인천지방법원 2020. 12. 3. 선고 2018가합50559 판결

당사자들의 관계

피고는 1984. 4. 1. 설립되어 상시근로자 5,100여명을 사용하여 발전설비 점검 및 연구용역 등을 수행하는 법인으로서 2008. 10. 1.부터 2013. 9. 30.까지 B공사와 '전력계통시설 유지관리용역계약'(이하 '이 사건 용역계약'이라 한다)을 체결하고, C지점을 설치한 후 상시근로자 153명(정규직 13명, 계약직 140명)을 사용하여 용역업무를 수행하였다.

피고는 별지3 근무현황표 '입사일' 기재 각 해당일에 원고들을, D 주식회사 및 주식회사 E로부터 고용을 승계하거나 신규로, '현장계약직' 혹은 '프로젝트계약직'으로 고용하고 1년 단위로 근로계약을 갱신하면서(이하 '이 사건 각 근로계약'이라 한다) 같은 표 '퇴사일' 기재 각 해당일까지 피고 C지점에서 근무하게 하였다(이하에서는 원고들과 같이 피고와 '현장계약직' 혹은 '프로젝트계약직'으로 근로계약을 체결한 근로자들을 '기간제근로자'라 한다).

기간제근로자들의 차별시정신청

피고의 기간제근로자들은 피고가 정규직 근로자들에게 지급하는 경영성과급, 기술수당, 근무환경수당, 근무직무수당, 특수근무수당을 기간제근로자들에게 지급하지 않고, 기본급과 복지포인트를 현저히 적게 지급한 것이 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다) 제8조에서 금지하는 차별적 처우라고 주장하면서, 2013. 8. 19. 및 같은 해 10. 1. 인천지방노동위원회에 차별시정신청을 하였다.

인천지방노동위원회는 2013. 11. 21. 기간제근로자들이 선정한 피고의 정규직 근로자들을 비교대상근로자로 볼 수 없다는 이유로 위 차별시정신청을 기각하였다. 기간제근로자들은 위 초심판정에 불복하여 2013. 12. 10. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2014. 3. 11. 비교대상근로자가 존재하지 않는다는 이유로 차별시정신청을 기각한 초심판정을 그대로 유지하는 내용으로 기간제근로자들의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

관련 행정소송 경과

차별시정신청을 한 기간제근로자들 중 67명은 중앙노동위원회를 상대로 대전지방법원에 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였다(이하 '관련 행정소송'이라 한다). 위 법원은 2015. 1. 14. 피고의 정규직 근로자들이 비교대상근로자에 해당하고, 피고가 임금에 있어서 기간제근로자들을 비교대상근로자들에 비하여 합리적 이유 없이 불리하게 처우하였다는 이유로 "이 사건 재심판정 중 '기본급', '경영성과급', '기술수당', '근무환경수당', 특수근무수당 중 '교대근무수당', '여성수당', '복지포인트'에 관한 부분을 취소한다"는 내용의 판결을 선고하였다(대전지방법원 2014구합101575 판결).

중앙노동위원회 및 피고(중앙노동위원회의 보조참가인)는 제1심 판결에 불복하여 항소하였고, 대전고등법원은 2015. 12. 3. "이 사건 재심판정 중 '경영성과급', '기술수당', '근무환경수당', 특수근무수당 중 '교대근무수당', '여성수당', '복지포인트'에 관한 부분을 취소한다"는 내용으로 제1심 판결을 변경하는 판결을 선고하였다(대전고등법원 2015누10405 판결).

피고가 항소심 판결에 불복하여 상고하였으나, 대법원은 2017. 9. 7. 피고의 상고를 기각하였고(대법원 2016두30194 판결), 이 판결은 같은 날 확정되었다.

중앙노동위원회의 재처분

중앙노동위원회는 2017. 11. 27. 관련 행정소송 결과에 따라 "피고는 기간제근로자들 중 67명에게 미지급 '경영성과급', '기술수당', '근무환경수당', 특수근무수당 중 '교대근무수당', '여성수당', '복지포인트'에 상당하는 금전보상금 합계 2,783,429,253원을 지급하라"는 내용의 재처분을 하였고, 피고는 그 무렵 기간제근로자 67명에게 위 돈을 지급하였다.

원고들은 차별시정신청 또는 관련 행정소송을 제기하지 않았거나 관련 행정소송 제1심에서 소를 취하한 사람들로서, 피고로부터 재처분에 따른 금전보상금을 지급받지 못했다.

