인천지방법원 2023. 9. 14. 선고 2016가합60620 판결

당사자들의 지위 피고는 제철, 제강, 압연, 주조의 생산 및 판매사업, 철물 공사업 및 토건업 등을 목적으로 설립된 법인이고, 원고들은 피고 소속의 현직 또는 퇴직 근로자들 및 사망한 근로자들의 상속인들이다.

피고의 급여규정 및 단체협약의 내용

피고는 근로자들의 급여 및 수당에 대한 기본적인 사항을 정하기 위하여 '급여 규정'을 제정·시행하고 있는데, 2013. 5.경부터 2016. 10.경까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다) 적용된 급여규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.

이 사건 청구기간에 피고와 피고의 근로자들에게 적용된 단체협약(2014) 중 이 사건과 관련된 부분은 아래와 같다.

피고의 정기상여금 지급

피고는 이 사건 청구기간동안 위 급여규정 및 단체협약을 기초로 근로자들에게 정기상여금을 지급해 왔다. 구체적으로 매 짝수월 19일과 설 및 추석 5일 전 등 1년에 총 8회를 지급하되, 각 회에 지급되는 액수는 지급월의 전달과 전전달의 임금 총액을 합산한 금액의 1/2로 하였다.

근로자가 정기상여금 지급을 앞두고 퇴직하는 경우에는, '퇴직하는 해 1월 1일부터 퇴사일까지의 근무일수가 365일 중 차지하는 비율에 800%를 곱한 값(이하 '상여금 일할률'이라 한다)과 퇴직 전 최종 정기상여금 지급일까지 지급된 당해 연도 정기상여금의 지급률(= 100% × 상여금 지급횟수, 이하 '상여금 지급률'이라 한다)을 비교하여, 전자가 후자를 초과한 경우에 한하여, 그 차액분(직전 정기상여금 지급일 이후부터 퇴직일까지의 소정근로에 대한 정기상여금)을 추가로 지급하였다.

피고의 단체 상해보험 가입 및 보험료 납입 피고는 2005년경 근로자가 개인적인 질병이나 업무상 재해 등으로 치료를 받거나 사망하는 경우를 대비하여 근로자들을 피보험자 및 수익자로 하는 단체상해보험에 가입하여 그 보험료 월 15,000원을 매월 보험사에 납입해 왔고 2009년경부터 1인당 월 18,000원으로 상향되었다.

하계건강지원비의 지급 피고는 2003년경 임금교섭과정에서 노동조합과 고열작업을 수행하는 제강 업무 담당자들에게 매년 6, 7, 8월 1인당 월 7만 원의 하계건강지원비를 지급하기로 합의하였다. 이후 2010년경에는 제강업무 담당자들에게는 1인당 월 10만 원, 기타 근로자들에게는 1인당 월 8만 원을 지급하는 것으로, 2012년경에는 제강업무 담당자들에게는 1인당 월 16만 원을 지급하는 것으로(기타 근로자들의 경우에는 기존과 동일) 그 지급대상 및 지급금액이 조정되었다. 노사는 2014년 임금인상 합의에서 하계건강지원비 지급대상 및 지급금액은 종전 수준(제강업무 담당자 월 16만 원, 기타 월 8만 원)을 유지하면서 지급기간을 기존 3개월(6~8월)에서 4개월(6~9월)로 확대하였다.

수당 및 퇴직금 등의 지급

피고는 원고들에게 그 근무 현황에 따라 연장(시간외)근로수당·휴일수당(주휴·공휴·월휴)·야간근로수당·연차수당(이하 이를 합하여 '이 사건 각 수당'이라 한다) 등을 지급하여 왔다.

그런데 피고는 이 사건 청구기간동안 이 사건 각 수당의 기초가 되는 통상임금을 산정함에 있어서 정기상여금을 제외한 채 기본급과 급여규정 제4조에 기재된 수당 및 조정수당, 보전수당(노조전임자에 대한 임금을 보전해 주기 위해 지급되는 것, 이하 '보전수당2'라 한다), 하계건강지원비 및 개인연금 회사지원분만을 포함하였다(이하에서는 이러한 방식으로 계산된 통상임금 또는 통상시급을 '기존 통상임금', '기존 통상시급'이라 한다).

한편 별지 4 미지급 퇴직금표 및 별지 4-1 미지급 퇴직금 추가산정표 기재 원고들(이하 '퇴직 원고들'이라 한다)은 2013. 12.경부터 2016. 12.경까지 사이에 중간퇴직금 정산을 하거나 퇴직하였다. 피고는 그 무렵 퇴직 원고들에게 중간정산 퇴직금 내지 퇴직금을 지급하였는데, 기본급, 개인연금보험료, 보전수당(근로기준법 개정에 따라 월차유급휴가가 폐지되면서 감소한 급여를 보전해주기 위해 2004. 7. 1. 이전 입사자에게 지급되는 수당, 이하 '보전수당1'이라 한다), 체력단련비, 연차수당, 정기상여금, 기지급 법정수당을 평균임금(이하 '기존 평균임금'이라 한다)에 포함시켜 계산하였고, 기존 평균임금을 산정함에 있어서 단체상해보험료 등은 제외되었다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3 내지 9호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 5, 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고들 1) 이 사건 각 수당의 미지급분 등 청구 피고의 단체협약 제60조에 따라 지급되는 정기상여금(이하 '이 사건 정기상여금'이라 한다) 중 지급 전달 및 전전달의 기본급과 지급액에 변동이 없는 수당에 상응하는 금액(이하 '고정지급분'이라 한다)이 통상임금에 포함되어야 함에도, 피고 회사는 이 사건 정기상여금 고정지급분을 누락한 채 기존 통상임금을 산정하여 이를 기초로 이 사건 각 수당을 지급하였으므로, 원고들에게 이 사건 정기상여금 고정지급분을 포함한 통상임금을 기초로 새롭게 산정한 근로기준법상 이 사건 각 수당에서 기지급액을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 차액분 청구 피고는 위 1)항에서 본 바와 같이 통상임금에서 이 사건 정기상여금 고정지급분을 제외하고 이 사건 각 수당을 산정하였고, 이를 기초로 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 산정하였다. 또한 단체 상해보험료는 소정근로의 대가로 원고들에게 지급되는 것으로서 평균임금에 포함되어야 함에도 피고는 평균임금을 산정함에 있어 단체상해보험료를 제외하였다. 그리고 중간정산 퇴직금을 받은 원고들의 경우, 중간정산이 이루어진 연도에 대한 근로의 대가로 다음 해 주어진 연차휴가수당의 3개월분(이하 '이 사건 미반영 연차휴가수당'이라 한다)이 평균임금 산정에 반영되어야 한다. 따라서 피고는 이 사건 정기상여금 중 고정지급분을 통상임금에 포함하여 재산정한 이 사건 각 수당, 단체 상해보험료, 퇴직금을 중간정산한 경우 이 사건 미반영 연차휴가수당을 모두 포함하여 평균임금을 재산정한 다음, 이를 기초로 재산정한 퇴직금에서 이미 지급된 퇴직금을 뺀 차액(이하 '이 사건 미지급 퇴직금'이라 한다)을 원고들에게 추가로 지급하여야 한다.

