인천지방법원 2025. 12. 4. 선고 2025가합50957 판결

당사자의 지위

원고의 근로계약 체결 및 승진

원고는 2024. 5. 13. 피고와 인천 중구 C에 위치한 피고의 기업부설연구소에서 생산․품질 업무를 담당하기로 하고, 총연봉을 45,000,000원으로 정하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였다. 다만, 계약 체결일로부터 3개월간 수습 기간을 거치기로 하였다.

원고는 2024. 7. 19. 생산관리팀에서 관리부로 부서가 변경되었고, 총무 및 인사 업무를 담당하게 되었으며, 2024. 8. 9. 자로 수습 기간이 종료되었다.

원고는 2024. 10. 8. 자로 대리에서 과장으로 승진하였고, 인사․총무 및 생산관리의 지원 업무를 담당하게 되었으며, 같은 날 총연봉을 48,000,000원으로 인상하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 새로 체결하였는데, 이 과정을 담당한 임원은 피고의 부사장(사내이사) D이었다.

D에 대한 권고사직

원고는 D과 3개월간 연인 사이였지만 그 관계를 정리하려 한다는 내용의 손편지를 작성하여 D의 아내에게 보냈고, D의 아내가 2024. 10. 18. 피고의 회사로 찾아와 소란을 피우는 일이 발생하여 사내에 D과 원고의 관계가 알려지게 되었다.

이로 인하여 피고의 대표이사 E는 전 임․직원들을 대상으로 원고의 수습기간 평가 및 승진 과정, 원고가 피해를 주장했던 직장 내 괴롭힘 사건을 다시 검토하도록 지시하였다.

그 후 피고는 2024. 10. 21. D에 대하여 원고에 대한 평가 조작 등 직권 남용을 이유로 권고사직 처분을 하였고, D은 이를 인정하고 2024. 10. 25. 자로 사직하였다.

원고에 대한 승진취소 및 해고 통보

피고의 F 이사는 2024. 10. 21. 원고에게 D이 직권남용 및 피고의 이미지를 실추시켜 해고성으로 사직하였음을 고지하고, 2024. 10. 25. 원고에게 2024. 10. 8. 자 과장승진 인사가 취소되었음을 통보하였다.

피고는 2024. 10. 28. ‘수습평가 결과 불합격 및 징계 적용’을 사유로 하여 원고에 대한 해고 취지의 인사명령 공고를 내고(이하 ‘이 사건 해고’라 한다), 원고에게 그 취지가 기재된 메일을 발송하였다. 피고는 다음과 같이 해고 사유를 기재하였다.

원고의 피고에 대한 불이익 처우 진정

피고의 관련 규정

해고 무효확인 청구

이 사건 해고는 징계해고에 해당하고, 다음과 같은 사유에서 피고의 원고에 대한 이 사건 해고는 무효이다.

절차적 하자

이 사건 해고 통보에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위 내용이 기재되어 있지 않아 근로기준법 제27조를 위반하였다.

피고는 2024. 10. 28. 자로 인사명령공고를 하고 당일 해고 처리를 하였으므로, 해고 통지시 해고일로부터 30일 전에 해고예고를 하여야 한다는 근로기준법 제26조 본문을 위반하였다.

피고는 이 사건 해고 과정에서 징계위원회 의결 절차를 거친 사실이 없고, 원고에게 소명 기회도 부여하지 않아 피고의 취업규칙 제22조를 위반하였다.

실체적 하자

양정의 과다

설령 이 사건 해고가 통상해고에 해당한다고 하더라도, 원고에게 현저한 업무 결격 사유가 존재하지 않았고, 원고와 근로관계를 유지하기 어려울 정도의 신뢰 관계 파탄을 인정할 사유도 없으므로, 해고 사유가 부존재한다.

임금 등 지급 청구

피고의 원고에 대한 이 사건 해고가 무효이므로, 피고는 원고가 해고되어 근로를 제공하지 못한 2024. 11. 1.부터 2025. 10. 31.까지의 임금(월 4,180,000원)과 이에 대한 지연손해금, 2025. 11. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 매월 4,180,000원의 비율로 계산한 금액을 지급할 의무가 있다.