관련 규정

비교대상근로자의 존재 여부

인정사실

업무의 내용 및 수행방법

이 사건 용역계약상의 주요업무는 154/22.9kV 수배전선로 및 수변전시설, 공동구 및 지하차도 전기설비, 옥외 조명시설 및 장기주차장 전력시설, 자동화재탐지설비 및 방어제어시스템, 22.9kV 가공배전선로 및 가설 건축물 전력시설 등의 유지보수이고, 필수근무인원 153명 중 13명은 정규직 근로자, 나머지는 기간제근로자이다.

B공사가 2008년 ~ 2013년 작성한 '과업내용서' 중 관련 내용은 아래와 같고, 피고는 과업내용서에 따라 아래와 같이 자격기준을 갖춘 정규직 근로자들과 기간제근로자들을 함께 근무하게 하였다.

피고의 C지점 사업장은 행정팀(총무팀), 계통운영팀(계통감시제어과, 전력시스템과, 수변전시설과, 자동화재탐지과, 전기안전과), 전력설비팀(옥외공동구과, AIR SIDE과, LAND SIDE과, EPS과, 지중시설과), 전기기술팀(기술행정과, 공항청사과, 자유무역지역과, 인재개발원과)의 4개팀 14개과로 나누어져 있다.

피고가 작성한 용역수행계획서의 주요 내용은 다음과 같다.

계통감시제어과는 F공항 전체를 전반적으로 감시하고 제어하는 집중화된 시스템인 SCADA(Supervisory Control And Data Acquisition, 이하 'SCADA'라 한다) 시스템을 운용하는 부서로서, 대부분의 제어동작은 원격단말기(RTU, Remote Terminal Unit)<1>와 프로그래머블 로직 컨트롤러(PLC, Programmable Logic Controller)<2>에 의해 자동적으로 이루어지고, 운영자가 내릴 수 있는 제어명령은 보통 기본적인 작업변경이나 관리수준의 작업조정에 한한다. 데이터 취득은 RTU나 PLC에서 시작되고 SCADA 시스템이 필요로 하는 계측기 수치를 읽거나 각 장비의 상태를 보고하는 작업 등이 여기에 해당되며 이렇게 얻어진 자료들은 관제 센터에서 인간-기계 인터페이스(HMI, Human-Machine Interface)<3>를 사용하는 운영자가 시스템 관리를 위해 적절한 판단을 내릴 수 있도록 사람이 이해할 수 있는 형태로 알맞게 변환되어 운영자가 내린 결정에 의해 RTU나 PLC는 명령이 변경되거나 조정된다.

계통감시제어과는 주A변전소와 주B변전소로 나누어져 있는데 각 시설은 동일하고, 주A변전소에는 정규직 근로자 3명과 기간제 근로자 3명이 2인 1조로 근무하였으며, 주B변전소에는 기간제 근로자 6명만 근무하였다. 주A변전소에는 B공사의 감독관이 상주하면서 피고의 정규직 근로자에게 차단기 조작을 지시하였고, 기간제 근로자들은 정규직 근로자가 지시대로 차단기를 조작하는지 확인하여 기록하는 업무를 담당하였다. 계통감시제어과의 차단기 조작은 정규직 근로자들이 하도록 되어 있으나, 비정규직 근로자가 조작을 할 때도 있었다.

C지점에 근무하는 근로자들은 항공등화시설 및 전력시설등의 관리 및 운영규정 등에 따라 직무수행에 필요한 교육훈련을 이수하여야 하는데, 기간제근로자인 G가 교육계획서 작성업무를 담당하였고, 원고 H, I, J 등 현장 근무 경력이 많은 기간제근로자들이 정규직 및 기간제 신규 근로자들의 교육업무를 담당하였다.

F공항은 24시간 전력시설이 가동되어야 하므로 과업내용서상 상주근무를 원칙으로 하고 있고, 휴게시간 및 휴일에도 정상근무를 할 수 있도록 근무체계를 수립하여야 하는바, 피고는 휴일과 주말에 팀장, 기간제근로자 과장, 정규직 근로자 과장들로 하여금 교대로 당직근무를 하게 하였고, 야간 당직은 기간제근로자들이 수행하였다.

