제주지방법원 2022. 1. 20. 선고 2019가합11612 판결

21.과 2017. 12. 22. 양일에 걸쳐 이 사건 2018학년도 조정안에 대한 교원 찬반투표를 실시하였다. 위 투표의 투표권자 및 개표결과는 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 7, 8, 10 내지 12, 19 내지 22, 25, 27 내지 33, 48호증, 을 제4 내지 7호증(가지 번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

근로기준법 제96조 소정의 취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것을 말하는 것으로서, 그 명칭에 구애받을 것은 아니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조).

근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 취업규칙의 불이익변경이란 사용자가 취업규칙을 작성 또는 변경하여 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 것을 말한다(대법원 1994. 10. 14. 선고 94다25322 판결 등 참조).

살피건대, 이 사건 2017학년도 보수규정에 따르면 기존 보수규정에 비해 정규직 교원들의 기본급과 수당이 줄어들게 되고, 원고들이 실제로 이 사건 2017학년도 보수규정에 따라 감액된 보수를 지급받은 사실에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없는바, 이 사건 2017학년도 교원 보수규정은 근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙에 해당한다.

원고는, 이 사건 2017학년도 보수규정의 제정으로 인해 기본급 및 수당이 삭감된 것은 호봉제 임금체계를 적용받아 왔던 전임교원들이고 연봉제 임금체계를 적용받는 교원들은 개별 연봉계약서에 따라 보수가 정해지므로, 이 사건 2017학년도 보수규정에 대한 동의 주체는 호봉제 임금체계를 적용받는 전임교원들인데, 이 사건 2017학년도 보수규정 제정에 대한 호봉제 전임교원 과반수의 동의는 얻지 못하였으므로 무효라고 주장한다.

취업규칙의 작성·변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 취업규칙의 작성·변경이 근로자가 가지고 있는 기득의 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 종전 근로조건 또는 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의, 즉 해당 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 요한다. 여러 근로자 집단이 하나의 근로조건 체계 내에 있어 비록 취업규칙의 불이익 변경 시점에는 어느 근로자 집단만이 직접적인 불이익을 받더라도 다른 근로자 집단에게도 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 경우에는 일부 근로자 집단은 물론 장래 변경된 취업규칙 규정의 적용이 예상되는 근로자 집단을 포함한 근로자 집단이 동의주체가 되고, 그렇지 않고 근로조건이 이원화되어 있어 변경된 취업규칙이 적용되어 직접적으로 불이익을 받게 되는 근로자 집단 이외에 변경된 취업규칙의 적용이 예상되는 근로자 집단이 없는 경우에는 변경된 취업규칙이 적용되어 불이익을 받는 근로자 집단만이 동의 주체가 된다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2009두2238 판결 참조)

원고는, 이 사건 각 보수규정은 피고 정관 제45조에 따라 피고 규칙으로 정하여야 함에도 불구하고 이를 위반하여 Y대학교 총장이 Y대학교의 규정으로 임의로 제정한 후에 사후적으로 이사회의 승인을 거친 것이므로 무효라고 주장한다.

살피건대, 을 제4호증의 기재, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 각 보수규정이 피고 정관 제45조를 위반하여 제(개)정되었다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 인정할 증거가 없다.

원고는, 이 사건 각 보수규정으로 인해 원고들의 보수는 국공립학교 교원 보수 수준을 유지하지 못하게 되었는바, 이는 교원의 지위 향상 및 교육활동 보호를 위한 특별법(이하 ‘교원지위법’이라 한다) 제3조 제2항<3>을 위반한 것이어서 무효라고 주장한다.

교원지위법 제3조 제2항은 ‘「사립학교법」 제2조에 따른 학교법인과 사립학교 경영자는 그가 설치ㆍ경영하는 학교 교원의 보수를 국공립학교 교원의 보수 수준으로 유지하여야 한다.’고 규정하고 있으나, 위 규정은 사립학교법인이나 사립학교 경영자에게 사립대학 교원의 급여를 국․공립대학 교원의 급여 수준으로 유지하도록 권고하는 훈시규정에 불과하므로, 위 규정에 의하여 바로 사립대학의 학교법인인 피고가 소속 교원에 대하여 공무원인 국․공립대학 교원의 보수수준에 해당하는 보수를 지급할 의무를 지는 것은 아니다(대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 취지, 헌법재판소 2006. 5. 25. 선고 2004헌바72 전원재판부 결정 참조). 나아가 사립대학을 운영하는 학교법인과 교원의 관계는 기본적으로 사법상의 계약 관계로서 사적자치의 원칙이 적용되고, 사립대학은 재정형편에 따라 자율적으로 교원의 보수 수준을 정할 수 있는 것이므로, 국․공립대학 교원과 다른 보수 체계를 정하였다 하더라도 그것만으로 교원지위법 제3조 제2항을 위반하여 무효라고 할 수 없다.