① 피고는 원고에게 30일 이전 해고를 예고하지 않았으므로, 근로기준법 제26조 본문에 의하여 해고 예고수당 4,800,000원을 지급할 의무가 있고, ② 원고는 2024년에 총 5일의 연차 휴가를 사용할 수 있었으나, 이 사건 해고로 인하여 4일의 연차 휴가를 사용하지 못하였으므로, 피고는 원고에게 미사용 연차 휴가수당(640,000원)을 지급할 의무가 있다. 다만, 피고는 2025. 3. 14. 미사용 연차수당 중 177,870원을 지급한 사실이 있으므로 이를 공제하고 그 잔액 462,130원을 지급할 의무가 있다. 따라서 피고는 그 합계 5,262,130원(= 4,800,000원 + 462,130원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 해고의 성격

원고는 이 사건 해고가 징계해고라고 주장하는 반면, 피고는 통상해고라고 주장하고 있으므로, 그 성격에 관하여 먼저 본다.

위 기초사실에 의하면, 피고의 취업규칙은 ‘부정 및 허위 등의 방법으로 채용된 경우(제20조 제1항 제1호)’를 징계해고 사유로 규정하고 있고, 피고는 원고에게 ’수습평가 결과 불합격 및 징계 적용‘이란 제목으로 ’개인 내연 감정으로 부서변경 및 수습기간 평가를 진행, D의 직권 남용에 따른 인사평가 과정 왜곡으로 인한 승진, 이와 같은 사유 적용‘ 등 위 징계 사유에 해당하는 사유를 들어 원고에게 해고통지를 하였으므로, 이는 징계해고로 봄이 타당하다.

해고 사유의 존부에 관한 판단

갑 제3, 4, 27호증, 을 제5 내지 7, 17, 18호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 다음과 같은 사실이 인정된다.

원고는 수습 기간 중인 2024. 7. 중순경 생산팀의 G 차장 및 D 부사장에게 생산팀에서 따돌림(괴롭힘)을 당하고 있다고 주장하여 D과 면담을 진행하였는데, 당시 사직 의사를 밝혔으나, D은 이를 만류하고 2024. 7. 19. 자로 원고를 본인이 관리하는 관리팀(인사, 총무)으로 이동시켰다.

원고는 2024. 7. 20.경부터 D과 사적인 만남을 가지기 시작하여, 2024. 8. 5.경에는 ‘첫 관계’를 가질 정도의 연인 관계로 발전하였다.

D은 2024. 7. 24. F 이사로부터 원고에 대한 수습 기간 평가를 요청받았고, 2024. 7. 31. G 차장을 통하여 생산팀 내 원고에 대한 평가를 확인하였다. 이때 G는 D에게 원고의 업무 능력 부족, 태도 불량, 다른 직원과의 갈등 등 문제가 있었고, 원고가 할 수 있는 업무가 품질팀 아니면 생산팀 업무인데, 생산팀에서는 특정 업무에 대한 경험이 부족하고, 품질팀은 협업이 중요한데 이 부분에 문제가 있어 본인이 생산팀장으로서 원고의 수습평가를 하였다면, 불합격 또는 3개월의 연장을 통해 추가 평가를 해야 한다는 평가 의견을 제시할 계획이었음을 밝혔다.

D은 2024. 8. 9. F 이사에게 원고의 근무태도, 업무 능력, 업무태도, 조직적응력이 모두 우수하다고 평가하여 채용 ’합격‘ 의견이 담긴 수습사원 평가표를 회신하였다.

수습평가에 합격한 원고는 수습 종료 후 2개월 만인 2024. 10. 8. 대리에서 과장으로 승진하였고, 연봉 3,000,000원이 증액되었는데, 이 과정에서도 D의 평가가 중요한 역할을 하였다.

위 기초사실과 인정사실을 종합하여 보면, D은 원고의 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 면담 과정에서 원고에 대한 사적인 감정으로 원고의 사직을 만류하고 원고를 본인이 담당하는 관리팀으로 부서 이동시켰으며, G 차장을 통하여 원고의 수습 기간에 대한 평가가 부정적임을 확인하였음에도 높은 평가 점수를 부여하여 수습평가를 합격시키고, 다소 이례적인 속도로 과장승진까지 시켰던 것으로 보인다.