보직이동

전기기술팀 기술행정과에서 근무하던 정규직 근로자 K, L는 계통운영팀 계통감시제어과 주A변전소로 보직변경되었고, 정규직 근로자 M는 전력설비팀에서 전기요금을 담당하다가 2009. 2. 17.경 계통운영팀 계통감시제어과 주A변전소에 근무하였으며 그 후 자동화재탐지과에서 근무하다가 2011. 8. 19. 계통감시제어과 주A변전소의 교대근무를 수행하였다.

정규직 근로자 M, N가 자동화재탐지과에 근무할 당시 과장은 기간제근로자 G였고, M, N가 보직변경된 이후 그들이 담당했던 업무는 기간제근로자가 수행하였다.

계통운영팀 수변전시설과 과장은 기간제근로자 O이 담당하였다가 정규직 근로자 P, M의 순서로 담당하였고, 그 후 다시 기간제근로자 Q이 담당하였으며, 계통운영팀장을 담당하였던 R은 2011. 8. 27. 및 같은 달 28일 기간제근로자 과장 S과 대근원을 신청하기도 하였다.

판단

기간제법 제8조 제1항은 "사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니된다."고 규정하여, 기간제근로자에 대하여 차별적 처우가 있었는지를 판단하기 위한 비교대상근로자로 '당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자'를 들고 있다. 여기서 비교대상근로자로 선정된 근로자의 업무가 기간제근로자의 업무와 동종 또는 유사한 업무에 해당하는지 여부는 취업규칙이나 근로계약 등에 명시된 업무 내용이 아니라 근로자가 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 이들이 수행하는 업무가 서로 완전히 일치하지 아니하고 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있다고 하더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 달리 특별한 사정이 없는 한 이들은 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보아야 할 것이다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 등 참조).

앞서 본 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고의 C지점 내에서 ㉠ 정규직 근로자 중 행정업무를 담당한 T, K, L, U와 각 과의 행정업무를 담당한 원고 V, W 등이 수행한 업무, ㉡ 계통운영팀, 전력설비팀, 전기기술팀에 순환근무하면서 현장직 근로를 수행한 정규직 근로자 L, K, X, Y, N, M, Z, P과 나머지 원고들이 수행한 업무는, 각 업무의 범위 또는 책임과 권한 등에서 다소 차이가 있기는 하지만 주된 업무의 내용에서는 본질적인 차이가 없다고 할 것이므로, 정규직 근로자 K, L, X, Y, M, Z, P, N, T, U는 비교대상근로자에 해당한다고 할 것이다.

이 사건 용역계약상 필수근무인원 153명 중 140명이 기간제근로자들로서 정규직 근로자들과 함께 과업내용서상 자격기준으로 분류되어 팀, 과별로 부여된 업무를 공동으로 수행하였고, 정규직 근로자 과장과 기간제근로자 과장도 각 과별 업무를 주로 수행하면서 부수적으로 주간당직감독, 회의참석 및 업무보고, 근태관리 등을 수행하였다.

계통감시제어과의 경우 정규직 근로자들과 기간제 근로자들이 함께 근무하는 주A변전소와 기간제 근로자들만 근무하는 주B변전소의 시설 및 업무가 동일하고, 주A변전소의 경우 정규직 근로자가 차단기를 조작하기는 하였으나 B공사 직원의 조작지시에 따른 것으로서 업무의 성격상 정규직 근로자만이 수행할 수 있는 특별한 자격이나 기술이 필요한 것으로 보이지 않으며, B공사 측에서 사고발생 시 책임소재를 분명히 하고 기간제 근로자의 직접 고용의무를 회피하기 위하여 정규직 근로자에게 지시를 내리는 형태로 업무를 수행하도록 하였던 것으로 보인다.

전기기술팀 기술행정과도 정규직 근로자와 기간제 근로자가 과에 부여된 행정업무를 분담하여 수행하였을 뿐, 정규직 근로자들이 수행한 업무가 기간제 근로자들이 수행한 업무와 질적으로 구별되는 특수성이 있다고 할 수 없다.

동종 또는 유사한 업무에 종사하는지 여부는 하나의 부서 또는 직군이 아니라 당해 사업 또는 사업장 전체를 고려하여 파악하여야 할 것인데, 이 사건 용역수행 업무는 팀별, 과별로 구성되어 있기는 하나 특정 팀의 업무에 국한하는 것이 아니고 팀별, 과별로 보직변경이 있었으며 정규직 근로자가 수행하던 업무를 기간제근로자가 담당하기도 하였으므로, 각 팀별, 과별, 정규직 근로자와 기간제근로자 상호간에도 업무대체성이 있었다고 할 것이다.

