제주지방법원 2020. 2. 3. 선고 2019가단57604 판결

[인정근거] 갑 제1 내지 4호증(각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적․일률적․고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.

1년 이상 근속한 근로자에게 매 1년 단위로 일정한 금액을 가산하여 지급하는 근속수당은 은혜적인 배려에서가 아니라 일정한 근속연수에 이른 근로자에게 실제의 근무성적과는 상관없이 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기적․일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로, 통상임금에 포함된다(대법원 2002. 7. 23. 선고 2000다29370 판결). 피고 회사의 임금협정에 의해 지급되는 근속수당은 이에 해당한다.

근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장․야간․휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 등).

피고 회사의 임금협정에 정한 상여금은 각 지급기준일(1월, 4월, 7월, 10월의 각 30일)에 재직한 자에게만 지급하기로 정해져 있으므로, 고정성을 결여하였다.

이들 수당은 근로자가 실제로 근무를 한 경우에 그에 비례하여 그 지급액이 변동되는 것이므로 통상임금의 산정 기초로 삼을 수 없다. 뿐만 아니라 이러한 법정수당은 일정한 범위의 통상임금을 산정한 다음 이를 기초로 여기에 일정한 할증률을 가산하여 산정되는 것이므로, 개념상으로도 통상임금에 포함될 수 없음이 명백하다.

근로기준법 제55조에 근거하는 주휴수당은 소정 근무일수의 개근 여부에 따라 그 지급 여부가 결정되고 다른 법정수당과 마찬가지로 통상임금을 산정한 다음 이를 기초로 산정하는 것인바, 이러한 주휴수당의 개념에 비추어 통상임금 산정에 있어서는 주휴수당은 제외되어야 한다{월급제 임금의 시간급 통상임금 산정에서는 월급액에 주휴수당이 포함되어 있고 또한 월 소정근로시간에도 월 평균 주휴일수[=365/(12×7)일]가 포함되어 있는 것으로 간주하게 되므로 산정을 위한 ‘월 소정근로시간’에 ‘월 평균 주휴일의 소정근로시간으로 간주되는 근로시간’을 합한 다음 월급액을 위 합산 근로시간 수로 나누면 되나 이는 바로 월급액에 포함되어 있다고 보게 되는 주휴수당을 시간급통상임금 산정에서 제외하기 위한 산정방식이다}.

따라서, 피고 회사의 임금협정에 의한 각 임금 항목 중 기본급과 근속수당은 법정수당의 산정 기초가 되는 통상임금에 해당하므로 이에 관한 원고들의 주장은 이유 있으나, 상여금, 연장 및 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당도 통상임금에 해당한다는 원고들의 주장 부분은 이유 없다.

앞서 본 피고 회사의 2015~2017년 임금협정은 제7조 4.항에서 ‘임금산정표에 정한 시급’만을 통상임금으로 한다고 정하고 있는바, 이와 같이 성질상 통상임금에 해당하는 근속수당을 통상임금에서 제외하기로 하는 노사 간의 합의는 근로기준법이 정한 기준에 달하지 못하는 근로조건을 정한 계약으로 무효이다(대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 등).

일급 금액으로 정하여진 임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 1일의 소정근로시간 수로 나눈 금액에 의하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제2호), 월급 금액으로 정하여진 임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간에 1년간의 평균 주 수를 곱하고 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호).

그런데 근로자가 근로기준법에서 정하는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받는 경우, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장․야간근로에 대한 임금이 포함되어 있으므로 그 전액을 통상임금으로 볼 수 없다. 따라서 이러한 경우에는 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 그 근로의제시간을 약정 근로시간(이때 연장 및 야간근로시간에 대한 각 가산율은 고려하지 아니하고 약정된 연장 및 야간근로시간 자체를 합산한다)과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장 및 야간근로수당이 포함된 월급 또는 월급 형태로 지급받는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다. 위와 같은 법리는 근로기준법에서 정하는 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로서 일급의 형태로 지급되는 고정수당에 대한 시간급 통상임금을 산정하는 경우에도 동일하게 적용된다. 결국 시간급 통상임금은 다음의 산식에 의해 산정된다.

= 고정수당 ÷ (기본근로 8시간 + 연장근로시간 + 연장 및 야간근로시간)

= 고정수당 ÷ [(1주의 기본근로 40시간 + 주휴근로의제 8시간 + 1주의 연장근로시간 + 1주의 연장 및 야간근로시간) × 365일 ÷ 12월 ÷ 7일]

피고 회사의 일급 형태로 지급되는 임금은 ‘시급 × 8시간’으로 산정되는 기본급과 ‘시급 × 연장/야간근로시간 × 할증률’로 산정되는 연장/야간근로수당이 있는바, 그 중 기본급만이 통상임금에 해당함은 앞서 살핀 바와 같다. 그 밖에 예컨대 승무수당, 연초수당, 식대 등의 명목으로 일급 형태로 지급되는, 위 가.항의 1)의 산식에 의해 시간급 통상임금을 산정해야 할 고정수당은 피고 회사에는 없다.

