주문
원고(선정당사자)의 청구를 기각한다.
소송비용은 원고(선정당사자)가 부담한다.
이유
기초사실
이 사건 기록 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 다음 각 사실을 인정할 수 있다.
당사자들의 지위
원고(선정당사자) 및 선정자들(선정자 G은 청구취지에서는 제외됨)은 피고가 운영하는 제주시 J 소재 K병원에서 응급구조사 또는 방사선사로 근무하는 근로자로서, K병원의 노동조합인 전국공공서비스노동조합 의료연대 제주지역지부 K병원분회(이하 '이 사건 노동조합'이라고 한다) 조합원이다.
피고와 이 사건 노동조합의 단체교섭 경과
피고는 2006. 1. 경부터 이 사건 노동조합과 사이에 단체협약 체결을 위한 단체교섭을 시작하였으나 의견 차이를 좁히지 못하던 중, 2006. 7. 1. K병원의 이 사건 노동조합의 조합원이 아닌 근로자들(이하 '비조합원'이라고 한다)에 대하여만 임금을 인상하였고, 이후 2006. 12. 22. 이 사건 노동조합과 사이에 2006. 7. 1.자로 소급하여 임금인상을 적용하는 임금협약을 포함하는 단체협약을 체결하였다.
이후 피고는 2007. 7. 1. 비조합원을 대상으로 임금 인상 조치를 하였다가, 다시 2007. 12. 7. 이 사건 노동조합과 사이에 2007. 7. 1.자로 소급하여 임금 인상을 적용하는 임금협약을 포함하는 단체협약을 체결하였다.
피고의 비조합원에 대한 2008년 및 2009년 임금 인상 조치
피고는 2008. 7. 1. K병원의 전 직원을 대상으로 임금설명회를 개최하여 기본급 4만 원 인상, 5년 이상 장기근속자에 대한 장기근속수당 1만 원 인상, 개인별 평가 등급에 따른 성과수당 지급 등의 임금인상 내용을 설명한 다음 비조합원을 대상으로 위 임금인상 조치를 시행하고, 이후 2009. 7. 1. 다시 기본급 2% 인상을 포함한 임금인상 조치를 시행하였다. 반면, 이 사건 노동조합의 조합원들에게는 2008년 및 2009년 단체협약이 체결되지 않았다는 이유로 현재까지 위와 같은 두 차례 임금인상 조치를 반영하지 않은 채 2007. 12. 7.자 임금협약에 따라 산정된 임금만을 지급하고 있다.
주장 및 판단
원고(선정당사자)의 주장
피고의 위와 같은 두 차례 임금인상 조치는 보수에 관한 취업규칙의 변경에 해당하고, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라고만 한다) 제33조 제1항은 취업규칙 또는 근로계약이 단체협약에 정한 기준에 미달되는 경우에만 적용되는 편면적 강행규정이므로, 이 사건과 같이 기존에 체결된 단체협약보다 변경된 취업규칙이 근로자에게 유리한 경우에는, 이른바 '유리 조건 우선의 원칙'에 따라 변경된 취업규칙이 단체협약에 우선하여 적용되므로, 피고는 이 사건 노동조합의 조합원인 원고(선정당사자) 및 선정자들에게 위와 같은 두 차례 임금인상 조치를 반영하여 지급받을 수 있었던 임금과 현재까지 지급받은 임금의 차액인 청구취지 기재 금액 상당의 임금을 지급할 의무가 있다.
관련 법규(이 사건 당시의 적용 법률과 일부 조항의 위치 변경은 있으나, 내용 변경이 없으므로 현행 규정을 기재함) 및 2006년도 단체협약 내용
노동조합법
제32조 (단체협약의 유효기간)
단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다.
단체협약에 그 유효기간을 정하지 아니한 경우 또는 제1항의 기간을 초과하는 유효기간을 정한 경우에 그 유효기간은 2년으로 한다.
단체협약의 유효기간이 만료되는 때를 전후하여 당사자 쌍방이 새로운 단체협약을 체결하고자 단체교섭을 계속하였음에도 불구하고 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 경우에는 별도의 약정이 있는 경우를 제외하고는 종전의 단체협약은 그 효력만료일부터 3월까지 계속 효력을 갖는다. 다만, 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6월전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있다.