이 사건 용역계약에서 정한 자격기준 외에 정규직 근로자들에게만 요구되는 특별한 자격이나 경력은 없고 위탁용역 대가도 위 자격기준상 등급에 따라 산정되었으며, 오히려 기간제근로자들이 대체로 정규직 근로자들보다 기술등급이 높고 현장경험이 풍부하여 정규직 신규 근로자의 교육업무를 담당하기도 하였으므로, 업무의 난이도나 기술에 있어 차이가 있었다고 볼 수도 없다.

불리한 처우에 해당하는지 여부

인정사실

정규직 근로자들의 임금체계

정규직 근로자들의 급여는 기본연봉, 직무급, 연봉가급, 연봉외수당, 성과연봉, 퇴직금으로 구성되어 있다. '기본연봉'이라 함은 기본생활보장적인 성격으로 지급되는 보수, '직무급'이라 함은 직무의 중요도, 난이도 및 책임도 등을 반영하여 차등 지급되는 보수, '연봉가급'이라 함은 개인별 능력, 전문성, 직무성격, 근무환경 등에 따라 개인별로 지급되는 보수, '연봉외수당'은 시간외·휴일·야간근무수당·연차휴가보상금을 말하고, '성과연봉'이란 매년 회사 경영실적 평가결과와 내부경영실적 평가결과 등을 반영하여 사업장별로 차등지급하는 경영평가성과급과 내부평가급을 말한다.

정규직 근로자들의 기본연봉 상한액 및 하한액은 다음 표와 같고, 이 중 비교대상근로자들이 해당하는 직급은 4직급이다(다만, 비교대상근로자 중 P, M, Z은 2013. 9. 30. 기준 3직급이다).

연봉가급은 기술수당, 자격선임수당, 근무환경수당, 해외수당, 특수근무수당을 말한다. '기술수당'은 국가기술자격법 및 기타 법령에 의한 기술면허소지자로서 업무와 관련이 있는 자에게 지급하는 것으로 등급에 따라 월 15,000원에서 200,000원이 지급되고, '근무환경수당'은 사업장별 직무수행환경에 따라 차등지급되는 것으로 C지점의 경우 행정직은 월 97,000원, 현장직은 월 117,000원이 지급되며, '특수근무수당'은 교대근무, 대기근무, 시차근무자 및 여성직원에게 지급하는 것으로, 시차근무수당은 24시간 사업장의 14:00부터 익일 09:00까지 근무하는 자에게 1일당 55,000원이 지급되는 것이고, 교대근무수당은 교대근무자에게 1일당 5,000원, 여성근로자에게 월 20,000원(보건휴가 사용 시 연봉월액의 0.6% 해당금액 감액)이 지급되는 것이다.

피고는 정규직 근로자들에게 C지점의 경영실적평가등급과 직급별 차등지급률을 적용하여 산정한 연 4회의 경영성과급, 근무환경수당, 기술수당, 특수근무수당 중 교대근무수당, 특수근무수당 중 여성직원수당을 지급하였고, 아래와 같은 기준에 따른 복지포인트를 지급하였다.

기간제근로자들의 급여

한편 이 사건 용역계약 중 B공사가 피고에게 용역비를 지급하기 위해 사용하는 시설 및 시스템 유지보수분야의 인건비 산출방법은 아래와 같다.

판단

기간제법 제2조 제3호는 차별적 처우를 '임금 그 밖의 근로조건 등에서 합리적인 이유 없이 불리하게 처우하는 것'으로 정의하고 있다. 여기서 불리한 처우라 함은 사용자가 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 발생하는 불이익 전반을 의미한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 위 인정사실에 의하면 피고는 기간제근로자들에게 경영성과급, 기타수당을 지급하지 않고 기본급과 복지포인트를 적게 지급하였다고 할 것이고, 이와 같이 피고가 '임금'에서 기간제근로자와 비교대상근로자를 다르게 처우함으로써 기간제근로자에게 불이익을 입게 하였다고 할 것이므로, 원고들에 대한 불리한 처우가 존재한다.