따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고는, 설령 이 사건 2017학년도 보수규정이 유효하다고 하더라도 이는 피고 이사회 승인일인 2017. 7. 25.부터 2017학년도의 종기인 2018. 2. 28.까지만 적용되는 한시적인 것이라 주장한다.

이에 대해 피고는, 이 사건 2017학년도 보수규정을 한시적인 것으로 볼 수 없고, 이 사건 2017학년도 보수규정은 2017학년도가 시작되는 2017. 3.부터 적용되어야 한다고 주장한다.

살피건대, 갑 제14 내지 18호증의 각 기재, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 2017학년도 보수규정은 2017. 3. 1.부터 2018. 2. 28.까지 적용되는 한시적 규정이라고 봄이 타당하다.

원고는, 이 사건 2018학년도 보수규정은 원고들과 피고 사이의 개별 근로계약에서 정한 조건보다 불리한 조건으로 변경된 취업규칙이므로, 이를 적용하기 위해서는 원고들로부터 개별 동의를 받아야 함에도 집단적 찬반투표 이외에 원고들의 개별 동의를 받지 않았으므로 무효라고 주장한다.

이에 대해 피고는, 이 사건 2018학년도 보수규정은 이 사건 2017학년도 보수규정보다 기본연봉이 상향 조정되어 근로자들에게 유리한 내용으로 변경된 것이므로 개별 근로자의 동의를 받을 필요가 없다고 주장한다.

근로기준법 제97조는 “취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여는 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따른다.”라고 정하고 있다. 위 규정은, 근로계약에서 정한 근로조건이 취업규칙에서 정한 기준에 미달하는 경우 취업규칙에 최저기준으로서의 강행적ㆍ보충적 효력을 부여하여 근로계약 중 취업규칙에 미달하는 부분을 무효로 하고, 이 부분을 취업규칙에서 정한 기준에 따르게 함으로써, 개별적 노사 간의 합의라는 형식을 빌려 근로자로 하여금 취업규칙이 정한 기준에 미달하는 근로조건을 감수하도록 하는 것을 막아 종속적 지위에 있는 근로자를 보호하기 위한 규정이다. 이러한 규정 내용과 입법 취지를 고려하여 근로기준법 제97조를 반대해석하면, 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약 부분은 유효하고 취업규칙에서 정한 기준에 우선하여 적용된다. 한편 근로기준법 제94조는 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있다. 위 규정은 사용자가 일방적으로 정하는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려고 할 경우 근로자를 보호하기 위하여 위와 같은 집단적 동의를 받을 것을 요건으로 정한 것이다. 그리고 근로기준법 제4조는 “근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정하여야 한다.”라고 정하고 있다.

위 규정은 사용자가 일방적으로 근로조건을 결정하여서는 아니 되고, 근로조건은 근로관계 당사자 사이에서 자유로운 합의에 따라 정해져야 하는 사항임을 분명히 함으로써 근로자를 보호하고자 하는 것이 주된 취지이다. 이러한 각 규정 내용과 그 취지를 고려하면, 근로기준법 제94조가 정하는 집단적 동의는 취업규칙의 유효한 변경을 위한 요건에 불과하므로, 취업규칙이 집단적 동의를 받아 근로자에게 불리하게 변경된 경우에도 근로기준법 제4조가 정하는 근로조건 자유결정의 원칙은 여전히 지켜져야 한다. 따라서 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 참조).

앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고들에게는 이 사건 2018학년도 보수규정보다 유리한 원고들과 피고 사이의 개별 근로계약의 내용이 우선하여 적용되므로, 이 사건 2018학년도 보수규정은 원고들에 대하여 효력이 없다.

원고들은, 이 사건 각 보수규정은 무효이고 원고들에게 기존 보수규정이 적용되어야 하므로, 피고는 원고들에게 2016. 3.부터 2019. 2.까지 기존 보수규정에 따른 임금액과 원고들이 실제 지급받은 금액의 차액 상당의 미지급 임금인 별지 1 임금정산표 ‘청구금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다고 주장한다.

살피건대, 이 사건 2017학년도 보수규정은 2017. 3.부터 2018. 2.까지 적용되는 한시적 규정으로서 유효하고, 이 사건 2018학년도 보수규정은 원고들에게 효력이 없다는 점에 관하여는 앞서 본 바와 같고, 2017. 3.부터 2018. 2.까지 이 사건 2017학년도 보수규정이 적용되고 위 기간을 제외한 나머지 기간에는 기존 보수규정이 적용되는 경우에 피고가 원고들에게 미지급한 각 임금액수가 별지 1 임금산정표의 ‘인용금액’란과 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

따라서 피고는 원고들에게 별지 1 임금산정표 ‘인용금액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들이 구하는 바에 따라 피고의 원고들에 대한 마지막 임금 지급기일인 2019. 2. 21.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 1. 20.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 각 지급할 의무가 있다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 류호중(재판장) 강동훈 민양이