인천지방법원 2015. 4. 28. 선고 2014가단43075 판결

피고는 남편인 E과 공동으로 인천 부평구 F에서 상시근로자 14명을 사용하여 'G'이라는 상호의 음식점(이하 '이 사건 음식점'이라 한다)을 운영하였고, 2013. 4. 18.경 원고를 주차관리원으로 고용하였다.

피고의 남편 E은 2013. 11. 4. 18:00경 원고에게 '원고가 이 사건 음식점과 맞지 아니한다'는 취지로 말하였고, 이에 원고는 같은 날 평소 친분이 있던 C에게 '해고통보를 받았다'는 취지의 휴대폰 문자메시지를 보냈으며, 이틀 뒤인 2013. 11. 6. 이 사건 음식점에 잠시 나왔다가 되돌아갔으며, 한편 피고 측은 2013. 11. 6.부터 인터넷 구인광고업체에 새로운 주차관리원의 채용공고문을 게재하였다.

원고는 2013. 11. 9. 이 사건 음식점에서 함께 일했던 동료 직원에게 '사측에서 해고하고서 되레 사직서를 강요하며 급여정산도 안 해준다'는 취지의 문자메시지를 보냈고, 한편 피고 측은 2013. 11. 14. 원고에게 '미지급 급여를 계좌로 보내주겠다. 여러 가지 이유로 사직서가 필요하니 임금 체불 없음을 명기하여 팩스로 송부하여 달라'는 취지의 문자메시지를 발송하였다.

원고는 2014. 1. 24. 피고와 E을 상대로 중부지방고용노동청 인천북부지청에 임금체불 진정을 제기하고, 같은 달 29. 인천지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였다.

이에 피고는 2014. 2. 6. 원고에게 2014. 2. 10.부터 정상 출근할 것을 통보하는 '출근통보서'를 내용증명으로 발송하였으나 반송되자, 같은 달 23. 재차 원고에게 2014. 2. 16.까지 출근하여 줄 것을 통보하는 '2차 출근통보서'를 다시 송부하여 2014. 2. 14. 원고에게 송달되었다.

이에 대하여 원고는 2014. 2. 21. 피고에게 위 출근통보서 내용이 무단결근하고 있으니 출근하라는 것인지, 해고에 따른 원직복직명령서인지 명확히 하여 후자이면 원직복직명령서를 보내달라'는 취지의 내용증명을 발송하였다.

피고는 2014. 2. 25. 원고에게 당일부로 원직에 복직시키겠으니 2014. 2. 18.까지 출근하라는 취지의 복직통보서를 발송하였으나, 복직통보서를 보낸 일자보다 빠른 복직일자에 의문을 가진 원고가 2014. 3. 5. '복직통보서에서 2014. 2. 18.로 지정된 원직복직일자에 오타가 있으니 원직복직일자의 재지정을 요청한다'는 취지의 내용증명을 발송하였다.

피고는 2014. 3. 7. 원고에게 '원직복직을 통보하오니 2014. 3. 12.까지 출근하여 달라'는 취지의 복직통보서를 발송하였고, 이에 원고는 2014. 3. 16. 피고에게 2014. 3. 17.부터 출근하겠다고 하였으며 피고도 이를 승낙하여 2014. 3. 17. 12:30부터 출근하여 줄 것을 원고에게 통보하였다.

원고가 제기한 임금체불 진정사건과 관련하여, 피고는 원고에게 2013. 10.까지의 미지급 임금 및 연장근로수당을 모두 지급하였고, 원고가 제기한 부당해고 구제신청과 관련하여 인천지방노동위원회는 2014. 4. 14. 피고 측의 원직복직명령으로 원고의 부당해고 구제신청에 대한 구제이익이 없다며 원고의 구제신청을 각하하였고, 이에 원고가 불복하여 재심을 구하였으나 중앙노동위원회는 2014. 7. 17. 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다.

한편 원고가 피고와의 근로계약에 따라 이 사건 당시 지급받고 있었던 임금은 월 2,049,705원(연장·야근근로 포함)이다.

부당해고 기간 동안의 임금 청구

근로기준법 제23조는 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고할 수 없다고 규정하고 있고, 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 그리고 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있는바, 여기에서 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 참조).

앞서 인정한 사실들에 비추어 알 수 있는 다음의 사정들, 원고가 2013. 11. 4. C에게 해고통보를 받았다고 보낸 문자메시지, 이 사건 음식점 동료에게 보낸 문자메세지, 그리고 그 이후 피고 측과 주고받은 문자메시지의 각 내용들, 원고가 2013. 11. 6. 머리가 아프다며 퇴근한 후 무단결근하였다는 피고의 주장은 피고 측이 2013. 11. 6.부터 인터넷 구인광고업체에 새로운 주차관리원의 채용공고문을 게재한 점에 비추어 도저히 신빙하기 어려운 점 등을 종합하면, 피고는 2013. 11. 4. 해고사유 등에 관한 서면 통지 없이 원고를 해고하였고, 이는 근로기준법에서 정한 해고절차를 준수하지 않은 것으로 무효이다.

위자료 청구

원고는 피고의 부당한 해고로 인하여 정신적 고통을 받았으므로, 피고는 원고에게 위자료 8,000,000원을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고가 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고가 불법행위를 구성하게 된다고 할 수 없고, 사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도 하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고한 경우나, 해고의 이유로 된 어느 사실이 해고사유에 해당되지 아니하거나 해고사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울이면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 우리의 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 그 해고는 위법하게 상대방에게 정신상 고통을 가하는 것이 되어 근로자에 대한 관계에서 불법행위를 구성한다(대법원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결, 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참조).