피고

이 사건 각 수당의 미지급분 청구에 관하여

통상임금 산정에 관하여 1 이 사건 정기상여금 고정지급분은 도입 유래, 지급조건, 지급대상, 구성 내역, 지급관행 등에 비추어 소정근로에 대한 대가의 성질을 갖지 못할 뿐만 아니라 고정적으로 지급된 임금이 아니므로, 통상임금에 해당하지 아니한다. 2 설령 이 사건 정기상여금 고정지급분이 통상임금에 해당한다고 하더라도, 보전수당1은 결근, 징계, 휴직과 같이 소정 근로가 제공되지 않은 경우에도 항상 동일금액이 급여 및 상여금과는 별도로 지급되어 소정근로와 무관하고, 2004. 7. 1. 이전 입사 여부라는 소정근로의 가치평가와 무관한 조건의 성취 여부에 따라 그 지급 여부가 결정되어 일률성 요건도 갖추지 못하였으므로, 통상임금에 해당하지 않는다.

이 사건 각 수당의 미지급분 산정에 관하여 1 원고들은 이 사건 각 수당에 월휴·공휴수당을 포함하여 청구하나, 월휴는 휴일이 아닌 휴가에 해당하므로 월휴수당은 근로기준법에서 사용자에게 가산 지급의무를 지우는 휴일근로에 대한 수당에 해당하지 않는다. 가사 월휴수당이 법정수당이라고 하더라도 실제 근로시간에 관한 입증이 없는 이상 추가 지급의무는 존재하지 않는다. 공휴수당은 국·공휴일이 있는 달에 그 국·공휴일의 수만큼 부여하는 휴가를 근로자가 미사용한 경우 지급하는 임의수당이므로 근로기준법에서 사용자에게 가산 지급의무를 지우는 휴일근로에 대한 수당에 해당하지 않는다. 2 원고들 중 상주근무자들은 이 사건 각 수당에 기본연장근로수당을 포함하여 청구하나, 이는 근로기준법에서 정하는 실제 연장근로에 대한 수당이 아니다. 3 원고들 중 이 사건 청구기간 중 풀타임근로시간면제자로서 근로를 제공하지 않았던 사람들이 있는바, 해당 기간 동안에는 피고에 대한 근로제공의 의무가 없으므로 근로제공을 전제로 하는 연장·야간·휴일근로수당이 발생할 여지가 없고 법정수당청구권의 발생 가능성이 없다.

이 사건 미지급 퇴직금 청구에 관하여 1 보전수당1, 체력단련비, 단체상해보험료, 하계건강지원비는 근로의 대가로 원고들에게 지급된 것이 아니므로 평균임금을 산정할 때 제외되어야 한다. 2 퇴직금을 중간정산받은 원고들의 경우, 이 사건 미반영 연차휴가수당은 평균임금 산정기간에 대한 것이 아니므로 평균임금을 산정할 때 제외되어야 한다. 또한 퇴직자(또는 퇴직금 중간정산자)의 연차휴가의 원인이 된 '퇴직하기 전 해 1년간'의 일부가 평균임금의 산정기간인 '퇴직한 날 이전 3개월'내에 포함되는 경우, 그 부분에 해당하는 연차휴가수당에 한하여 평균임금에 포함되는 것임에도, 원고들은 미지급 퇴직금을 산정함에 있어 퇴직한 시점과 관계없이 퇴직한 해의 미사용 연차휴가에 해당하는 연차휴가수당 전액을 재산정 평균임금에 모두 산입하였으므로 부당하다.

신의칙 위반 주장 원고들을 포함한 피고의 근로자들과 피고 사이의 임금협상의 방법·경위 및 결과, 이 사건 정기상여금을 포함한 법정 통상임금을 다시 산정하여 이를 기초로 미지급 수당과 퇴직금을 구하는 이 사건 청구가 원고들에게 주는 예상외의 이익 및 피고에게 미치는 경영상의 어려움 등에 비추어 볼 때, 이 사건 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

지연손해금 청구에 관하여 이 사건의 경우 근로기준법 제37조 제2항, 같은 법 시행령 제18조 제3호에 따라 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에 해당하므로 연 20%의 지연손해금 비율이 적용되지 않는다.