원고는 이와 같은 사정이 D의 비위행위에 해당할 뿐 원고와 무관한 사정이므로 원고에 대한 징계 사유는 되지 않는다고 주장하나, 원고가 인사에 관한 영향력이 큰 D으로부터 구애를 받고, 부서이동 직후인 2024. 7. 20.부터 사적 만남을 가지기 시작하여, 수습 종료 직전인 2024. 8. 5.경에는 ‘첫 관계’를 가지는 등의 경과 등에 비추어 보면, 위와 같은 D의 비위행위가 D의 일방적인 행위라고 보기는 어렵다.

결국, 원고와 D 사이의 내연 관계로 인하여 원고에 대한 정규직 채용 및 단기간 내 이례적 승진까지 이루어진 것으로 판단되고, 이는 부정한 방법으로 원고가 채용된 경우[취업규칙 제20조 제1호 1)항]이며, 징계 사유에 해당한다.

따라서 원고에 대한 징계 사유가 존재한다고 인정된다.

해고의 절차적 하자 주장에 관한 판단

구체적 해고 사유 미고지 주장

원고는 이 사건 해고통보시 ’수습평가결과 불합격 및 징계 적용‘이라는 내용만 기재되어 있어 해고의 실질적 사유 내지 비위 내용을 알 수 없었으므로, 근로기준법 제27조 제1항 위반이라고 주장한다.

그러나, 위 기초사실에 의하면, 인사명령서에는 D의 개인 사적 감정에 의한 부서변경, 수습 기간 평가 진행, D의 기업 인사평가 과정 왜곡에 의한 승진 등이 추가적으로 기재되어 원고에게 부정 채용이라는 징계 사유가 충분히 고지되었던 것으로 볼 수 있다.

나아가, 갑 제19호증, 을 제11, 12, 21, 22호증의 각 기재 및 변론 전체 취지로 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들, 즉 이 사건 해고에 이르기까지의 경과에 비추어 보면, 원고 주장과 같이 위 인사명령서의 기재에 다소 불분명한 점이 있었다 하더라도, 원고로서는 자신에 대한 수습 합격, 부서이동 및 승진 인사가 부적절하게 이루어졌음을 이유로 D이 권고사직 조치를 받았음을 알고 있었고, 이러한 사유가 동시에 원고에 대한 해고 사유가 되었다는 점을 충분히 알 수 있었던 것으로 보인다.

원고는 생산팀 내 다른 직원들과의 관계로 갈등을 겪던 상황에서 D의 지원으로 부서이동, 수습 합격, 과장승진까지 가능하였는데, D의 아내가 피고 사무실로 찾아옴으로써 원고와 D의 관계가 사내에 알려지게 되자, 원고는 F 이사를 통해 피고 측에 D과의 관계를 밝혔다.

대표이사 E는 원고에 대한 채용 및 승진 과정과 원고가 주장하였던 사내 괴롭힘 사건의 재조사를 지시하였고, 관련자들을 통해 사실관계를 다시 확인하였다.

한편, 원고는 2024. 10. 21. F 이사와의 대화에서, D의 권고사직 사실과 다른 직원들이 그 사유를 알고 있음을 듣게 되었고, 자신이 계속하여 피고 회사에 재직하기 어려울 수 있음을 예견하는 발언을 하기도 하였다.

이후 F 이사는 2024. 10. 25. 기존 D의 보고 내용을 신뢰할 수 없음을 이유로, 원고의 과장승진 인사를 취소하였고, 원고에게 이를 통보하였다.

따라서, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

해고예고의무 위반 주장

해고를 위하여는 원칙적으로 적어도 30일 전에 해고하겠다고 예고하거나 해고예고에 갈음하여 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 하나(근로기준법 제26조 본문), 인사․경리․회계담당 직원이 근로자의 근무상황 실적을 조작하거나 허위 서류 등을 작성하여 사업에 손해를 끼친 경우(근로기준법 제26조 단서, 근로기준법 시행규칙 제4조 [별표1] 제7호)에는 해고예고의 절차 없이 즉시 해고할 수 있다.