피고 회사의 기본급은 1일 8시간의 근로에 대하여 지급되는 일급이므로, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제2호에 따라, ‘기본급 ÷ 8시간’, 즉 각 임금협정에 정한 시급이 기본급의 시간급 통상임금이 된다.

1.항에서 본 바에 의하면, 원고들의 근무기간 중 기본급의 시간급 통상임금, 즉 시급은 각 월별로 별지2-1. 기재와 같다.

피고 회사의 근속수당이 이에 해당되는바, 근속연수 1년 이상인 근로자는 8,000원, 2년 이상인 근로자는 16,000원으로 매 1년이 추가될 때마다 8,000원씩 가산하여 10년 이상인 근로자는 모두 80,000원이 된다. 이에 따라 원고들의 근무기간 중 각 근속연수에 따라 지급받을 근속수당액은 각 월별로 별지2-2. 기재와 같이 된다.

한편 이를 시간급 통상임금으로 산정하려면 월 총 근로시간으로 나눠야 하는데, 월 총 근로시간은 위 가.항의 2)와 같이 [(1주의 기본근로 40시간 + 주휴근로의제 8시간 + 1주의 연장근로시간 + 1주의 연장 및 야간근로시간) × 365일 ÷ 12월 ÷ 7일]이고, 여기서 1주의 연장근로시간, 1주의 연장 및 야간근로시간은 1.항에서 본 바에 의하면 아래 표의 (A)란 기재와 같은바, 이를 위의 “월 총 근로시간 산정식”에 대입하면 월 총근로시간은 아래 표의 (B)란 기재와 같게 된다.

그렇다면, “별지2-2. 기재 각 월별 근속수당 ÷ 위 표의 (B)란 기재 월 총 근로시간 ”의 산식에 따라 계산한 원고들의 근무기간 중 각 근속수당액의 시간급 통상임금은

각 월별로 별지2-3. 기재와 같이 된다.

위 나.항, 다.항의 각 산정액을 합한, 원고들의 근무기간 중 시간급 통상임금은 각 월별로 별지2-4. 기재와 같이 된다.

피고는 이에 대하여, 각 임금협정에서 인정하기로 한 1일 연장/야간근로시간은 실제와 다르고 원고들을 비롯한 피고의 근로자들은 버스 운전을 1일 평균 10시간을 초과하여 하지 않았으며(기본근로 8시간을 빼면 초과근로는 2시간 미만이라는 취지), 대기시간과 휴식시간, 수면시간을 고려하여 임금협정과 같이 정한 것에 불과하다면서, 원고들이 각 임금협정에 따라 주장하는 연장/야간근로시간을 인정할 수 없다고 다툰다. 그러나 피고는 위 인정의 연장/야간근로시간이 실제와 다르고 원고들이 실제로는 1일 2시간 미만의 연장근로만을 하였다고 볼 아무런 반증을 제출하지 않았다. 오히려 변론 전체의 취지에 의하면 피고와 피고 회사 노동조합은 각 임금협정을 체결하면서 각 근로자들의 연장/야간근로시간을 일일이 파악하여 정산하는 번거로움을 생략하기 위해 위와 같이 근로자들이 연장/야간근로를 하는 것으로 보기로 한 것으로 인정될 뿐이고, 이와 같이 노사 간에 실제의 연장근로시간과 관계없이 일정 시간을 연장근로시간으로 간주하기로 합의하였다면 사용자로서는 근로자의 실제 연장근로시간이 위 합의한 시간에 미달함을 이유로 근로시간을 다투는 것이 허용되지 아니한다(대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등).

별지3-1.의 각 월별 연장근로시간에 별지2-4.의 각 월별 시간급 통상임금과 할증률(50%)을 적용한 150%를 차례로 곱하여 계산하면 원고들이 근무기간 중 지급받을 연장근로수당액은 각 월별로 별지4-1. 기재와 같이 된다.

그런데, 피고 회사의 각 임금협정에서는 야간근로시간이 연장근로시간에 포함되어 중복됨에도 야간근로에 대한 추가 할증률을 50%가 아닌 100%로 정한 것으로 보인다(각 협정서에 첨부된 임금 산정표에 기재된 야간근로수당의 산출식이 “시급 × 야간근로시간 × 50%”으로 되어 있지 않고 “시급 × 야간근로시간”으로 되어 있음). 그렇다면 이는 근로기준법이 정한 최저 기준을 상회하는 노사 간의 합의에 해당하므로, 이에 따라 연장근로와 중복되는 야간근로의 추가 할증률은 100%를 적용하여야 한다.