근로기준법에 따른 통상임금의 재산정

이 사건 정기상여금 고정지급분이 통상임금에 해당하는지 여부

관련 법리 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 '근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 급액 또는 도급 금액'으로 정의한다. 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. '정기성'이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, '일률성'이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적으로 지급되는 것에는 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다. 마지막으로 '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

판단 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 본 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사정을 종합하면, 단체협약 및 피고의 급여규정, 취업규칙에 근거하여 연 800%의 지급률에 따라 정기적·계속적으로 지급되는 이 사건 정기상여금 고정지급분은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다. 1 피고는 3개월 이상 근속한 피고 소속 근로자들에게 단체협약 및 급여규정 등에 따라 매년 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월의 각 19일 및 설과 추석의 각 5일 전을 지급일로 하여 총 연 8회(각 월 지급총액의 100%씩)에 걸쳐 정기상여금을 정기적·일률적으로 지급하여 왔다. 2 근로자가 이 사건 정기상여금 지급을 앞두고 중도 퇴직하는 경우 '상여금 지급률'이 '상여금 일할률'보다 적은 경우 그 차액분을 퇴직 직전 상여금 지급일 이후부터 퇴직일까지의 근로에 대한 대가로 추가 지급하였다. 반대로 '상여금 지급률'이 '상여금 일할률'보다 많은 경우 그 차액분을 지급하지 않았고, 근로자에게 해당 차액분을 반환받지도 않았다. 이로써 근로자는 최소한 이 사건 정기상여금 지급일 이후부터 퇴직일까지의 소정근로에 해당하는 이 사건 정기상여금 부분을 보장받게 되므로, 이 사건 정기상여금은 근로 제공에 따라 사전에 지급이 확정되어 있는 임금이라 볼 수 있다. 3 통상임금의 징표인 고정성과 관련하여 해당 임금항목이 시간외 근로 등 법정수당을 산정할 당시에 그 지급금액이 고정적으로 정해져 있는 것인지 여부가 그 기준이 된다. 그런데 이 사건 정기상여금은 지급 당월의 시간외 근로 여부에 따라 그 지급금액이 변동될 수밖에 없는 지급 당월의 급여 총액을 기준으로 지급되는 것이 아니라 이미 그 지급금액이 확정적으로 정해져 있는 전전월과 전월의 급여총액을 1/2로 나눈 금액으로 지급되었다. 이는 근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 것이다. 나아가 원고들이 구하는 이 사건 정기상여금의 고정지급분은 시간 외 근로 부분을 제외한 것이다. 4 피고는 이 사건 정기상여금의 최소보장금액이 존재하지 아니하여 상여금을 전혀 지급받지 못하거나 소액만 지급받은 근로자가 존재하므로 고정성이 결여되어 있다는 취지로 주장하나, 이는 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 사례와 달리 볼 것이 아니고, 위와 같은 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 대부분의 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 수는 없다. 5 단체협약에 의하면, 이 사건 정기상여금을 지급함에 있어 피고의 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 되고, 별도로 업적, 성과 등의 추가적인 조건을 요구하고 있지 않다. 급여규정은 '12. 1. 지급기준'에서 '상여금 지급기준은 경영실적을 감안 별도 정하는 바에 따른다'고 정하고 있으나, 피고는 이 사건 정기상여금 지급에 있어 경영실적을 감안한 별도의 기준을 정하지 않아 왔다. 6 피고는 이 사건 정기상여금의 통상임금성을 고정지급분과 변동지급분으로 나누어 판단할 수 없고 일체로서 통상임금성이 부정되어야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 고정지급분은 근로자들이 소정근로를 제공하면 고정적, 일률적으로 사전에 확정된 금액을 지급받는 것인데 반하여, 변동지급분은 근로자들이 소정근로 외에 추가로 제공한 시간외 근로 및 휴일근로 등의 시간에 비례하여 지급되는 수당에 상응하여 변동되는 금액이어서 통상임금 산정에 관하여는 고정지급분과 변동지급분을 구별할 수 있는 점 등을 종합해 보면, 이 사건 정기상여금 고정지급분은 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다[대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 2019다14127(병합), 2019다14134(병합), 2019다14141(병합) 판결 취지 참조].

이 사건 정기상여금 고정지급분 중 보전수당1에 상응하는 부분이 통상임금에서 제외되는지 여부 설령 위 수당이 그 자체로는 통상임금에 해당하지는 않는다 하더라도 그와 상관 없이, 이 사건 정기상여금 고정지급분에 관하여는 근로자들이 지급받은 위 수당은 적정한 상여금 액수를 산정하는 기준이 되는 것일 뿐이고, 앞서 본 바와 같이 이 사건 정기상여금 중 고정지급분의 통상임금성이 인정된다. 따라서 고정지급분 중 위 수당을 기초로 산정된 금액 부분도 통상임금에 해당하므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없다. 그 이유는 아래와 같다. 1 일반적으로 상여금은 그 지급에 관한 사항을 근로계약이나 단체협약 등에서 정함으로써 사용자가 그 지급의무를 부담하고, 수급 자격, 액수 산정 등 상여금 발생이나 지급에 관한 조건은 근로자와 사용자가 다양하게 설정할 수 있다. 따라서 개별적인 사안에서 상여금의 내용과 법적 성격은 근로자와 사용자의 사용계약, 객관적인 지급실태에 따라 판단해야 한다. 2 앞서 본 급여규정 및 단체협약에 의하면, 피고가 지급하는 임금은 크게 기본급, 제수당, 상여금의 세 항목으로 구성되고, 단체협약상 제수당은 다시 직책수당, 직무수당, 시간외 근무수당 및 휴일근무수당, 가족수당, 보전수당 1, 2 등으로 구성되어, 이 사건 정기상여금은 피고의 임금체계상 '기본급' 및 보전수당 1, 2, 가족수당 등 '제수당'과는 별도로 '상여금' 명목으로 지급되는 임금이다. 3 피고는 근로자들에게 이 사건 정기상여금으로 지급월의 전달과 전전달의 급여(기본급+제수당) 총액을 합산한 금액의 1/2에 상당하는 금액을 지급하였는바, 이 사건 정기상여금에 관하여는, 기본급과 제수당은 이 사건 정기상여금의 액수를 산정하기 위한 기준일 뿐이고, 제수당에 포함되는 보전수당1 자체는 통상임금에 해당하지 않을 수 있으나, 이 사건 정기상여금 고정지급분에 관하여는 위 수당의 금액이 소정근로에 상응하는 상여금 규모를 산정하기 위한 요소로 쓰인 것이며, 위 고정지급분이 지급되었더라도 위 수당이 다시 지급된 것이 아니고 별도로 지급되었다. 4 앞서 본 바와 같이 급여규정과 단체협약상 이 사건 정기상여금은 보전수당1과 그 지급 근거 및 기준을 달리하고 있고, 근로자들은 소정근로를 제공하면 앞서 본 정기상여금 산정 기준에 따른 각자의 정기상여금 고정지급분 전액을 근로의 대가로 지급받았으므로 이 사건 정기상여금 고정지급분은 전부 통상임금으로 인정되는 것이고, 그 산정의 기준이 된 개별 수당의 통상임금성 해당 여부에 따라 그에 상응하는 고정지급분 부분의 통상임금성 해당 여부가 달라진다고 보기는 어렵다[대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110, 2019다14127(병합), 2019다14134(병합), 2019다14141(병합) 판결 취지 참조].