앞서 본 듯이 원고는 D과의 사적인 관계를 통하여 수습 합격 및 단기간 내 승진을 한 것으로 볼 수 있다. 나아가 갑 제13, 17호증, 을 제1 내지 3, 11, 12, 21, 24 내지 26호증의 각 기재 및 변론 전체 취지에 의하면, 원고가 주장하는 직장 내 따돌림 피해 및 원고가 제기한 H 대리의 리베이트 의혹은 D을 통해 대표이사 E, 이사 F에게 보고되었고, 결국 생산팀의 G 차장이 퇴사하게 되었으며, 그 과정에서 I 과장 및 H 대리 역시 퇴사를 권유받기도 하였던 사실이 인정되고, 피고는 원고와 D의 관계가 밝혀진 후 피고 내부에서 재조사한 결과, 원고가 주장한 사실을 인정하기 어려운 것으로 확인되었다고 주장하는데. 이 사건에서 직장 내 괴롭힘과 관련한 실체를 정확히 판단하기는 어렵지만, D과 원고의 관계로 인해 당시 이에 대한 정확한 조사와 대처가 이루어지지 않았을 것임은 충분히 예상할 수 있다.

결국 피고 내부에서 원고의 합격과 승진이 원고와 D의 내연 관계로 인하여 가능하였던 것으로 밝혀지고, 원고의 직장 내 괴롭힘 신고에 대한 적절한 조사와 대처 역시 이루어지지 못한 점 등에서 피고의 직원들 사이에 근로 분위기 저해 및 근로의욕 저하, 피고 인사 체계 및 임원들에 대한 신뢰 상실이 있었을 것이 충분히 인정된다(이는 원고와 더 이상 근로관계를 계속하기 어려운 신뢰관계 파탄에도 해당한다). 그렇다면, 원고가 인사 직원과 공모 내지 방조함으로써 원고에 대한 근무상황 실적 조작 내지 허위 서류 작성을 통해 피고의 사업에 상당한 손해를 끼쳤다고(위 제7호) 평가함이 타당하다.

따라서 위와 같은 해고예고의 예외사유가 존재한다고 인정할 수 있으므로, 피고가 해고예고의무를 위반한 것으로 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다(뿐만 아니라, 해고예고의 절차를 취하지 아니하고 근로자를 해고하였다고 하더라도 해고사유에 정당한 이유가 있는 이상, 해고예고수당을 지급하여야 함은 별론으로 하고 그와 같은 사정만으로 해고가 무효로 되는 것은 아니다).

취업규칙에 따른 해고절차 위반 주장

징계위원회 미의결

피고의 취업규칙에서 회사가 징계위원회의 의결을 거쳐 징계할 수 있다고 규정(제20조 제1호)된 사실은 앞서 본 바와 같고, 이 사건 해고 과정에서 징계위원회 의결을 하지 않은 사실은 다툼 없이 인정된다.

그러나 한편, 갑 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고의 취업규칙 제20조 제2호는 ‘징계 사항은 이사회 또는 대표이사, 기타 이사, 부서의 장 회의에서 심의 결정한다’고 정하고 있고, 제22조 제2호는 ‘이사회 또는 대표이사, 기타 이사, 소속부서의 장은 징계에 대해 심의한다’고 정하고 있는 사실, 피고의 취업규칙은 위에서 본 듯이 징계위원회 의결을 거쳐 징계할 수 있다고 규정하였음에도, 징계위원회의 구성이나 의결방법 등에 관하여 전혀 규정하지 않고 있고, 피고의 사규 전체를 살펴보더라도 징계위원회 내지 인사위원회에 관한 규정을 포함하지 않고 있는 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 징계 심의 의결에 징계위원회 의결을 거쳐야 한다는 규정과 이를 이사회 또는 대표이사, 기타 이사, 부서의 장 회의에서 심의 결정한다는 규정은 서로 배치되는 면이 있는 반면 이 두 규정의 우열을 가리기는 어려우므로, 이 둘을 서로 병렬적인 것이거나 징계위원회를 이사회 또는 대표이사, 기타 이사, 부서장 회의로 대체할 수 있는 것으로 해석함이 타당하다.

