주문
피고는 원고들에게 별지2 표의 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 2018. 11. 13.부터 2020. 6. 11.까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.
원고들의 각 나머지 청구를 기각한다.
소송비용 중 1/3은 원고들이, 나머지 2/3는 피고가 각 부담한다.
제1항은 가집행할 수 있다.
이유
기초사실
피고는 자동차부품, 기계부품 제조업 및 도소매업 등과 이에 관련된 부대사업 일체를 목적으로 하는 주식회사로, 2017. 12. 28. B 주식회사(이하 ‘B’이라 한다)와 생산도급계약(이하 ‘이 사건 도급계약’이라 한다)을 체결하였는데, 그 주요내용은 다음과 같다.
피고는 2017. 12. 29. 원고 1 내지 88, 90 내지 93 및 망 C(이하 편의상 원고 1 내지 88, 90 내지 93 및 망 C을 ‘원고들’이라 한다)과 각 근로계약(이하 ‘이 사건 각 근로계약’이라 한다)을 체결한 후, 이 사건 도급계약에 따라 원고들로 하여금 B이 운영하는 B 부평공장에서 근무하도록 하였는데, 위 각 근로계약의 주요내용은 다음과 같다.
피고의 복무규정 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다.
피고는 2018. 5. 3. B에 이 사건 도급계약의 해지를 통지하였고, 같은 달 29.에는 원고들에게 다음과 같이 통지(이하 ‘이 사건 통지’라 한다)하였다.
원고2 G, 24 H을 제외한 나머지 원고들은 2018. 6. 1. 주식회사 I(이하 ‘I’라 한다)와 새로운 근로계약을 각 체결하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 4, 12호증, 을 제1, 2, 6, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
해고예고수당 청구
주장
원고들
피고는 2018. 5. 29.자 이 사건 통지로 원고들을 2018. 5. 31.부로 해고하였음에도 원고들에게 그로부터 30일 전에 해고의 예고를 하지 않았는바, 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제26조에 따라 원고들에게 30일분의 통상임금에 해당하는 해고예고수당을 지급할 의무가 있다.
피고
피고는 이 사건 통지 무렵 I와 영업양도계약을 체결하였는바, 원고들의 고용관계를 포함한 피고의 영업 일체가 I에 포괄적으로 승계되었다. 피고는 원고들을 해고한 것이 아니다.
설령 피고가 원고들을 해고한 것으로 평가된다 하더라도, 위 해고는 ‘부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우’의 해고에 해당한다. 그러므로 피고는 원고들에게 구 근로기준법 제26조 단서에 따라 해고예고수당을 지급할 의무가 없다.
판단
해고 여부
근로기준법 제23조에서 말하는 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사로 하는 모든 근로계약관계의 종료를 뜻한다. 사용자가 어떠한 사유의 발생을 당연퇴직사유로 정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였더라도 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것은 성질상 해고로서 근로기준법에 정한 제한을 받는다고 보아야 한다(대법원 2018. 5. 30. 선고 2014다9632 판결 등 참조).
한편, 영업양도란 일정한 영업목적에 의하여 조직화된 총체 즉 물적·인적 조직을 그 동일성을 유지하면서 일체로서 이전하는 것으로서, 영업양도 당사자 사이의 명시적 또는 묵시적 계약이 있어야 한다(대법원 1997. 6. 24. 선고 96다2644 판결 등 참조).
살피건대, 앞서 든 증거들에 갑 제14, 15, 16호증, 을 제9호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 피고의 영업이 I에 양도되어 원고들의 고용관계가 포괄적으로 I에 승계되었다고 보기 어렵다. 그렇다면 결국 사용자인 피고의 이 사건 통지로 이 사건 각 근로계약이 근로자인 원고들의 의사와 관계없이 일방적으로 종료되었다 할 것이므로, 이는 해고에 해당한다.
피고와 I 사이에 체결된 명시적인 영업양도 계약서 내지 협약서가 존재하지 않는다. 피고가 그 영업을 양도한 상대방이라 주장하는 I는 2018. 7. 24. 원고의 사내이사 J에게 영업양도계약을 체결한 바 없다는 취지의 문자메시지를 보냈다.
피고는 피고의 사업본부장이 2018. 5. 30. I 대표이사와 만나 영업양도에 대해 협의하였다고 주장하고 있는데, 피고의 위 주장에 의하더라도 당시 피고와 I는 마지막까지 원고들의 고용승계와 관련하여 퇴직금 및 하계휴가비 등 정산에 관한 견해차를 좁히지 못하였다는 것이다. 피고의 영업형태에 비추어 볼 때 원고들에 대한 고용승계 및 그에 따른 임금, 퇴직금, 휴가비 등 채무의 정산은 피고의 영업양도에 있어 가장 본질적인 부분이라 할 것인바, 이에 관하여 피고와 I 사이에 의사의 합치가 이루어지지 않았다면, 이는 오히려 피고와 I 사이의 협의가 결렬된 것으로 봄이 상당하다.