이 사건 정기상여금 변동지급분이 이 사건 각 수당을 지급한 것에 해당하는지 여부 피고는 이 사건 정기상여금 중 변동지급분은 그 지급의 기초에 따라 이 사건 각 수당에 해당하여 이를 지급한 것이 되므로, 이 사건 미지급 수당을 재산정할 때 위 변동지급분은 공제되어야 한다고 주장한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 정기상여금은 그 산정의 기준이 되는 제수당과는 지급기준과 근거를 달리 하여 '상여금' 명목으로 지급되는 것이므로 이 사건 정기상여금 변동지급분과 그 산정이 기준이 되는 이 사건 각 수당은 별개의 것이다. 따라서 피고가 이 사건 정기상여금 변동지급분을 지급한 것을 이 사건 각 수당의 미지급분을 지급한 것이라고 볼 수는 없으므로, 피고의 위 주장은 이유 없다.

소결 원고들의 월 소정근로시간이 243.33시간인 사실, 재산정 통상시급에서 기존 통상임금 중 개인연금, 가족수당(가족분), 하계건강지원비, 보전수당2를 제외한다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없다. 피고가 지급한 이 사건 정기상여금 중 고정지급분을 통상임금에 포함한 돈을 월 소정근로시간 243.33시간으로 나누어 통상임금을 재산정하면, 별지 3 '미지급임금'의 '재산정 통상시급'란 기재 각 금액과 같다. 구체적인 계산식은 아래 표와 같다. (생략) <2> 나. 이 사건 각 수당의 범위 1) 월휴수당 아래의 법리와 앞서 본 기초사실 및 앞서 본 증거에 의하여 인정되는 아래의 사정을 종합하면, 월휴수당은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제56조에서 정하는 휴일근로수당에 해당한다. 따라서 월휴수당도 재산정되어야 하는 법정수당에 해당하고, 피고는 이에 관하여 재산정한 통상시급을 기초로 계산한 휴일수당과의 차액을 지급하여야 한다. 1 구 근로기준법 제56조에 따라 휴일근로수당으로 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하는 휴일근로에는 같은 법 제55조 소정의 주휴일 근로뿐만 아니라 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴일로 정하여진 날의 근로도 포함된다(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조). 그리고 휴일로 정하였는지 여부는 단체협약이나 취업규칙 등에 있는 휴일 관련 규정의 문언과 그러한 규정을 두게 된 경위, 해당 사업장과 동종 업계의 근로시간에 관한 규율 체계와 관행, 근로제공이 이루어진 경우 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다{대법원 2019. 8. 14. 선고 2016다9704, 9711(병합) 판결 참조}. 2 원고들은 4조 3교대제로 근무하면서 매주 약 42시간을 근무해 왔고 1일 8시간, 1주 40시간의 소정근로시간을 기준으로 연간 13일의 근로를 더 하게 되어 노사합의에 따라 연 13일의 유급 특별휴일(월 1일 분할하여 사용)을 형식적으로 부여하는 방식으로 월휴를 정하게 된 것이고, 근로자가 월휴에도 근로하면 이에 대하여 통상임금에 50%를 가산하여 지급해 온 것이 월휴수당이다. 3 근로기준법 제55조에 의하면 사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 하고, 대통령령으로 정하는 휴일을 유급으로 보장하여야 한다. 나아가 같은 법 시행령 제30조 제1항에 의하면 법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다. 이는 근로자가 소정근로일을 개근한 경우 특정일로 정해지지 않더라도 유급 휴일인 주휴일을 1회 이상 부여하여야 함을 규정한 것일 뿐, 1주에 1일만 근로기준법상 휴일로 보장된다거나[1일 8시간, 1주 40시간을 소정근로로 정하고 있는 대다수 사업장들에서는 주 2일(토요일, 일요일)을 휴일로 보장하고 있음], 근로자가 소정근로의 일부 시간만 근로를 제공하면 휴일이 보장되지 않는다는 의미가 아니다. 원고들은 4조 3교대제로 근무하면서 비번일을 주휴일로 취급하고 있을 뿐 특정일이 주휴일로 정해져 있지 않고, 다른 교대조 근무자와 비번일을 변경하게 되는 경우에는 주휴일이 일시적으로 바뀌게 된다. 그렇다면 월휴의 날짜가 정해져 있지 않고 근로자가 신청하는 방식으로 사용되었다 하더라도, 이러한 사정만으로 월휴의 실질이 단체협약 등으로 정한 휴일이 아닌 휴가에 해당한다고 보기 어렵다. 4 단체협약 제47조는 '유급휴일'에 관하여 '회사는 하기일자를 유급휴일로 한다'고 정하고, 제2호에서 월휴에 대하여 '주 40시간 시행에 따른 특별휴일 13일(월 1일 분할하여 사용)'이라고 규정함으로써 월휴를 휴일로 정하고 있다. 또한 제58조는 '제수당'이라는 제목 아래 제13호에서 '월휴수당(주 40시간 휴일보장)'이라고 함으로써 월휴수당이 휴일근로에 대한 수당임을 전제로 규정하고 있다. 5 취업규칙 5.3.1. 유급휴일 2) 기능직에서도 '주 40시간 휴일: 13일'이라고 정하면서 월휴를 휴일로 정하고 있고(원고들은 기능직 근로자들임), 피고의 급여규정 11.3.3. 주휴(휴일) 근무수당은 '주휴일(휴일)에 근무하였을 경우에는 통상임금의 50%를 가산 지급한다'고 규정하고 있으며, 실제로 월휴수당도 이에 따라 기존 통상임금의 150%가 지급되었다.