합리적 이유가 있는지 여부

기간제법 제2조 제3호에서 '합리적인 이유가 없는 경우'라 함은 기간제근로자를 달리 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나, 달리 처우할 필요성이 인정되는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 의미한다고 할 것이고, 합리적인 이유가 있는지 여부는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용 및 사용자가 불리한 처우의 사유로 삼은 사정을 기준으로 기간제근로자의 고용형태, 업무의 내용과 범위·권한·책임, 임금 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2011두7045 판결).

위 인정사실에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 기간제근로자인 원고들에게 '경영성과급', '기술수당', '근무환경수당', 특수근무수당 중 '교대근무수당', 특수근무수당 중 '여성직원수당'을 지급하지 않고 '복지포인트'를 적게 지급한 것은 합리적 이유가 없다고 할 것이다.

경영성과급 : 경영성과급은 법령, 정부방침 및 피고의 내부규정 등에 따라 장려금, 경영성과급 등의 명목으로 사업장별로 매년 반복적으로 지급되어 왔고, 순수한 성과급의 성격이 아니라 실질적으로 근로의 대가로서 임금에 해당하며, 정규직 근로자와 기간제근로자 사이에 업무의 내용 및 업무능력에 있어서 본질적인 차이가 있다고 보기도 어려우므로, 채용절차 및 방법이 다르다는 사유만으로 경영성과급을 지급하지 않은 것은 불합리하고, 정규직 근로자들의 기존 인건비를 재원으로 지급한 것이라는 사정은 차별의 합리적 이유가 된다고 보기 어렵다.

기술수당 : 피고는 정규직 근로자들에게는 기본급과 별도로 기술자격에 따른 기술수당을 지급한 반면, 원고들에게는 이 사건 용역계약에서 요구되는 기술자격을 보유하고 있고 정규직 근로자들보다 높은 등급의 기술자격을 가지고 있음에도 기술수당을 지급하지 않았으므로 불합리하고, 기간제근로자들에게 기술등급에 따라 산정된 기본급을 지급하였다는 사정은 차별의 합리적 이유가 된다고 보기 어렵다.

근무환경수당 : 근무환경수당은 피고의 26개 사업장별 근무환경에 따라 달리 지급되는 것으로서, 피고가 정규직 근로자들에게는 C지점에 근무한다는 이유만으로 기본급에 더하여 월 97,000원 내지 117,000원의 근무환경수당을 지급하면서 동일한 환경에서 근무한 원고들에게 이를 지급하지 않은 것은 불합리하고, 원고들이 피고에게 고용되기 이전부터 F공항에서 근무하였다는 사정은 차별의 합리적 이유가 된다고 보기 어렵다.

특수근무수당 중 교대근무수당 : 피고는 기간제근로자들 중 일근근무자와 교대근무자간의 임금격차를 줄이기 위해 일근근무자에게 조정수당을 지급하였을 뿐, 교대근무수당을 지급하였다는 사실을 인정할 증거가 없으므로, 피고가 원고들에게 교대근무수당을 지급하지 아니한 것에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.

특수근무수당 중 여성직원수당 : 특수근무수당 중 여성직원수당은 여성직원이라면 누구에게나 지급되어야 하는 것이므로, 원고들 중 여성직원에게 이를 지급하지 아니한 것에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.

복지포인트 : 피고의 복리후생규정 제25조에 따른 복지포인트 중 근속년수 비율에 따른 20%는 장기근속유도와 관련이 있다고 볼 수 있으므로 기간제근로자들에게 적용하기 부적절한 면이 있기는 하나, 나머지 80%(전 직원에게 일률적으로 배분되는 비율 70%, 부양가족수에 따라 배분되는 비율이 10%)는 장기근속유도와 직접적인 관련이 없고 부양가족수가 충족되는 경우 모두 지급받을 수 있는 것이므로, 위와 같은 기준에 따르지 않고 정규직 근로자에 비해 복지포인트를 현저히 적게 지급한 것에 합리적 이유가 있다고 보기 어렵다.