별지3-2.의 각 월별 야간근로시간에 별지2-4.의 각 월별 시간급 통상임금을 곱하고 위 추가 할증률 100%를 적용하여 원고들이 근무기간 중 지급받을 야간근로수당액 중 연장근로수당에 포함되지 아니한 추가 합산할 할증액을 계산하면 각 월별로 별지4-2. 기재와 같이 된다.

피고가 원고들에게 각 근무기간 중 지급한 각 연장/야간근로수당의 합계액은 별지4-3.의 ‘받은 금액’ 란 기재와 같은 사실은 원고들이 자인하고 있다.

그렇다면, 피고는 원고들에게 위 인정의 지급받을 연장/야간근로수당 합계액에서 지급받은 연장/야간근로수당 합계액을 뺀 나머지 연장/야간근로수당을 지급하여야 할 것인바, 그 각 원고별 해당 나머지 연장/야간근로수당의 액수는 별지4-3.의 ‘미지급액’ 란 기재와 같다.

원고들은 피고가 기준근로시간에 대한 근속수당을 지급하였을 뿐 기준근로시간을 초과하는 시간에 대한 근속수당을 지급하지 않았다면서, 피고는 원고들에게 ‘근속수당의 시간급 통상임금 × 근속연수 × 연장근로시간 × 근무월수’의 산식으로 산정되는 “기준근로시간 초과 시간에 대한 근속수당”을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

그러나 앞서 본 바에 의하면 피고 회사의 임금협정에 의해 지급되는 근속수당은 ‘1년 이상 근속한 근로자에게 매 1년 마다 8,000원씩 가산(최대 10년까지)하여 지급’하는 것으로 일정한 근속연수에 이른 근로자에게 실제의 근무성적과 상관없이 매월 일정하게 지급하기로 정한 것이다. 이와 달리 위 근속수당이 기준근로시간의 근로에 대하여만 지급된 것일 뿐이고 피고가 ‘기준근로시간을 초과하여 근로한 시간(연장근로시간)에 대한 근속수당’을 산정하여 추가로 지급할 의무가 있다고 볼 근거는 없다.

따라서 원고들의 이 부분 청구에 관한 주장은 그 주장하는 산정 방식의 타당성이나 산정되는 액수에 나아가 살필 것 없이 이유 없다.

피고 회사의 임금협정에 의해 지급되는 상여금은 각 임금협정 적용 기간 중 매년 1월, 4월, 7월, 10월에 별지5-1. 기재의 각 금액으로 지급된다. 여기에 각 임금협정 제7조 5.항, 제10조 각항의 지급기준을 적용하면, 원고들이 근무기간 중 각 기준일에 지급받을 상여금은 각 기준일별로 별지5-2.의 ‘받을 금액’ 란 기재와 같이 된다.

갑 제3호증의 1 내지 8의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 피고가 원고들에게 각 근무기간 중 지급한 각 상여금액은 각 기준일별로 별지5-2.의 ‘받은 금액’란 기재와 같은 사실이 인정된다.

그렇다면, 피고는 원고들에게 위 인정의 지급받을 상여금에서 지급받은 상여금을 뺀 나머지 상여금을 지급하여야 할 것인바, 그 각 원고별 해당 나머지 상여금의 액수는 별지5-2.의 ‘미지급액’ 란 기재와 같다.

원고들은 피고가 기준근로시간에 대한 상여금을 지급하였을 뿐 실제 연장 등 가산시간에 대한 상여금을 지급하지 않았다면서, ‘상여금의 시간급 통상임금’을 ‘연간상여금 × 1/12 × 1/388.2시간' 의 산식으로 계산한 후, ’상여금의 시간급 통상임금 ×

연장근로시간 × 근무월수’의 산식으로 산정되는 “실제 연장 등 가산시간에 대한 환산상여금”을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

그러나 앞서 본 바에 의하면 피고 회사의 임금협정에 의해 지급되는 상여금은 실제의 근무성적과 상관없이 매 3개월 단위로 근속연수에 따라 별지5-1. 기재 금액을 지급하기로 정한 것일 뿐이다. 이와 달리 위 상여금이 기준근로시간의 근로에 대하여만 지급된 것일 뿐이고 피고가 ‘실제 연장 등 가산시간에 대한 상여금’을 산정하여 추가로 지급할 의무가 있다고 볼 근거는 없다.

따라서 원고들의 이 부분 청구에 관한 주장은 그 주장하는 산정 방식의 타당성이나 산정되는 액수에 나아가 살필 것 없이 이유 없다.