공휴수당 앞서 본 법리와 기초사실 및 앞서 본 증거에 의하여 인정되는 아래의 사정을 종합하면 공휴수당 역시 구 근로기준법 제56조에서 정한 휴일근로수당에 해당한다. 따라서 공휴수당도 재산정되어야 하는 법정수당에 해당하고, 피고는 이에 관하여 재산정한 통상시급을 기초로 계산한 공휴수당과의 차액을 지급하여야 한다. 1 교대제 근무자들의 경우 국공휴일이 다른 휴일과 중복되는 경우 별도의 휴일을 부여하지 않으면 휴일 수 부족이 발생하게 되므로, 피고와 근로자들 사이의 단체협약에서 위 경우 별도의 유급휴일을 부여하기로 하였다. 근로자가 해당 공휴일이 있는 달에 그 공휴일의 수만큼 부여되는 유급휴일에 근로제공을 하는 경우 이에 대하여 통상임금에 가산하여 지급된 것이 공휴수당이다. 2 취업규칙 5.3.1. 유급휴일 2) 기능직에서는 교대근무자에 대하여, 정기휴무일(91일), 주 40시간 휴일(13일), 노동자의 날(1일), 설날(4일), 추석(4일), 하기휴가(5일), 기타 정부 또는 회사업무상 수시로 정한 날, 기타 노사협의로 정한 날이 유급휴일로 되어 있고, 관공서의 공휴일에 관한 규정에 따른 공휴일을 유급휴일로 정하고 있지는 않다. 그러나 단체협약 제47조 제9항 단서에서 '국공휴와 휴일이 중복될 경우 해당 월에 유급휴일을 부여한다'고 정하고 있는바, 국공휴일 및 이를 대체하여 부여되는 유급휴일이 휴일에 해당함을 규정하고 있다. 3 피고의 급여규정 11.3.3. 주휴(휴일) 근무수당은 '주휴일(휴일)에 근무하였을 경우에는 통상임금의 50%를 가산 지급한다'라고 규정하고, 공휴수당도 이에 따라 기존 통상임금의 150%가 지급되었다. 4 피고는, 공휴일이 있는 달의 경우 기능직 근로자들에게 은혜적으로 그 공휴일의 수만큼 유급휴가를 부여하면서 그 명칭을 '국공휴'로 정한 것이고, 이를 공휴일이 있는 달에 사용하지 않는 경우 공휴수당을 지급한 것일 뿐, 개별 근로자가 해당 공휴일을 실제 공휴로 사용하는 경우에만 비로소 근로제공의무가 면제되는 휴가라는 취지로 주장한다. 그러나 연차휴가수당의 경우 연차사용기간이 경과한 후 미사용 연차휴가일수를 기준으로 산정되어 지급되는데, 공휴수당은 해당 국공휴일이 있는 달의 다음달 월 급여에 합산하여 지급되어 연차휴가수당과 차이가 있는 점, 취업규칙은 5.3. 휴일 및 휴가에서 특별유급휴가, 축하휴가, 기복휴가, 특별휴가 등 근로자가 사용할 수 있는 휴가에 관하여 정하고 있는데 공휴일 수만큼 부여되는 휴가에 관하여는 아무런 정함이 없는 점 등에 비추어 보면, 원고들이 설·추석을 제외한 공휴일에 실제 근로의무를 면제받기 위하여 연차휴가를 사용하여야 했다고 하더라도, 공휴수당이 미사용 유급휴가에 대한 대가라고 보기는 어렵다.

상주근무자의 기본연장근로수당이 법정 연장근로수당으로서 이 사건 미지급 수당에 해당하는지 여부 다음의 법리와 앞서 본 증거에 의해 인정되는 아래의 사정을 종합하면, 원고들 중 상주근무자들에게 제공된 기본연장근로수당은 실제로 근로자들이 제공한 1시간의 연장근로에 대한 것으로서 구 근로기준법 제56조가 정하는 연장근로수당이라고 봄이 타당하여 이 사건 미지급 수당에 해당하므로, 피고는 이에 관하여 재산정한 통상시급을 기초로 계산한 연장근로수당과의 차액을 지급해야 한다. 1 단체협약 제45조 제1항은 '조합원의 근로시간은 1일 8시간, 주 40시간을 기본 근무시간으로 한다'라고, 제2항은 '상주근무자의 근무시간을 08:40 ~ 16:40(8시간)'으로 각 정하고 있다. 상주근무자들은 일반적으로 위 기본 근무시간을 넘어 16:40 ~17:40에도 근무하였고, 피고는 이에 대해 기본연장근로수당과 마찬가지로 150%의 가산임금을 지급하였다. 2 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말하므로 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다(대법원 2020. 8. 20. 선고 2019다14110 판결 참조