피고와 I 사이에 영업양도가 이루어졌다면, 원고들과의 이 사건 각 고용계약도 I에 포괄적으로 승계되었어야 한다. 그러나 원고들은, 이 사건 통지 이후 I와 별도의 면접 및 근로조건 협의 등의 절차를 거쳐 I와 새로이 근로계약을 체결하였다(원고들 중 2명은 I와 근로계약이 체결되지 않았음은 앞서 본 바와 같다). 뿐만 아니라, 근로계약의 내용을 살펴보더라도 I와 새로 체결한 근로계약이 이 사건 각 고용계약과 본질적으로 동일한 계약이라고 단정하기도 어렵다.
위와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고가 B으로부터 도급받았던 업무에 관하여, I가, ㉠ 피고를 대신하여 B과 새로 생산도급계약을 체결하였고, ㉡ 단기간 내(1-2일)에 피고에 고용되어 있던 대다수의 근로자들과 새로 근로계약을 체결한 다음, ㉢ 동일한 장소에서 동일한 업무를 수행하였다는 사정만으로는, I가 피고의 영업을 양수하였다고 보기 어렵다.
원고들의 해고예고수당 청구권
구 근로기준법 제26조는 ‘사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.’고 정하고 있다.
살피건대, 피고가 2018. 5. 29.자 이 사건 통지로 원고들을 2018. 5. 31.부로 해고하였음은 앞서 살핀 바와 같고, 피고가 원고들을 해고하기 30일 전에 예고를 하지 않았음은 당사자 사이에 다툼이 없으며, 갑 제2, 7호증의 각 기재에 의하면 이 사건 각 근로계약에 따른 원고들의 임금체계 및 그에 따라 산정한 30일분의 통상임금이 별지3 표 임금체계 및 해고예고수당 각 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다.
피고는 지속적인 적자로 인하여 이 사건 도급계약을 해지할 수밖에 없었고, 그 결과 원고들을 해고하게 되었다고 주장하나, 피고가 주장하는 위와 같은 사정만으로는 이 사건 해고가 ‘천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우’의 해고에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.
따라서 피고는 원고들에게 해고예고수당으로서 별지2 표 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.
퇴직금 청구
원고들은 피고에 대하여 이 사건 각 근로계약에 따른 근로기간 동안의 퇴직금을 구하고 있다. 그런데 원고들의 계속근로기간이 1년에 미달함은 역수상 분명하므로, 원고들의 피고에 대한 근로자퇴직급여보장법에 의한 퇴직금청구권은 발생하지 아니한다(대법원 2016. 12. 29. 선고 2016다236285 판결 등 참조).
원고들은, 동종업계에서는 계속근로기간이 1년에 미달하더라도 퇴직금을 지급하는 관행이 있다고 주장하므로 살피건대, 이 사건 각 근로계약에서 '피고는 매월 급여지급시 퇴직연금의 기업부담금 해당액을 산정하여 퇴직연금에 불입한다'고 정하고 있고, 복무규정에서도 '회사는 근로자 입사월부터 퇴직연금에 가입시키며, 매월 급여 지급일 가입자급여액의 1/12씩을 퇴직연금 부담금으로 퇴직연금운용기관에 불입하여 적립토록 한다'고 정하고 있음은 위에서 인정한 바와 같고, 피고가 B으로부터 지급받는 월간도급비에도 해당월의 근로자 퇴직충당금 내지 퇴직적치금 명목의 돈이 포함되어 있는 것으로 보이기는 하나, 이러한 사정들만으로는 원고들이 근무하는 동종업계에 원고들 주장과 같은 관행이 확립되어 있다거나, 피고가 위 관행에 기초해서 원고들에게 계속근로기간이 1년에 미달하더라도 퇴직금을 지급하기로 약정한 것이라고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 원고들의 이 부분 청구는 받아들일 수 없다.
하계휴가비 청구
원고들은, 하계휴가비도 복리후생비 또는 상여금과 유사한 성질의 급여인데, 다만 그 지급시기를 여름 휴가철로 정한 것에 불과하다고 주장하면서, 근로기간 5개월분의 하계휴가비(약정 하계휴가비의 5/12 상당액) 지급을 구한다. 그러나 이 사건 근로계약 및 피고 복무규정에 의하면, 하계휴가비는 지급일에 재직 중일 것이 이를 지급받을 수 있는 자격조건으로 부가되어 있는 급여로서, 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 급여를 지급받지 못하는 것이라고 보아야 한다. 피고가 이 사건 도급계약에 따라 B으로부터 지급받은 월간도급비에 해당월의 근로자 하계후가비 명목의 돈이 포함되어 있는 것으로 보이기는 하나, 이러한 사정만으로는 피고가 원고들에게 1년 중 근로기간에 비례한 하계휴가비를 지급하기로 약정하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 원고들의 이 부분 청구 역시 이유 없다.
결론
그렇다면 피고는 원고들에게 별지2 표 ‘인용금액’란 기재 각 해고예고수당 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2018. 11. 13.부터 피고가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2020. 6. 11.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 각 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 각 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 장윤선(재판장) 오한승 우희성
각주1) C은 이 사건 소송 계속 중인 2019. 11. 30. 사망하여, 처인 D과 자녀인 E가 망인의 권리·의무를 상속하였다.
각주2) 위 근로계약은 원고 F에 대한 근로계약이다. 임금을 제외한 나머지 항목은 대체로 그 내용이 동일하다. 임금의 구체적인 내용은 별지3 표 ‘임금체계 및 해고예고수당’ 각 기재와 같다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.