제주지방법원 2023. 4. 19. 선고 2021나16348 판결

피고는 제주시 B아파트(이하 ‘이 사건 아파트’라고 한다)의 입주자들로 구성된 입주자대표회의이고, 원고는 2014. 1. 17.부터 피고에 고용되어 이 사건 아파트 관리사무소의 설비기사로 근무하다가 2015. 11. 30. 퇴직한 근로자이다.

원고와 피고 사이에 2014. 1. 17., 2014. 12. 18., 2015. 10. 27. 각 근로계약서가 작성되었는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

원고는 2014. 1. 17. 제1차 계약을 체결하면서 피고에게 “09:00 ~ 익일 09:00까지 근무함에 있어, 매일 출근하는 방법보다 출퇴근이 간편하고 근무시간을 제외한 나머지 시간에 충분한 휴식과 활용을 위해 24시간 교대 근무가 편리하여 위 근무형태에 동의함과 동시에 감시적․단속적 근로자에 대한 적용제외 신청에 동의합니다.”라는 내용의 동의서를 작성하여 제출하였다.

광주지방노동청장은 2007. 5. 9. 피고에 대하여 피고 소속 경비업무원 및 시설관리원에 대하여 감시․단속적 근로 종사자에 대한 적용제외 승인을 하고, 피고에게 그 승인서를 교부하였다. 위 승인서의 주요 기재 내용은 아래와 같다.

피고는 2015. 11. 1.부터 원고를 주간근무자로 전환하기로 하고, 원고와 사이에 이를 반영한 제3차 근로계약을 체결하였다. 피고는 2015. 11. 9.자 통보문을 통하여 원고에게 근로시간 전환 조치에 따를 것과 정해진 근로시간에 근로하지 않으면 결근처리 된다는 점을 통보하였으나, 원고는 배치된 근무시간에 근무하지 아니하는 등으로 피고의 근무 형태 전환 조치에 불응하였고, 이에 피고는 2015. 11. 20. 원고에게 시말서를 제출할 것을 요구하고 주간근로만 이행할 것과 정해진 근로시간에 출근하지 않을 경우 결근처리된다는 점을 재차 통보하였다.

피고는 2015. 11. 30. 2015년 11월분 임금으로 원고의 결근일수(10일)를 반영하여 산정한 832,390원(기본급 532,380원 + 직무수당 166,670원 + 기술수당 66,670원 + 식대 66,670원)을 지급하였고, 같은 날 원고와 피고 사이의 근로계약은 종료되었다.

피고는 위 퇴직일인 2015. 11. 30.경 원고에게 퇴직금으로 2,757,650원(=일일평균임금 49,123원<1>×30일×재직일수 683/365일)을 지급하였다.

한편, 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정․고시한 시간급 최저임금은 2014년도 5,210원, 2015년도 5,580원이다.

미지급 근로수당 청구에 관한 판단

원고 주장의 요지

판단

사용자는 근로계약을 체결함에 있어서 기본임금을 결정하고 이를 기초로 하여 근로자가 실제로 근무한 근로시간에 따라 시간외근로․야간근로․휴일근로 등이 있으면 그에 상응하는 시간외근로수당․야간근로수당․휴일근로수당 등의 법정수당을 산정하여 지급함이 원칙이지만 이러한 원칙적 임금지급방법은 근로시간수의 산정을 전제로 한 것인데, 예외적으로 감시․단속적 근로 등과 같이 근로시간, 근로형태와 업무의 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 것으로 인정되는 경우가 있을 수 있고, 이러한 경우에는 사용자와 근로자 사이에 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 법정수당까지 포함된 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 기본임금을 미리 산정하면서도 법정 제수당을 구분하지 아니한 채 일정액을 법정 제수당으로 정하여 이를 근로시간수에 상관없이 지급하기로 약정하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결하더라도 그것이 달리 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라고 할 수 없다(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결, 대법원 1999. 5. 28. 선고 99다2881 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 또는 사정, 즉 ① 원고는 설비기사로서 전기업무 보조, 저수조 관리, 시설물 관리, 경비지원 등의 업무를 하며 감시·단속적 근로자로서 근무한 사실, ② 피고가 광주지방노동청장으로부터 피고 소속 경비업무원 및 시설관리원에 대하여 감시․단속적 근로 종사자에 대한 적용제외 승인을 받은 사실, ③ 적용제외 승인 관련 근로기준법 조항과 실제 감시․단속적 근로에 대한 적용제외 승인을 하는 방식 및 그 승인 내용에 의하면 감시․단속적 근로에 대한 적용제외 승인은 개개의 근로자를 대상으로 하는 것이라기보다는 단일 사업장을 대상으로 하는 것이고, 따라서 승인 이후 근무형태 및 업무의 성질에 변경이 있었다거나 승인범위를 넘어서는 인원의 변동이 있었다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그 승인의 효력은 계속 유지된다고 보이는 점, ④ 원고와 피고 사이에 체결된 이 사건 각 근로계약은 기본임금을 정하고 이를 기초로 제수당을 가산하여 이를 합산 지급하는 통상적인 임금지급방식이 아니라, 근로시간, 근로형태와 업무의 특성상 시간외, 야간, 휴일에 근로자가 실제로 근무한 시간을 확정하기 어려운 점 등을 참작하여, 기본임금과 제수당을 합한 금액을 월급여액으로 정하는 이른바 ‘포괄임금계약’을 체결한 것으로 봄이 상당한 점, ⑤ 원고가 제공한 단속적 근로의 특성에 비추어 보면 포괄임금제에 의한 임금지급계약의 체결에 합리적인 이유가 있고 근로자인 원고에게 불이익하다고 보기도 어려운 점을 종합하면, 원고와 피고 회사 사이의 포괄임금제에 의한 임금지급계약은 유효하다고 할 것이고, 원고가 제출한 증거만으로는 피고가 감시․단속적 근로 종사자에 대한 적용제외 승인을 받지 않았다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고가 단속적 근로자가 아님을 전제로 미지급 근로수당을 구하는 원고의 주장은 이유 없다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