풀타임근로시간면제자가 재산정된 통상임금에 따라 이 사건 미지급 수당을 청구할 수 있는지 여부 다음의 법리와 앞서 든 증거에 의해 인정되는 아래 사정을 종합하면, 풀타임근로시간면제자인 원고들도 근로면제 기간 동안 지급받은 이 사건 각 수당에 관하여 재산정된 통상임금에 따라 이 사건 미지급수당을 청구할 수 있다고 봄이 타당하다. 1 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제24조에 의하면, 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전활동 등 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다. 2 근로시간 면제 제도의 규정 내용, 취지, 관련 규정 등을 고려하면, 근로시간 면제 대상으로 지정된 근로자(이하 '근로시간면제자'라 한다)에 대한 급여는 근로시간면제자로 지정되지 아니하고 일반 근로자로 근로하였다면 해당 사업장에서 동종 혹은 유사 업무에 종사하는 동일 또는 유사 직급·호봉의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할 만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다하지 않은 한 근로시간 면제에 따라 사용자에 대한 관계에서 제공한 것으로 간주되는 근로의 대가로서, 그 성질상 임금에 해당하는 것으로 봄이 타당하다(대법원 2018. 4. 26. 선고 2012다8239 판결 참조). 3 노동조합법 제24조에서 근로시간 면제자에게 임금의 손실 없이 근로시간 면제대상 활동을 수행할 수 있도록 보장한 취지는 궁극적으로 노동조합의 활동이 위축되지 않도록 하려는 데 있고, 면제가 허용되는 근로시간을 소정근로시간으로 엄격히 제한하면 일반 근로자로 근무하는 경우와 비교하여 임금의 손실이 불가피할 수 있으므로, 면제할 수 있는 근로시간을 반드시 소정근로시간으로 한정할 것은 아니다(대법원 2018. 5. 15. 선고 2018두33050 판결 참조). 4 단체협약의 제2장은 자유로운 노조 활동의 보장을 위한 피고의 각종 의무를 규정하면서 특별히 노조 전임자의 처우와 관련하여 제15조는 노조 전임자의 임금 및 기타 급여일체는 피고가 지급하고(제1항), 피고는 노조 전임자의 전임기간을 근무한 것으로 인정하며, 일체의 불이익 처우를 하지 아니한다(제3항)고 규정한다. 5 근로시간을 면제받은 피고의 근로자들은 기존 급여 수준 보전의 명목으로 기존에 지급받던 법정수당에 상응하는 정도의 금액을 임의적 수당으로 지급받은 것으로 보인다. 그렇다면 근로시간면제자들이 지급받은 임금은, 동종·유사 업무에 종사하는 동일·유사 직급의 일반 근로자의 통상 근로시간과 근로조건 등을 기준으로 받을 수 있는 급여 수준이나 지급 기준과 비교하여 사회통념상 수긍할만한 합리적인 범위를 초과할 정도로 과다한 것으로 보이지 않고, 근로시간면제자들에게 재산정된 통상시급을 기준으로 이 사건 각 수당의 차액을 지급한다고 하여도 마찬가지일 것으로 보인다.

이 사건 미지급 수당의 구체적 산정 앞서 재산정한 통상시급(시간급 통상임금)과 이 사건 각 수당의 범위를 기초로 이 사건 청구기간(2013. 5.경부터 2016. 10.경) 동안 원고들에게 정당하게 지급되어야 할 이 사건 각 수당을 계산하면, 별지 3 '미지급임금'의 '연장근로 기지급+미지급', '주휴근로 기지급+미지급', '공휴근로 기지급+미지급', '휴일연장근로 기지급+미지급', '야간근로 기지급+미지급', '월휴 기지급+미지급', '연차 기지급+미지급'란 기재 각 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위와 같이 재산정된 이 사건 각 수당에서 기지급된 금액을 뺀 차액을 지급할 의무가 있고, 그 금액은 원고별로 별지 2 '인용금액표'의 '미지급임금'란 기재 각 해당 금액이 된다.

평균임금의 범위

보전수당1 앞서 본 기초사실 및 앞서 든 각 증거에 의해 인정되는 아래 사정을 종합하면, 보전수당1은 단체협약 및 노사합의에 따라 피고의 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급되는 임금에 해당하므로 평균임금을 산정할 때 포함되어야 한다. 1 보전수당1은 근로기준법 개정에 따라 월차유급휴가가 폐지되면서 감소한 급여를 보전해주기 위해 2004. 7. 1. 이전 입사자에게 지급된 것이다. 2 보전수당1은 피고와 노조 사이의 단체협약을 근거로 계속적·정기적으로 지급되는 것이다. 단체협약 제58조 제12호는 임금의 구성항목인 제수당의 하나로서 보전수당을 규정하고 있다. 3 보전수당1은 급여를 받지 않는 노조 전임자에게도 지급된 것으로 보이나, 이러한 사정만으로 보전수당이 근로의 대상이 아니라거나, 피고의 보전수당 지급의무 발생이 근로제공과 직접적으로 또는 밀접하게 관련된 것이 아니라고 단정하기 어렵다.

체력단련비 체력단련비는 노사합의에 따라 매년 회사의 창립기념일인

단체 상해보험료 피고가 2005년경부터 피고 소속 근로자들 전부를 피보험자로 하는 단체 상해보험에 가입하였고 2009년경부터 1인당 월 18,000원으로 상향된 보험료를 보험회사에 납부해 온 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑 제3호증의 1의 기재에 의하면, 신규 입사자의 입사일부터 단체 상해보험에 의한 보장이 시작되어 퇴사일에 그 보장이 종료되는 사실이 인정된다. 위 인정사실을 종합하면, 비록 단체 상해보험료가 근로자들에게 현실적으로 지급되거나 그 지급의 효과가 즉시 발생하는 것은 아니라고 할지라도, 피고 소속의 모든 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급되어 왔고, 노동조합과의 단체협약에 의하여 피고에게 그 지급의무가 지워져 있으며, 피고에게 근로를 제공하는지 여부에 따라 보장 여부가 결정되는 점에 비추어 근로의 대가로서 임금에 해당하여 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에 해당한다.

