인천지방법원 부천지원 2026. 1. 16. 선고 2023가합103436 판결

원고

이 사건 통지서에는 해고사유와 해고시기가 기재되어 있지 않으므로, 이 사건 해임처분은 근로기준법 제27조 제1항에서 정한 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 있다.

해고사유를, ① 원고가 2022. 3.경 망인으로 하여금 삭발을 하도록 한 점(이하 '제1 해고사유'라 한다), ② 원고가 2022.경 망인이 잠을 못 이겨 하는 것을 보고 망인에게 '거의 신생아네'라고 말하여 모욕감과 수치심을 주었다는 점(이하 '제2 해고사유'라 한다)으로 보더라도, 제1 해고사유는, 망인이 이 사건 축구단 내부의 규칙을 위반하여 이에 대한 패널티로서 스스로 머리를 단정하게 자른 것으로 정당한 교육권을 벗어나는 행위로 볼 수 없고, 제2 해고사유는 그 발언 자체가 모욕적인 의미를 담았다고 보기 어려울 뿐 아니라 망인에게 위 말이 전달된 사실도 없다. 따라서 이 사건 해임처분은 해고사유가 존재하지 않는다.

설령 해고사유가 인정된다 하더라도 이 사건 해임처분은 그 해고사유에 비추어 재량권을 남용한 것으로 부당하다.

피고

이 사건 해임처분의 발단이 된 것은 이 사건 축구단 소속 망인의 사망사건이었으므로, 위 사망사건의 직접 관련자인 원고는 이 사건 해임처분의 징계사유 및 징계의 근거를 정확히 알고 있다. 따라서 이 사건 해임처분에 절차상 하자가 있다고 할 수 없다. 원고는 망인의 사망사건과 관련하여 H협회 스포츠공정위원회의 징계심의에서 그 비위사실이 인정되어 자격정지처분을 받았으므로, 징계사유에 정당성이 없다고 할 수 없다.

가사 이 사건 해임처분이 무효라 하더라도, 원고는 자격정지처분으로 인하여 이 사건 축구단의 지도자로서 근무할 수 없었으므로, 원고가 피고에 대하여 청구할 수 있는 임금상당액은 이 사건 자격정지처분을 받고 지도자 자격을 상실하기 전까지의 기간으로 제한되어야 한다.

이 사건 해임처분의 효력에 관한 판단

근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 그 효력이 있다고 규정하는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데에 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고의 사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결). 근로기준법 제27조를 위반하여 이루어진 해고는 무효이고(대법원 2015. 12. 10. 선고 2015다219160 판결 등), 해고절차의 적법성에 관한 주장·증명책임은 사용자가 부담한다(대법원 1991. 7. 12. 선고 90다9353 판결).

그런데 앞서 본 기초사실에 의하면, 이 사건 해임통지서에는 피고의 내부규정의 조문만 나열되어 있을 뿐 원고의 징계사유에 해당하는 징계원인사실에 대한 기재가 전혀 없고, 이 사건 출석통지서에도 '망인의 사망사고 관련 질의 내용 소명'이라고 추상적으로 기재되어 있을 뿐, 구체적인 일시, 장소 및 징계사유가 되는 원고의 행위에 관하여 구체적으로 기재되어 있지 않다(H협회 공정위원회의 원고에 대한 징계심의나 이 사건 자격정지처분은 피고의 이 사건 해임처분 이후에 이루어진 것일 뿐 아니라 이 사건 해임처분과는 별개의 처분이다).

이처럼 피고가 원고에 대하여 이 사건 해임처분을 하면서 이 사건 해임통지서에 해임의 실질적 사유가 되는 구체적 사실을 기재하지 아니한 채 징계규정만을 나열하는 것으로는 서면통지의무를 제대로 이행하였다고 할 수 없다. 따라서 이 사건 해임처분은 근로기준법 제27조 제1항의 해고사유에 관한 서면통지절차를 위반하였다고 봄이 타당하고, 원고가 이 사건 해임처분이 망인의 사망과 관련된 것이라는 사정을 알았다는 것만으로 원고에 대한 해임사유를 구체적으로 알았다고 보기 어려울 뿐 아니라, 원고가 해임사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 적절하게 대응할 수 있는 상황이었다는 등의 이유만으로 달리 볼 수도 없다.

따라서 이 사건 해임처분은 근로기준법 제27조 제1항이 정한 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 있으므로 그 해임사유의 존부 등에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요없이 위법하여 무효라고 봄이 타당하다.

미지급 임금 청구에 관한 판단

관련 법리

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

한편, 사용자의 근로자에 대한 해고가 무효인 경우 근로자는 근로계약관계가 유효하게 존속함에도 불구하고 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 셈이므로, 민법 제538조 제1항에 의하여 그 기간 중에 근로를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 반대급부인 임금의 지급을 청구할 수 있지만, 해고가 없었다고 하더라도 취업이 사실상 불가능한 상태가 발생한 경우라든가 사용자가 정당한 사유에 의하여 사업을 폐지한 경우에는 사용자의 귀책사유로 인하여 근로제공을 하지 못한 것이 아니므로 그 기간 중에는 임금을 청구할 수 없다(대법원 1994. 9. 13. 선고 93다50017 판결 등 참조).

구체적 판단

앞서 든 증거에 의하면, 피고가 2022. 8. 10. 원고와의 고용계약을 갱신하여 그 계약기간을 2022. 9. 1.부터 2025. 8. 31.까지로 정한 사실이 인정되는데, 앞서 본 바와 같이 이 사건 해임처분이 무효인 이상, 원고와 피고 사이의 고용관계는 이 사건 해임처분에도 불구하고 2025. 8. 31.까지 존속한다 할 것이고, 원고가 이 사건 해임처분으로 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 2023. 3. 13.부터 계약기간 만료일인 2025. 8. 3.1까지 원고가 근로자로서 계속 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.

이에 대하여 피고는 이 사건 자격정지처분으로 인하여 지도자 자격을 상실한 기간동안의 임금에 대해서는 청구할 수 없다는 취지로 주장한다.

따라서 피고는 원고에게 2023. 3. 13부터 2023. 12. 5.까지의 임금을 지급할 의무가 있는바, 원고가 피고로부터받을 수 있었던 임금이 월 4,166,666원(연봉50,000,000원을 12개월로 분할한 금액)인 사실 및 피고가 원고에게 미지급한 2023. 3.분 임금이 3,642,736원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다(피고가 위 임금의 액수에 대하여 별달리 다투지 않고 있다).

앞서 본 바와 같이 원고는 2022. 9. 1.부터 이 사건 자격정지처분 효력발생 전인 2023. 12. 5.까지 피고의 근로자로 근무하였고, 이 사건 고용계약에 따라 2025. 8. 31. 계약기간이 만료되었으므로, 피고는 원고에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

원고의 퇴직금은 계속근로기간 461일(2022. 9. 1. ~ 2023. 12. 5.)에 대하여 원고

소결론