피고 회사의 주휴수당은 각 임금협정상으로는 “365일 ÷ 7일 ÷ 12월 × 8시간 × 시급 × 1/30 × 월 근무일수”의 산식 (각 임금협정의 임금 산정표)에 의하여 계산

하도록 정해져 있는바, 위 산식의 ‘시급’에는 통상임금에 해당하는 근속수당의 시간급 통상임금이 포함되어 있지 않고, 이를 포함하지 아니한 노사 간의 합의는 무효이므로, 위 ‘시급’ 대신 근속수당의 시간급 통상임금을 합산한 별지2-4. 기재 시간급 통상임금을 적용하여야 할 것이다.

별지1.의 각 월별 근로일수와 별지2-4.의 각 월별 시간급 통상임금을 위 산식에 대입하여 계산하면 원고들이 근무기간 중 지급받을 주휴수당액은 각 월별로 별지 6-1. 기재와 같이 된다.

피고가 원고들에게 각 근무기간 중 지급한 각 주휴수당의 합계액은 별지6-2.의 ‘받은 금액’ 란 기재와 같은 사실은 원고들이 자인하고 있다.

그렇다면, 피고는 원고들에게 위 인정의 지급받을 주휴수당 합계액에서 지급받은 주휴수당 합계액을 뺀 나머지 주휴수당을 지급하여야 할 것인바, 그 각 원고별 해당 나머지 주휴수당의 액수는 별지6-2.의 ‘미지급액’ 란 기재와 같다.

근로기준법 제60조에 의하면, 근로자의 근속연수가 0년이면 연차유급휴가일수(이하 ‘연차일수’라 한다)는 0일, 근속연수 1~2년이면 15일, 3~4년이면 16일, 5~6년이면 17일, 7~7년이면 18일, 9~10년이면 19일로 인정된다.

원고들의 각 근속연수와 이에 따른 연차일수는 별지7-1. 기재와 같다.

피고 회사의 연차수당은 “시급 × 8시간 × 15일 × 1/12”의 산식(각 임금협정의 임금 산정표)에 의하여 계산하도록 정해져 있는바, 위 산식의 ‘시급’에는 통상임금에 해당하는 근속수당의 시간급 통상임금이 포함되어 있지 않고, 이를 포함하지 아니한 노사 간의 합의는 무효이므로, 위 ‘시급’ 대신 근속수당의 시간급 통상임금을 합산한 별지2-4. 기재 시간급 통상임금을 적용하여야 할 것이다. 또한 위 산식의 ‘15일’은 근로기준법 제60조 제4항의 계속근로연수에 따른 가산일이 반영되어 있지 않으므로 ‘15일’ 대신 1)항에서 본 연차일수를 적용하여야 할 것이다.

피고 회사의 연차수당은 매년 년말에 년급으로 지급한 것으로 보이는데, 시간급 통상임금이 매월 변동하고, 또한 같은 월에도 시외버스 운행과 시내버스 운행을 한 각 날의 시간급 통상임금이 다른 관계로 월 시간급 통상임금의 시외/시내 근무일수에 비례한 환산이 필요한 등 계산이 매우 복잡하므로, 편의상 매월 단위로 계산한다.

우선 별지2-4.의 시간급 통상임금을 원고들의 각 월별 시외/시내 근무일수 비율로 가중평균하여 환산하면 각 월별로 별지7-2. 기재와 같이 되고, 별지7-1.의 각 연차일수와 별지7-2.의 각 시간급 통상임금 환산액을 위 산식에 대입하여 계산하면 원고들이 근무기간 중 지급받을 연차수당액은 각 월별로 별지7-3. 기재와 같이 된다.

피고가 원고들에게 각 근무기간 중 지급한 각 연차수당의 합계액은 별지7-4.의 ‘받은 금액’ 란 기재와 같은 사실은 원고들이 자인하고 있다.

그렇다면, 피고는 원고들에게 위 인정의 지급받을 연차수당 합계액에서 지급받은 연차수당 합계액을 뺀 나머지 연차수당을 지급하여야 할 것인바, 그 각 원고별 해당 나머지 연차수당의 액수는 별지7-4.의 ‘미지급액’ 란 기재와 같다.

위 4.항에서 살핀 각 항목별 판단을 종합하면, 원고들의 각 청구액 원금 중 인용액은 별지8.의 각 인용액 합계 란 기재 원고별 해당 금액과 같이 된다.

그렇다면 피고는 원고들에게 별지8. 내역표의 인용액 합계 란 기재 각 원고별 해당 미지급 임금 및 위 각 돈에 대하여 마지막 2017. 8월분 임금 지급예정일인 2017. 9. 5.부터 14일이 경과한 날 이후로서 원고들이 구하는 2017. 9. 25.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2020. 2. 3.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다[근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부를 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 20%의 비율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 그 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없는바(대법원 2017. 7. 11. 선고 2015다54219 판결 등), 위 인정 범위를 초과한 지연손해금 청구는 받아들이지 아니한다.].

따라서 원고들의 청구는 위 각 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 각 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 김현룡