하계건강지원비 피고가 노사합의에 따라 근로자들에게 매년 6~8월에 8만 원 상당의 하계건강지원비를 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 하계건강지원비는 노사합의에 따라 피고의 모든 근로자들에게 계속적·정기적으로 지급된 것으로서, 그 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있으므로 이는 근로의 대상인 임금에 해당한다. 따라서 하계건강지원비는 평균임금을 산정할 때 포함되어야 한다.

연차휴가수당 근로기준법상 '평균임금'이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제6호), 평균임금의 산정기초가 되는 임금의 총액에는 임금의 성질을 갖는 각종의 기본적인 급여항목 외에도 근로기준법에 의하여 일정한 요건이 충족될 경우 지급하지 않으면 안 되는 시간외 근로수당, 야간근로수당 등 법정수당이 모두 포함된다. 한편 실제로 근로자가 어떤 임금을 지급받은 시기가 평균임금 산정기간 내라고 하더라도 그것이 평균임금 산정기간이 아닌 다른 기간에 제공한 근로의 대상으로서 지급된 것이면 평균임금을 산정하는 데 포함될 수 없는 반면, 평균임금 산정사유가 발생한 날을 기준으로 하여 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 임금은 포함된다. 따라서 중간정산 퇴직금을 받은 원고들의 경우, 중간정산이 이루어진 연도에 대한 근로의 대가로 다음 해 주어진 연차휴가수당 중 원고들에 대한 평균임금 산정기간인 3개월의 근로에 대한 부분인 이 사건 미반영 연차휴가수당은 평균임금을 산정할 때 포함되어야 한다(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 취지 참조). 또한 원고들은 퇴직자(또는 퇴직금 중간정산자)의 연차휴가의 원인이 된 '퇴직하기 전 해 1년간'의 일부가 평균임금의 산정기간인 '퇴직한 날 이전 3개월'내에 포함되는 경우, 그 부분에 해당하는 연차휴가수당에 한하여 평균임금에 포함시켜 산정한 것으로 보이므로, 원고들이 퇴직한 시점과 관계없이 퇴직한 해의 미사용 연차휴가에 해당하는 연차휴가수당 전액을 재산정 평균임금에 산입하였다는 취지의 피고의 주장은 이유가 없다.

이 사건 미지급 퇴직금의 구체적 산정

피고는 단체상해보험료, 이 사건 미반영 연차휴가수당(퇴직금 중간정산자의 경우) 등을 고려하지 않고 평균임금을 계산한 다음, 이를 기초로 산정한 퇴직금을 퇴직 원고들에게 지급하였으나, 위와 같은 항목이 포함되어야 함은 앞서 본 바와 같다. 또한 퇴직 원고들이 추가로 지급받아야 하는 앞서 산정한 이 사건 미지급 수당 중 평균임금 산정사유가 발생한 때로부터 이전 3개월에 상응하는 금액이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되었어야 함에도, 피고가 기존 평균임금을 산정할 때 포함되지 않았다. 따라서 피고는 퇴직 원고들에게, 단체상해보험료, 이 사건 미반영 연차휴가수당(퇴직금 중간정산자의 경우), 퇴직 시점에 따라 구분된 연차휴가수당 및 이 사건 미지급수당 중 평균임금 산정기간에 해당하는 금액을 포함하여 다시 계산한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금에서 기지급된 퇴직금을 뺀 차액을 추가로 지급해야 할 의무가 있다.

지연손해금률에 대하여 보건대, 근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 같은 법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2019. 10. 18. 선고 2018다239110 판결 등 참조). 원고들과 피고는 퇴직금을 계산함에 있어 정기상여금 포함 여부에 관하여 쌍방 다툼이 있었고, 피고의 검산을 거쳐 청구금액 수정 절차가 반복되었음을 고려하여, 위 지연손해금 기산일인 퇴직 원고들의 각 퇴직일로부터 14일째 되는 날의 다음날부터 이 사건 판결 선고일까지는 피고가 퇴직금 일부의 존부를 다투는 것이 적절하였다고 봄이 타당하다. 따라서 위 기간에 대한 연 20%의 지연손해금률 적용 주장은 받아들이지 않는다.

이와 같이 재산정한 평균임금은 별지 4 '미지급 퇴직금표'(이하 '별지4 표'라 한다)의 '평균임금계'란 기재 각 금액과 같고, 이를 기초로 재산정한 퇴직금에서 별지4표의 '지급총액'란 기재 각 금액을 공제한 미지급 퇴직금 액수는 별지4 표의 '재산정퇴직금'란 기재 각 금액과 같다. 단, 별지4 표의 원고들 중 별지 4-1 '미지급 퇴직금 추가산정표'(이하 '별지4-1 표'라 한다)에도 포함된 원고들의 경우 미지급 퇴직금 액수는 별지4 표의 '재산정퇴직금'란 기재 금액과 별지4-1 표의 '미지급퇴직금'란 기재 금액을 합한 금액이고, 별지4-1 표에만 있는 원고들의 경우 미지급 퇴직금 액수는 별지4-1 표의 '미지급퇴직금'란 기재 금액과 같다.