나아가, 이 사건에서 피고가 위와 같은 절차를 준수하였는지 살피건대, 이에 부합하는 을 제15호증(이사회회의록)의 기재는 믿기 어려우나, 위 기초사실과 갑 제3, 4호증, 을 제11, 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들, 즉 원고와 D의 관계가 알려진 후 피고 대표이사는 경영기획부의 F 이사에게, F 이사는 생산 및 영업 담당 J 이사에게 원고의 직장 내 괴롭힘 신고 및 승진 과정 등에 대한 재조사를 지시하여 이에 따른 조사가 이루어졌고, 그 결과가 2024. 10. 25.경 이사회에 보고되어 최종 징계 결정이 이루어진 것으로 보이는 점, 피고 취업규칙에서 회의 참석 주체를 ‘기타 이사, 부서장’ 라고 하였을 뿐 등기 이사 전원(이 사건 징계처분 당시 피고의 등기 이사는 대표이사 E, 사내이사 D, 사외이사 K 3인이다), 모든 부서장 등으로 한정하지 않았다는 점에서, 취업규칙에서 요구하는 회의는 있었던 것으로 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해고에 징계위원회 의결 절차를 거치지 않아 위법하다는 원고의 주장은 이유 없다.

소명기회 미부여

피고의 취업규칙에서 징계처분을 할 경우 사전에 구두 또는 서면으로 본인에게 소명할 기회를 부여하도록 규정(제22조 제3호)하고 있음은 앞서 본 바와 같다.

위 기초사실과 을 제12, 21, 22호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지로 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정들에 의하면, 피고는 이 사건 해고에 있어 원고에게 소명할 기회를 부여하였다고 봄이 타당하다.

원고는 사내에 자신과 D의 관계가 밝혀진 뒤, D이 직권남용으로 권고사직 처분을 받았음을 알고 있었는데, D이 직권을 남용한 내용은 모두 원고에게 이익을 주어 문제된 상황들이다.

피고가 D의 직권남용을 확인하는 과정에서, 원고는 D과의 관계를 소명하였고, 원고가 직장 내 괴롭힘을 당하였다고 주장한 사건에 관하여도 다시 진술할 기회를 부여받았다. 또한, 이 사건에 대한 조사 및 해고통지 과정에서, F 이사는 2024. 10. 25.에도 원고에게 조사 결과를 알리고, 사실 확인을 위해 필요한 피해 사실이 있다면 이를 제출하라는 취지를 전달하기도 하였고 그로부터 3일 후인 2024. 10. 28. 징계 인사명령이 이루어졌다.

사전에 징계처분 대상자에게 소명할 기회를 부여하도록 규정한 취지는, 징계대상자로 하여금 실질적인 방어권 행사를 할 수 있도록 기회를 부여하기 위함인데, 앞서 본 바와 같이 원고는 D에 대한 해고 사유를 인식하고 있었고, 해당 사유가 자신과 관계되어 있음을 충분히 인식 가능한 상황에서, D과의 관계를 진술함으로써 방어권을 충분히 행사할 수 있었던 것으로 보인다.

따라서 이 사건 해고 전에 소명할 기회를 부여하지 않아 위법하다는 원고의 주장은 이유 없다.

징계 양정에 관한 판단

관련 법리

구체적 판단

임금 청구 부분

미사용 연차수당 청구 부분

2024. 5. 13. 입사한 원고에게 2024년 총 5개의 연차가 발생하였음은 다툼이 없는데, 원고는 잔여 연차가 4일 남아있음을 전제로 미사용 연차 휴가 수당을 청구하고 있다.

갑 제10호증, 을 제13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고의 4일 상당 미사용 연차수당에서 과지급된 임금을 제외하면 잔여액은 177,870원인 사실, 피고는 2025. 3. 14. 원고에게 잔여액 177,870원을 지급한 사실이 인정된다. 그렇다면 원고의 미사용 연차수당 청구 부분은 변제로 모두 소멸하였다. 따라서 원고의 청구는 이유 없다.

원고의 해고예고 수당 청구 부분

소결론