소결

손해배상책임의 발생

손해배상의 범위

원고들에 대한 미지급 경영성과급(성과연봉), 기술수당, 근무환경수당, 특수근무수당(교대근무수당 및 여성직원수당), 복지포인트 등을 아래와 같은 기준으로 계산하면, 그 결과가 별지2 손해액 산정표 기재와 같음은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 별지2 손해액 산정표의 '합계금액'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들의 근로관계가 종료된 다음날인 2013. 10. 1.부터(원고 AB, AC는 근로관계가 종료된 다음날 이후로서 위 원고들이 구하는 2013. 10. 1.부터) 원고들의 2020. 5. 27.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 송달된 2020. 5. 28.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지

기간제법 제8조는 강행규정으로서, 이를 위반함에 따라 발생하는 권리는 근로기준법에 따른 임금채권이다. 임금채권에는 그 지급 사유가 발생한 때로부터 3년의 소멸시효가 적용되는바, 이 사건 소는 원고들이 피고에게 지급을 구하는 임금의 최종 발생 시점인 2013. 9.부터 3년이 지난 2018. 1. 18.에야 제기되었고, 따라서 원고들의 채권은 소멸시효가 완성되었다.

설령 원고들이 주장하는 채권이 불법행위에 따른 손해배상채권이라 하더라도, 이는 민법 제766조 제1항에 따라 피해자가 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년간 이를 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다. 기간제근로자들로 구성된, AD노조 AE지부 AF지회가 2013. 4. 26. 피고를 상대로 비정규직 차별 시정을 위한 임금 지급을 요구하였고, 따라서 원고들을 비롯한 계약직근로자들은 늦어도 2013. 4. 26.에는 손해 및 가해자를 알았다고 할 것인바, 이 사건 소는 그로부터 3년이 지난 2018. 1. 18.에야 제기되었으므로, 원고들의 채권은 소멸시효가 완성되었다.

원고들의 채권이 임금채권인지

원고들이 피고의 불법행위를 안 날로부터 3년이 지났는지

민법 제766조 제1항은 불법행위로 인한 손해배상청구권은 피해자나 그 법정대리인이 그 손해 및 가해자를 안 날부터 3년간 이를 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다고 규정하고 있다. 여기서 '손해 및 가해자를 안 날'이란 피해자나 그 법정대리인이 손해 및 가해자를 현실적이고도 구체적으로 인식한 날을 의미하며, 그 인식은 손해발생의 추정이나 의문만으로는 충분하지 않고, 손해의 발생사실 뿐만 아니라 가해행위가 불법행위를 구성한다는 사실, 즉 불법행위의 요건사실에 대한 인식으로서 위법한 가해행위의 존재, 손해의 발생 및 가해행위와 손해 사이의 인과관계 등이 있다는 사실까지 안 날을 뜻한다. 그리고 피해자 등이 언제 불법행위의 요건사실을 현실적이고도 구체적으로 인식한 것으로 볼 것인지는 개별 사건의 여러 객관적 사정을 참작하고 손해배상청구가 사실상 가능하게 된 상황을 고려하여 합리적으로 인정하여야 하고, 손해를 안 시기에 대한 증명책임은 소멸시효 완성으로 인한 이익을 주장하는 자에게 있다(대법원 2013. 7. 12. 선고 2006다17539 판결).

을 제1호증의 기재에 의하면, AD노동조합 AE지부 AF지회가 2013. 4. 26. 피고에게 비정규직 차별 시정을 위한 임금 지급을 요구한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고의 기간제근로자들은 2013. 8. 19. 및 같은 해 10. 1. 인천지방노동위원회에 차별시정신청을 하였으나, 인천지방노동위원회는 2013. 11. 21. 차별시정신청을 기각하였고, 중앙노동위원회는 2014. 3. 11. 위 초심판정에 대한 재심신청을 기각하는 이 사건 재심판정을 한 점, ② 관련 행정소송 항소심은 차별적 처우에 해당하는 임금의 범위를 제1심과 다르게 판단한 점, ③ 피고가 항소심 판결에 대해 상고하였고, 대법원은 2017. 9. 7. 피고의 상고를 기각하는 판결을 선고하였으며, 위 판결은 같은 날 확정된 점 등을 고려하면, 위와 같은 사실만으로 원고들이 2013. 4. 26.경 피고가 기간제법 제2조 제3호에서 정한 차별적 처우를 하였고, 이를 원인으로 하는 손해배상을 청구할 수 있다는 것을 알았다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 위와 같은 사정들을 고려하면 원고들은 관련 행정소송 판결이 확정된 2017. 9. 7.경 손해 및 가해자를 알았다고 할 것이다. 이 사건 소가 2017. 9. 7.경부터 3년이 지나지 아니한 2018. 1. 18. 제기되었음은 기록상 명백하므로, 피고의 주장은 이유 없다.