한 이 사건 취업규칙 제66조 제14호는 제56조 제2호의 규정에 비추어 해석할 때 정당한 이유 없는 무단지각 등이 ‘출근상황이 불량하다고 3회 이상 징계처분을 받은 자’ 등과 비견될 만큼 중대한 경우이어서 사회통념상 근로관계를 유지할 수 없을 정도가 되어야 한다고 할 것이다.

살피건대, 갑 제2호증, 을 제17, 24호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고가 새벽 근무를 마치고 휴식을 취한 뒤 10시 또는 10시 30분경 사무실로 출근한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 본 증거 및 변론 전체의 취지에 비추어 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때 위와 같은 원고의 행동을 피고가 징계의 종류 중 가장 무거운 해고 사유로 삼는 것은 부적법하다.

표준근로계약서(갑 제2호증)에 의하면 근로시간이 9시부터 18시까지로 정해져 있다. 그러나 근로시간에 관하여, 피고는 “피고 회사의 주된 영업은 I 또는 J와 같은 경기도권 공장의 출퇴근 버스를 운행하는 것이었으므로, 이른 새벽의 근로는 당연히 예정되어 있던 것이었고, 원고도 이를 알고 입사하였다”라고 진술하였고, 이 사건 취업규칙 제26조에도 ‘기본 근로시간은 09:00~18:00으로 하나, 운수업 업무의 특성, 근로형태 및 담당업무 등 감안하여 전항의 범위 내에서 개별 직원의 소정근로시간, 휴게시간, 시업 및 종업시각 등은 개별 근로계약을 통해 구체적으로 정하는 시간으로 한다.’, ‘전항의 근로시간 및 휴게시간은 회사의 업무 사정 및 직종, 단위부서나 사업장 및 계절 특성 등에 따라 알맞게 조정할 수 있다.’고 정하고 있어 원고의 업무 사정에 따라 원고의 근무시간도 변경되어 온 것으로 보인다. 그렇다면 원고가 9시까지 사무실에 출근하지 않았다는 사정만으로 ‘근로계약서에 약정된 근로시간을 준수하지 않았다’고 보기 어렵다. 오히려 원고의 주장과 같이 원고의 출근 시간이 앞당겨 지면서 원고의 오전 휴게시간이 조정되었을 가능성도 배제할 수 없다.

원고는 통근 버스 시간에 맞추어 2020. 11. 20부터 2021. 1. 24.까지는 3시 30분부터 14시까지 근무하였고, 2021. 1. 25.부터 2021. 4. 30.까지는 3시부터 14시까지 근무하였는데, 원고가 10시 또는 10시 30분경 사무실에 출근하였다고 하더라고 근로계약서에 약정된 1일 8시간의 근무시간은 지켜져 온 것으로 보인다.

원고는 이 사건 해고 징계를 받기 전 피고로부터 출근상황이 불량하다는 지적을 받거나, 출근상황이 불량하다는 이유로 3회 이상 징계처분을 받은 적은 없다.

이 사건 제12 징계 사유에 관하여

피고의 사무실과 차량은 도보로 5분 정도의 거리에 불과하여 원고가 버스나 본인 차량에서 근무하면서 결행 보고를 하였다고 하더라도 원고가 근무 장소를 이탈한 것으로 보기 어렵다.

원고가 차량에 대기하여 결행 발생 시 조치를 적절히 하지 못하였다는 등 직무상 의무를 태만히 한 사정도 보이지 않는다.

이 사건 해고 이전 원고에게 근무 장소 위반과 관련한 징계나 시정 요구가 있었다고 볼 객관적 자료가 없다.

이 사건 제13 징계 사유에 관하여

이 사건 제14 징계 사유에 관하여

이 사건 제15, 16 징계 사유에 관하여

관련 법리 및 이 부분 징계사유 판단의 기준

구체적 판단

원고가 보험설계사로 일하며 영리를 취하였다는 점에 관한 구체적인 자료가 없다.

원고는 피고에 취업하기 이전부터 보험설계사로 일해 온 것으로 보이는바 원고가 ‘회사의 승인 없이 타 직장에 취업’하였다고 볼 수도 없다.

원고는 프리랜서로 일하면서 피고 회사의 근무시간 외에 일해 온 것으로 보이며, 원고가 수행한 겸업 활동이 피고의 사업영역과 충돌하는 등 그 자체로 피고의 이익에 반하는 것이었다거나 비밀 누설 등이 우려되는 행위였다고 보기 어렵고, 원고의 겸직 활동으로 피고에 손해가 발생하였다고 인정할 만한 자료도 없다.

원고가 근무시간 중 직장 동료들에게 영업활동을 하였다거나, 보험설계사 업무에 자신의 직위나 직무를 이용한 것으로도 보이지 아니한다.

피고의 대표이사인 C는 원고가 보험설계사 일을 병행하고 있다는 사실을 이미 알고 있었던 것으로 보이는데, 이 사건 해고처분 이전까지 원고의 겸직 활동을 제지하지 않았고, 특별히 문제 삼지도 않았다.

원고의 동료 직원인 증인 M은 “원고가 피고회사에 근무하면서 보험업도 하고 있다는 사실은 원고가 C 사장님이나 임직원들에게 이미 말하였던 관계로 회사임 직원들이나 심지어 기사들에게도 다 알려 있었다. 회사의 임직원들이나 기사들이 수시로 교통사고와 보험업무 등에 관하여 원고에게 보험 상담을 하였다.”는 취지로 진술하였다.

이 사건 제17 징계사유에 관하여

징계재량권의 일탈․남용 여부

관련 법리

판단

관련 법리

피고의 임금 지급 의무