따라서 피고는 퇴직 원고들에게 위 각 미지급 퇴직금 액수에 해당하는 별지 2 '인용금액표'의 '미지급퇴직금'란 기재 각 해당 금액을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 않는다는 전제에서 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 기초로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하는 것은 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반할 수 있다(위 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 기업을 경영하는 주체는 사용자이고 기업의 경영상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있다. 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위배되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조). 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구가 기업에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 하는지는 추가 법정수당의 규모, 추가 법정수당 지급으로 인한 실질임금 인상률, 통상임금 상승률, 기업의 당기순이익과 그 변동추이, 동원 가능한 자금의 규모, 인건비 총액, 매출액, 기업의 계속성·수익성, 기업이 속한 산업계의 전체적인 동향 등 기업운영을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다. 기업이 일시적으로 경영상의 어려움에 처하더라도 사용자가 합리적이고 객관적으로 경영 예측을 하였다면 그러한 경영상태의 악화를 충분히 예견할 수 있었고 향후 경영상의 어려움을 극복할 가능성이 있는 경우에는 신의칙을 들어 근로자의 추가 법정수당 청구를 쉽게 배척해서는 안 된다(대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결 참조).

판단

앞서 든 증거들과 을 제10 내지 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 아래 사정들을 인정할 수 있다. 1 피고와 노동조합은 단체협약이나 임금협상 과정에서 정기상여금이 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제에 서 있었고, 그와 같은 전제에서 노사가 정기상여금을 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 정착되었던 것으로 보인다. 그리고 위와 같이 합의된 통상임금의 범위를 기초로 산정된 기본급과 각종 수당의 증액 규모 및 임금총액의 규모 등을 정하였다. 2 1년에 지급되는 정기상여금이 월 기준임금의 800%이므로, 정기상여금을 근로기준법상 통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 이 사건 각 수당 및 퇴직금 차액분의 규모는 임금협상 당시 노사가 상호 전제한 임금인상률을 훨씬 초과할 것으로 보인다. 3 이 사건 소송 결과에 따라 피고가 추가로 부담하게 될 임금·퇴직금 및 지연손해금과 이 사건 청구기간 이후에 추가로 지급하여야 할 법정수당 등의 금액도 상당할 것으로 예상된다.

그러나 같은 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 고려해 보면, 피고가 위에서 본 바와 같은 경제적 부담이나 경영상태의 악화를 겪는다고 하더라도, 그러한 부담이나 악화의 정도가 피고가 감당할 수 없을 만큼의 기업의 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 할 것이라 단정하기 어렵다. 따라서 위 1)항과 같은 사정만으로는 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없다. 1 한국수출입은행 해외경제연구소의 '철강산업 최근 동향 및 시사점' 보고서에 따르면, 이 사건 소가 제기된 무렵인 2016년경에는 세계 전방산업의 수요 침체와 중국과의 수출경쟁 격화로 우리 철강산업이 향후 몇 년간 어려움을 겪을 가능성이 커지고 있었던 것으로 보이나, 위 보고서 작성 당시 B와 피고 회사 등 국내 상위 철강기업들의 영업이익률은 8%대로서 경영상황이 나쁘지 않았다. 2 피고는 2016 ~ 2019년에 걸쳐 영업이익이 지속적으로 감소하기는 하였으나 상당한 순이익을 거두었고, 2019년 당기순이익이 약 324억 원 정도인 반면, 3,000여 명의 원고들 중 상당수가 이 사건 소를 취하하여, 현재 456명의 청구금액이 104억 원 정도이다. 3 피고는 이 사건에서 원고들에게 추가로 인정된 금액을 해당연도에 일시불로 확보하기는 어려울 수 있지만, 연차적으로 이를 확보할 수도 있고, 노사간 합의로 분할상환의 가능성도 있다. 4 원고들은 강행규정인 근로기준법에 의하여 인정되는 권리를 행사하는 것이고, 당해 법정수당 등의 근거가 되는 과거의 연장근로, 야간근로 및 휴일근로로 생산한 부분의 이득은 이미 피고가 향유하였다는 점을 고려하면, 원고들이 노사가 합의한 임금 수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구한다고 할 수 없고, 원고들의 청구가 정의와 형평 관념에 위배되는 정도가 중하고 명확하다고 인정되는 정도에 이르러 신의칙에 위반된다고 할 수 없다. 5 나아가 '중대한 경영상의 어려움'이나 '기업 존립의 위태'는 모두 모호하고 불확정적인 내용으로서, 도대체 추가 부담액이 어느 정도가 되어야 그러한 요건을 충족한다는 것인지 알 수 없으므로 이를 인정함에 있어서는 엄격하게 해석·적용하여야 한다.

따라서 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

피고는 1 이 사건 각 수당의 미지급분에 관하여는, 원고들에게 별지 2 '인용금액표'의 '미지급임금'란 기재 각 해당 금액 및 이에 대한 지연손해금을, 2 이 사건 퇴직금의 미지급분에 관하여는, 퇴직 원고들에게 별지 2 '인용금액표'의 '미지급퇴직금'란 기재 각 해당 금액 및 이에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

그러므로 피고는 다음의 각 돈을 지급할 의무가 있다.

원고들에게, 별지 2 '인용금액표'의 '원리금 합계액'란 기재 각 해당 금액(이 사건 각 수당 미지급분, 퇴직금 미지급분의 각 원금 및 그 원금에 대하여 각 임금지급기일 다음날부터 2016. 10. 31.까지 발생한 상법에서 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금 총액) 2) 별지 2 '인용금액표'의 '퇴직일'란에 퇴직일자가 표시된 원고들에게, 같은 표의 '원금 합계액'란 기재 각 해당 돈에 대하여 각 해당 퇴직일로부터 14일째 되는 날의 다음날부터, 원고들의 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경 경위, 피고의 청구금액 검산 경위, 이 사건 소송의 진행 경과 등에 비추어 피고가 미지급 퇴직금의 전부나 일부의 존재를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 9. 14.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금 3) 원고들 중 위 2)항 기재 원고들을 제외한 나머지 원고들에게, 별지 2 '인용금액표'의 '원금 합계액'란 기재 각 해당 돈에 대하여 2016. 11. 1.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 9. 14.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금 다. 그렇다면, 원고들의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 김양희(재판장) 강윤진 유영상