원고 주장의 요지

판단

최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’고 규정하고 있고, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’고 규정하고 있다.

위 법리에 따라 이 사건에 관하여 보건대, 원고의 기간별 소정 근로시간과 임금액은 2014. 1. 17.부터 2014. 12. 31.까지 월 소정근로시간 289시간에 대하여 1,688,000원, 2015. 1. 1.부터 2015. 10. 31.까지 월 소정근로시간 274시간에 대하여 1,818,920원인 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 원고가 지급받은 식대를 공제(산입하지 아니함)한 후 산정한 각 비교대상임금은 그 해당 연도의 시간당 법정 최저임금을 상회<4>하는 것을 알 수 있으므로, 원고의 위 기간에 대한 미지급 최저임금 청구는 이유 없다.

한편, 원고가 2015. 11. 1.부터 2015. 11. 30.까지 소정근로시간 139시간<5>에 대하여 832,390원의 임금을 받은 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고는 위 기간에 대하여 최저임금에 미달한 임금(미달액 합계 10,008원<6>)을 받은 것이 인정되나, 원고의 위 최저임금 미달액에 관한 임금채권은 그 소멸시효 기간에 관하여 근로기준법 제49조 제2조(감시 또는 단속적으로 근로에 종사하는 자에 대한 최저임금액의 유효기간) 제3조 제2항의 개정규정은 2014년 12월 31일까지 효력을 가진다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

원고 주장의 요지

판단

근로기준법 및 근로기준법 시행령 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하였다고 하더라도, 근로자의 퇴직을 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금액 변동이 있었고, 그 때문에 위와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간, 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 그 평균임금을 따로 산정하여야 한다. 그러나 근로자의 평균임금이 위와 같이 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많다고 볼 예외적인 정도까지 이르지 않은 경우에는 근로기준법 등이 정한 원칙에 따라 평균임금을 산정하여야 한다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조).

살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고는 2014. 1. 17.부터 2014. 12. 30.까지는 월 1,688,000원을, 2015. 1. 1.부터 2015. 10. 31.까지는 월 1,818,920원의 임금을 받아오다가 2015. 11. 1.자로 주간근무자로 전환되면서 임금이 1,248,570원으로 감액된 점, ② 원고는 주간근무자로 전환한 피고의 조치에 불복하여 항의하는 과정에서 10일간 결근하였고, 피고는 위 결근일수에 상응하는 임금을 감액하여 2015. 11월분의 급여로 832,390원을 지급한 점, ③ 피고가 산정한 원고의 1일 평균임금은 퇴직 전 3개월 동안의 소득을 기준으로 한 49,123원인바, 이는 근무형태 전환을 둘러싼 분쟁 상황의 영향을 받아 위와 같이 감액된 2015. 11월분 급여를 포함하여 산정된 것으로, 퇴직 전 1년 동안의 소득을 기준으로 한 평균임금(61,363원)이나 총 근로일수(683일) 동안의 소득을 기준으로 한 평균임금(56,232원)보다 낮은 수준인 점 등에 비추어 보면, 퇴직 전 3개월에 기초한 1일 평균임금(49,123원)은 통상적인 생활임금을 사실대로 반영하였다고 보기 어렵다고 판단되나, 한편 원고가 주장하는 미지급 퇴직금채권 또한 그 소멸시효 기간에는 근로자 퇴직급여 보장법 제10조가 적용되어 3년의 소멸시효에 걸리게 된다고 봄이 타당한바, 이 사건 소가 퇴직금채권이 발생한 날인 2015. 11. 30.로부터 3년이 훨씬 경과한 2019.

원고 주장의 요지

판단