제33조 (기준의 효력)
단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.
근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.
근로기준법
제96조 (단체협약의 준수)
취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 된다.
고용노동부장관은 법령이나 단체협약에 어긋나는 취업규칙의 변경을 명할 수 있다.
제97조 (위반의 효력)
취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.
2006년 단체협약 내용
제95조 (유효기간)
본 협약의 유효기간은 체결일로부터 1년으로 한다.
임금협약은 별도로 정하되, 그 유효기간은 1년으로 한다.
본 협약이 유효기간이 만료되더라도 갱신 체결 시까지 본 협약의 효력은 지속된다. 단, 교섭기간이 6월을 경과하여도 새로운 단체협약이 맺어지지 않을 경우 기존 단체협약을 새로이 체결된 단체협약으로 한다.
단체협약의 유효기간이 만료되었음을 이유로 어느 일방이 기존의 단체협약의 해지를 요구하여서는 안 된다.
제96조 (협약갱신)
노사 쌍방 중 어느 일방이 본 협약을 갱신코자 할 때에는 유효기간 만료 30일 전에 갱신요구안을 제출하여야 한다. 요구가 없는 때 본 협약은 자동갱신된 것으로 간주한다.
판단
피고의 2008, 2009년 각 임금인상 조치가 취업규칙에 해당하는지 여부
근로기준법 제96조에서 정하는 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조). 따라서 피고가 2008. 7. 1. 및 2009. 7. 1. 비조합원에 대하여 각 임금을 인상한 조치는 근로기준법 제96조에서 정하는 취업규칙이라고 볼 수 있다(피고도 위 각 임금인상 조치가 취업규칙에 해당함을 인정하고 있다).
2007. 12. 7.자 임금협약의 유효기간
2006년 단체협약 제95조 제2항에서 임금협약의 유효기간을 1년으로 정하면서, 같은 조 3항에서 본 협약의 유효기간이 만료되더라도 이후 6개월 동안 새로운 단체협약이 맺어지지 않을 경우 기존 단체협약을 새로이 체결된 단체협약으로 한다고 보고 있으며, 위 항에서의 '본 협약'은 같은 날 체결된 '임금협약'도 포함한다고 봄이 상당하고, 노동조합법 제32조 제3항 단서에 따라 위와 같은 조항은 유효하므로, 결국 피고와 이 사건 노동조합 사이에 최종적으로 체결된 2007. 12. 7.자 임금협약은 현재도 유효한 단체협약이다.
2007. 12. 7.자 임금협약과 피고의 2008, 2009년 각 임금인상 조치의 우선순위
노동조합법 제33조 제1항은 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 '위반하는' 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다고 규정하고 있으며, 단체협약보다 하위의 규범이 근로자에게 더 유리할 경우 위와 같은 하위 규범이 단체협약에 우선하여 적용된다는 명문의 규정이 없는 점, ② 노동조합은 교섭력을 바탕으로 하여 사용자에게 비조합원보다 더 유리한 근로조건을 관철시킬 수도 있는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 주장하고 있는 이른바 '유리 조건 우선의 원칙'은 인정되기 어렵다. 따라서 피고와 이 사건 노동조합 사이에 유효한 단체협약이 존재하고, 양자 사이에 비조합원에 대한 유리한 근로조건을 이 사건 노동조합의 조합원들에게도 적용하기로 합의한 사실이 없는 이상, 이 사건에서 2007. 12. 7.자 임금협약과 다른 내용의 피고의 2008, 2009년 각 임금인상 조치는 이 사건 노동조합의 조합원들인 원고(선정당사자)와 선정자들에게 적용될 수 없다.
소결
따라서 피고의 2008, 2009년 각 임금인상 조치가 원고(선정당사자)와 선정자들에게 적용됨을 전제로 한 원고(선정당사자)의 주장은 받아들일 수 없다.
결론
그렇다면, 원고(선정당사자)의 청구를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사 서경원
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.